WWW.KNIGA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, пособия, учебники, издания, публикации

 

Pages:   || 2 |

«РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ Журавлев А. А. Дальневосточный федеральный университет (филиал г. Находка), Россия ...»

-- [ Страница 1 ] --

РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО

СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Журавлев А. А.

Дальневосточный федеральный университет

(филиал г. Находка), Россия

научный руководитель: Якимов А.Т.

Дальневосточный федеральный университет

(филиал г. Находка), Россия

DEVELOPMENT OF SUGGESTIONS

ON CREATION OF SYSTEM MOTIVATIONS

EFFECTIVE WORK ON ENTERPRISE

Juravlev A.A.

Far-Eastern federal university (a branch is Find), Russia scientific leader: Yakimov А.Т.

Far-Eastern federal university (a branch is Find), Russia В условиях рыночной экономики ключевое значение приобретает показатель эффективности предприятия, который отражает на только объем произведенных благ количество вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает факторы, связанные с производительностью труда. Последняя, в свою очередь, напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации. Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики дипломной работы не вызывает сомнений.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно.

Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.

Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов. По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции и (квалификации профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности. Почему люди работают?

Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.





Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благопроцветания организации и общества в целом.

Целью данной работы является разработка предложений по созданию системы мотивации эффективной работы персонала на предприятии.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие мотивации и проследить эволюцию взглядов и подходов к её изучению;

- оценить систему мотивации работников предприятия;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации работников предприятия Предметом исследования является система мотивации персонала предприятия.

Объект исследования - ООО «Находкинский-Медцентр».

Для написания данной выпускной квалификационной работы были изучены труды и исследования ведущих экономистов, таких как: Генкин Б.М., Зайцев Н.Л., Колосицына М.Г., Лапуста М. Г., Родников А.Н., Савицкая Г.В., Сергеев В.И., Уткин Э.А. и других.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ

МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1.Мотивация как категория В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. Л.В. Карташова утверждает, что мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».[21] Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».[12] Работник мотивирован -следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация (лат. motivatio) динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних (мотиваторов) ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Мотивация составляет основу трудового психофизиологического потенциала, т.е. способности склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е.мотивационного. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него.

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.

перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности(мотива) в получении предоставляемого блага.

Существуют различные теоретические направления в области трудовой мотивации. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У.

Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

За содержательными теориями последовали процессуальные.

Основанные, главным образом, на когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера.

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

В настоящее время интегративные синтетические теории, которые были бы актуальны для современного менеджмента в плане объяснения мотивационной деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции, однако согласованной комплексной теории пока не существует 1.2.Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда Как было отмечено выше, в настоящее время принято различать две группы мотиваций: содержательные и процессуальные.

определить, что конкретно стимулирует людей к труду. Их разработки основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать эффективно. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу);

(Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер).

Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности. Иерархия потребностей Маслоу В своей классической работе «Теория Человеческой Мотивации» Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов.

Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней:

1. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

2. Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3. Потребность в любви. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь»

имеет много вводящих в заблуждение коннотаций. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности».

4. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации.

Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, например Дуглас Макгрегор в своей широко известной книге «The Human Side of enterprise», включил теорию Маслоу в число источников для изучения менеджмента.

Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал.

Хотя подобный обобщенный взгляд и кажется правдоподобным, все же большинство теоретиков склоняются к использованию одной из этих двух моделей при объяснении мотивации поведения человека. К сожалению, весьма ограниченный круг проведенных исследований дает слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность.

Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются, например, потребности, связанные с недостатком чеголибо, отличаются от потребности в росте.

Исходя из этого можно сделать вывод, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к «высшему уровню», иными словами, используя терминологию Абрахама Маслоу, можно сказать, потребности в уважении и самореализации играют немаловажную роль при содержательной мотивации к труду.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась продолжением исследований А. Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1)Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и чтоего порождало?

2) Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Ответы, полученные с помощью метода критической ситуации, были достаточно интересными с точки зрения мотивационной теории.

Высказанные положительные ощущения, главным образом, ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Например, начальник бухгалтерии был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела.

В то же время отрицательные ощущения были связаны, главным образом, с внешними условиями, в которых осуществляется работа, - ее контекстом. Например, инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника рассказал, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы - раздражался.

Инженер в таких условиях постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

Термин «гигиена» (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность.

Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу.

Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями, грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению.

Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое «основание» для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации.

Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинномотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание, в основном, на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда.

Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения в действительности «не работают». Данный факт приводил менеджеров к тупиковой ситуации, когда они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а мотивация работников так и оставалась на прежнем уровне.

Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал. Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации.

неудовлетворенность снята благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности.

Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить две группы факторов.

Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность.

Эти исследования указывают на то, что по большому счету двухфакторная теория не находит подтверждения в различных ситуациях, иными словами не может применяться в качествеуниверсальной.

особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.

Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, сформулировал модель категорий потребностей. Так же как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего. Альдерфер выделил три группы основных потребностей:

существования, в связях и росте (отсюда название - теория ERG).

1. Потребности существования (Е - Existent), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности» а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (R - Relatednes), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации А. Маслоу, эго социальные потребности и потребности уважения).

3. Потребности личностного ростa (G - Growth), то есть потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие).

Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Очевидно, что они связаны очень тесно с утверждениями, выдвигаемыми Маслоу и Герцбергом, но потребности ERG не имеют четкой демаркации. Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей.

В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чеголибо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся. Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.

Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть человеческими ресурсами.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на присоединения, власти и достижения.. Потребность присоединения (причастности) межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации. Процессуальные теории трудовой мотивации. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

В альтернативу существующим теориям мотивации Врум предложил так называемую теорию ожидания. Понятие «ожидание» из теории познания вносит существенный вклад в понимание сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией. Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов- новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум.

Врум считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процесс самомотивации трудовой деятельности.

По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – «добиваться результата» или «не добиваться» - отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Несмотря на то, что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей «инструментальность» в валентности, - в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня.

Иначе говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга иАльдерфера. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки.

Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня - например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей;

каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня.

Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны, и их поведение можно логически просчитать. Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично. Основной причиной того, что модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, является, по мнению автора, то, что она не прибегает к упрощениям.

Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.

Следующим шагом в исследованиях мотивации явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность.

Модель Герцберга в действительности представляет собой теорию удовлетворенности трудом, и все же она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этой связи. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют, по мнению этих исследователей, иначе, чем принято считать.1 Усилие (энергия или мотивация), указывают Портер и Лоулер, непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности Уже многие годы эта модель в значительной степени подтверждается экспериментами.

Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью.

На основании этого исследователями было сделано конкретное заключение, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такойсвязи.

ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.

Портер и Лоулер рекомендуют практикующим менеджерам идти дальше традиционной оценки отношения к работе и стараться оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти переменные, безусловно, помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы, авторы данной теории рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала решающего влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами.

В середине 90-х годов появились новые разработки в сфере мотивационного процесса. В менеджмент вошли новые категории теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Хотя некоторые авторы выделяют данные теории в отдельную категорию «современных теориймотивации», по своей сути данные теории с полным правом можно отнести к процессуальным теориям мотивации трудовой деятельности.

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения на понятие справедливости обратили должное внимание сравнительно недавно. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж.

Стейси Адамсу.

Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости),которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится,- вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

Если представление о собственном отношении «вклад – отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда»

восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости.

Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах.

Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Развитие и анализ теории справедливости выходят за рамки теории ожидания как когнитивного объяснения трудовой мотивации и служат отправной точкой для теории атрибуции и объяснений, основанных на концепции контроля.

В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Количество теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако проведенный анализ позволяет заключить, что все они объединяются следующими общими предположениями:

1. Люди стараются найти смысл в окружающем мире.

2. Люди часто объясняют действия других людей либо внутренними, либо внешними причинами.

3. Люди делают это в значительной степени на основе логики.

Теоретик менеджмента Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции связана с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными элементами соответствующей окружающей среды, хотя большинство причин, атрибутов нельзя наблюдать непосредственно.

Теория утверждает, что люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно, на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции. Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами, изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий.

Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею. В последние годы был проведен ряд исследований для проверки теории атрибуции- модели локуса контроля в рабочих условиях, результатом которых явилось то, что работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль.

Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.

Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры, испытывающие внутренний контроль, в деятельности эффективнее менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку существует ряд противоречивых фактов.

Например, после одного из исследований было сделано заключение, что идеальный менеджер может иметь внешнюю ориентацию. Данные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контролируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более структурированно и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контролируемые изнутри.

Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и причин неэффективного выполнения работы сотрудниками. Иными словами, локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения.

Теория атрибуции служит для лучшего понимания организационного поведения. Однако, помимо внешнего и внутреннего локуса контроля должны быть объяснены и изучены и другие параметры. Например, во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся).Опытные работники имеют, как правило, стойкое внутреннее представление относительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи.

Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры, как согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?),постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций. Чтобы правильно управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к другим людям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со временем. Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то, вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно обусловленными причинами окружающей среды.

Внешние атрибуции могут быть, например, такими: поставлена слишком трудная задача; давление со стороны домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или личными причинами Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сделать вывод, что у подчиненного просто недостает способностей, ибо он не прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован для хорошей работы.

Различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить и понять организационное поведение. Несмотря на всю ее сложность и в отличие от некоторых предшествующих, рассмотренных выше теорий, использующих когнитивные подходы к мотивации, и у теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности.

1.3.Управление мотивацией персонала как способ повышения эффективности деятельности предприятия Существует достаточно много вариантов типологий мотивации к труду. Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н. на основании эмпирических исследований, проведенных в 1991 году во Владимирской области, сгруппировали различные мотивы трудовой деятельности в 5 типов мотивации:

Инструментальный - ориентация на труд как средство достижения определенных материальных благ, лежащих вне сферы труда;

Комфортно-ориентированный ориентация на относительно Коллективистский - ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и руководителями;

Достижительный - ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т.д.

Интеллектуальный - ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

Исследования, проведенные до начала экономической реформы (перехода крыночной экономике), показали, что в 70-х годах достижительная мотивация носила определяющее значение для всех показателей трудовой деятельности, почти во всех случаях опережая инструментальную. Такой тип мотивации включает в себя не только стремление к признанию окружающих через достижения в труде, но и стремление к самовыражению через труд, стремление к росту квалификации, к повышению статуса в иерархической структуре.

Интеллектуальная мотивация несколько уступала по силе воздействия на результаты труда достижительной и инструментальной мотивации, если оценка производилась в среднем для всего персонала изучаемого предприятия. Однако в группе специалистов этот тип мотивации был наиболее сильным, особенно в научных организациях.

В начале 80-х гг. произошел резкий перелом массового сознания, выразившийся в том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу, ответственность каждого работника и уважение к восприниматься. Достижительная и инструментальная мотивация не потеряли в силе воздействия на производство, но численность работников с такими типами мотивации сократилось. Результатом этого стало снижение трудовой активности. Понадобилась реформа не в организации труда и заработной платы, а отношений собственности. Появление кооперативов в 1987-1990 гг. показало, что помимо материальной заинтересованности огромную роль в эффективной деятельности играли относительная независимость и самостоятельность, более высокая, по сравнению с работниками государственных предприятий, возможность самореализации.

собственности о наличии достижительной и инструментальной мотивации вообще забыли, полагаясь только на инструментальную. А поскольку использовать её также не представилось возможным, связь между доходом и трудом большинства работников прекратилась.

«Последствия этого, видимо, скажутся», - пишут Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н., - «весьма остро, после того как пик экономического спада пройдет и темпы последующего роста будут связаны с силой мотивации к труду» [38] Таким образом, существует насущная потребность в мотивировании работников новыми методами. Поиск такого рода технологий, органичных для условий российской действительности, не дает покоя исследователям.

Одной из таких методик является концепция целеполагания применительно к системе мотивации.

Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка. В России же она стала актуальной сравнительно недавно.

Особенностью нового типа мотивации труда, который формируется при применении данной технологии, является интерес работника к целям и миссии организации. Работник планирует свои действия в организации, исходя из её целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями. Формирование такого типа мотивации осуществляется при помощи следующих методов:

1. Приобщение работников к собственности организации.

2. Партисипативный менеджмент.

Исследования Эйдельмана Я.Л. и Лапыгина Ю.Н. свидетельствуют, что предпочтения коллективной и государственной собственности связаны с наиболее слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей трудовой активностью. Наибольшей же активностью обладают работники, предпочитающие коллективно-долевую и открытую акционерную формы, в этих группах исключительно сильно выражена достижительная мотивация в форме ориентации на возможность проявления трудовой инициативы, а ориентация на уравнительный принцип оплаты труда практически не наблюдается. Коллективную и государственную собственность поддерживают работники с самым низким трудовым потенциалом - это представители старших возрастов с низким уровнем образования и квалификации. Среди более молодых, образованных и квалифицированных работников гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и индивидуальной частной форм собственности.

Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников организации оказывает положительное влияние на мотивацию персонала.

Партисипативный менеджмент - это деятельность по вовлечению работников в управленческий процесс, принятие управленческих решений.

Партисипативные стратегии служат целям привлечения персонала в результате необходимости или выбора к одному или нескольким видам деятельности из числа следующих:

1. Анализ проблем 2. Отбор проблем/возможностей 3.Определение проблем/возможностей 4.Анализ проблем/возможностей 5.Выявление альтернатив 6. Анализ альтернатив 7.Проектирование решение. Анализ решений 8.Анализ решений/проблем 9. Принятие решений 10. Анализ внедрения 11.Внедрение 12.Оценка Анализ внедрения Вовлечение или участие работников должно:

1) затрагивать надлежащих работников на надлежащих работах;

2) внушать понимание необходимости перемен;

обеспечивать самосознание и саморуководство со стороны работников и групп в области перемен;

4) обеспечивать совместимость целей индивида, группы и организации;

5) обеспечивать более действенное, быстрое и в целом более гладкое внедрение;

6) внушать приверженность делу;

7) улучшать трудовые установки;

8) приводить к возможно более высокой производительности и общей результативности.

Результатами использования партисипативных методов при правильном их применении, как правило, являются:

1) рост зрелости работников (их способность и готовность к труду);

2) делегирование полномочий и децентрализация ответственности;

3) повышение действенности реализуемых решений;

4) лучшее понимание решений и проблем их реализации;

5) создание механизма для роста сотрудников и руководителей низового звена;

6) улучшение коммуникаций и сотрудничества.

7) Когда надлежащая задача или проблема поставлена перед надлежащей группой или индивидами и использован надлежащий групповой процесс, результаты бывают исключительными и служат колоссальным источником роста производительности.

Эти два метода способствуют приобщению работника к деятельности организации и дают ему возможность влиять на эту деятельность. Таким образом, возникают отношения социального партнерства между работником и руководством организации, что приводит к появлению заинтересованности в достижении целей организации, а впоследствии - к восприятию этих целей и их идентификации с собственными целями.

Оплата труда продолжает оставаться и важнейшим параметром оценки человеческих ресурсов в экономике, и стимулом трудовой активности.

Однако, по мере того, как в современном обществе утверждаются реалии информационной экономики, внутреннее содержание оплаты труда изменяется, в связи с чем меняется и ее мотивационная сущность. Эти изменения, прежде всего, определяются фундаментальными изменениями в характере производства, что отмечает Д. Белл. Определяя информацию и теоретическое знание как стратегические ресурсы постиндустриального общества, Д. Белл предлагает следующую концепцию современного производства, которую он называет «информационной теорией стоимости».

По мысли автора, когда знание в своей систематической форме вовлекается в практическую переработку (в виде изобретения или организационного усовершенствования), можно сказать, что именно знание, а не труд выступает источником стоимости. Экономисты в своих концепциях, объясняющих производство и обмен, используют в качестве основных переменных «землю, капитал и труд». Однако с сокращением рабочего времени и с уменьшением роли производственного рабочего становится ясно, что знания и способы их практического применения замещают труд в качестве источника прибавочной стоимости. В этом смысле, как труд и капитал были центральными переменными в индустриальном обществе, так информация и знания становятся решающими переменными постиндустриального общества.

Отметим, что ряд исследователей, например, В. Зомбарт и Й.

Шумпетер, и ранее классическую формулу «земля, труд, капитал»

стремились расширить за счет таких понятий, как «деловая инициатива» и «предприимчивость». Акцентируя внимание на этом, Д. Белл сетует, что в рамках классического подхода к производству игнорируется еще и роль знания или организационных новшеств и управления.

В связи с этим возникает вопрос: включать ли в комплекс знаний, являющихся источником стоимости наряду с землей, трудом (поскольку нельзя его полностью игнорировать), капиталом - включать ли в этот список профессиональные знания работника; а также, в какой степени на факторы, «управлением» влияет инновационный, творческий потенциал работника и его мотивация? Логично, если вместе с формализованным знанием в виде разработок НИОКР и прочего, и неформализованное знание считать источником стоимости. А поскольку неформализованное знание неотделимо от личности работника, то можно предположить, что та часть заработной платы, которую работник получает именно за эти свои качества, в значительной степени отличается от традиционной платы за труд; это в большей степени носит характер прибыли от инвестиций некоего интеллектуального, или человеческого капитала.

профессиональными знаниями, умениями и навыками присутствует фактор компетенции, как точки пересечения задачи или ситуации со способностями ответственности, творчества и самого процесса решения проблемы». В целом перечень факторов, являющихся в процессе производства источником образования новой стоимости, выглядит так:

1) способности к перманентному поиску и усвоению новых знаний;

2) способности к производству новых знаний и принятию на их основе нестандартных, творческих решений;

3) долговременную мотивацию работника, соответствующую новым качествам специалиста.

Поскольку эти знания, способности и мотивации служат источником образования новой стоимости, мы вправе определить их как человеческий капитал.

двойственную природу – с одной стороны, это вознаграждение за труд, с другой стороны – доход от эксплуатации человеческого капитала. При вступлении работника в трудовые отношения объем труда и размер его оплаты оговаривается на начальном этапе, характер же инновационной продуктивность предусмотреть невозможно, что делает ее схожей с процессом инвестирования капитала.

Усиливающееся влияние обозначенных выше тенденции приводит к соответствующему изменению практики корпоративного управления. Если предыдущий опыт мотивации в большей степени был ориентирован на некое оптимальное использование ресурсов, под которым чаще всего понималось максимальное сокращение потерь и издержек по вине персонала, то есть факторов, снижающих эффективность основного производства; то теперь персонал становится главным ресурсом основного производства, источником его роста, а его мотивация – определяющим рычагом повышения эффективности всего предприятия.

Главный показатель эффективности деятельности предприятия – степень реализации человеческого капитала Итак, в данной главе были рассмотрены два основных подхода к процессуальный. Каждая теория пытается учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса. Но так, как по определению мотивация это «система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей как работника, проанализировать сам мотивационный процесс, а в частности, процесс постановки целей для достижения эффективного управления персоналом.

2. ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «НАХОДКА МЕДЦЕНТР»

2.1 Характеристика предприятия Объектом исследования является ООО «Находка-Медцентр», созданное учредителями путем объединения их усилий, финансовых и материальных средств для совместного ведения предпринимательской деятельности и получения прибыли и зарегистрированного в городе Находка 20 января 2005года. Учредителями являются 2 физических лица.

Уставный фонд Предприятия 4027920 рублей.

Форма хозяйствования данного предприятия имеет все отличительные признаки рыночной (товарной) формы, а именно: присутствует система разделения труда, осуществляется связь производства и потребления через рынок и т.д.

Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 29.12. 2007 г.).

К учредительным документам предприятия относятся устав, учредительный договор, свидетельство о государственной регистрации ООО «Находка-Медцентр».

За период деятельности ООО «Находка-Медцентр» изменений организационно-правовой формы не было.

ООО «Находка-Медцентр» это специализированная медицинская клиника, в которой оказывают платные медицинские услуги врачи первой и высшей квалификационной категории.

Получить высшую категорию может только специалист, закончивший высшее учебное заведение и получивший квалификацию «врач».

Специалисты, не имеющие высшего образования, подобной квалификации не имеют. Для того чтобы получить высшую категорию, необходимо на первом этапе получить первую квалификационную категорию, которая может быть присвоена врачу в результате защиты квалификационной работы и установленном Аттестационной комиссией департамента здравоохранения Администрации Приморского края. По истечении 3 лет врач допускается к получению высшей категории, которая может быть присвоена в порядке, схожем с процедурой получения первой категории (квалификационная работа, экзамен, решение аттестационной комиссии).

Медицинские услуги в данном центре, а также вызов врача на дом - это гарантия качества оказания медицинской помощи, квалифицированный персонал и современное оборудование. Все медицинские услуги и услуги по оказанию медицинской помощи на дому лицензированы, все специалисты имеют соответствующие сертификаты.

Услуга «вызов врача на дом» является одной из самых удобных и практически незаменимых услуг для различных категорий пациентов. ООО «Находка-Медцентр» оказывает медицинские услуги детям и взрослым пациентам. Специалисты медицинского центра выезжают на дом или офис по г. Находка и в ближайшие населенные пункты (п. Приисковый, с.

Владимиро-Александровское) без выходных и праздничных дней в удобное для пациентов время. Оказание этой услуги осуществляется терапевтом и педиатром и подразумевает осмотр пациента, постановку предварительного диагноза, консультацию по лечению заболевания, при условии, если это оправдано показаниями заболевания.

Помимо услуги «вызов врача на дом» ООО «Находка-Медцентр»

можно получить консультацию и лечение у специалистов следующих направлений: невролог, стоматолог, педиатр, терапевт, уролог, гинеколог, отоларинголог. Консультация и лечение входят в состав услуги «клиника»

диагностика. В указанном медицинском центре можно сдать различные виды анализов. Современное оборудование позволяет пройти обследование в кратчайшие сроки. Врачи имеют опыт работы от 5 лет.

соответствующие сертификаты, врачи медицинского центра проходят ежегодную подготовку и курсы усовершенствования по новым методам диагностики человеческого организма. Диагностика и сдача анализов может проводится анонимно по желанию пациентов.

ООО «Находка-Медцентр» отвечает всем требованиям современной медицины, и помогает пациентам получить качественную помощь на всех этапах лечебного процесса: от первичной консультации и диагностики до лечения и дальнейшего наблюдения. Многопрофильный характер клиники позволяет получить помощь для всей семьи по всем медицинским направлениям в рамках одного медицинского учреждения.

Поскольку ООО «Находка-Медцентр» предоставляет медицинские услуги, и рынок данного вида услуг достаточно насыщен, маркетинговые исследования являются немаловажным вопросом. Исследования, проведенные директором названного центра, показали, что в 2008 году в городе Находка официально зарегистрировано 35 медицинских учреждений, оказывающих схожие виды услуг (см. приложение 1). Среди них медицинских центров. Из приложения 1 также видно, что на долю исследуемого медицинского центра приходится 5 %.

С целью закрепления сегмента рынка и возможного его расширения ООО «Находка-Медцентр» предоставляет сведения о своих услугах в справочные телефонные службы, дает рекламу на радио, в газеты, на телевидение. Благодаря справочным службам, рекламе находятся новые пациенты.

Так же есть постоянные клиенты, которые обращаются к услугам врачей с первых дней работы центра. Значительный подспорьем в поиске новых клиентов служит информация о том, что в указанном центре работают только специалисты первой и высшей категорий, чего нельзя сказать по отношению к конкурентам.

2.2 Анализ технико-экономических и финансовых показателей предприятия Как уже было сказано в п. 2.1. в структуру деятельности ООО «Находка-Медцентр» входят следующие виды услуг:

- диагностика;

- вызов врача на дом.

Описание этих видов услуг представлено в том же п 2.1.

Номенклатура услуг ООО «Находка-Медцентр» за 2006-2008 года приведена в таблице 2. Таблица 2.1- Номенклатура услуг ООО «Находка-Медцентр» за 2006-2008 гг Вызов дом Анализ таблицы показал, что наибольшую долю в общем объеме услуг в 2006 году занимает «клиника» и составляет 50 % (41270 тысяч рублей), на втором месте стоит диагностика- 43% (35854 тысяч рублей) и уже на третьем месте вызов врача на дом -7 % (5416 тысяч рублей).

В 2007 году ситуация изменилась:

объем произведенных услуг снизился на 57120 тысяч рублей, услуга «клиника» уменьшилась на 33644 тысяч рублей удельный вес составил 30% от общего объема оказанных услуг, услуга «диагностика» снизилась на 20602 тысяч рублей, удельный вес составил 60 %, что на 18 % больше чем в 2006 году, услуга «вызов врача на дом» сократилась на 2874 тысяч рублей и их доля в общем объеме произведенных услуг увеличилась на 3 %.

В 2008 году произошло увеличение объема произведенных услуг на 23560 тысяч рублей. Увеличение произошло в основном за счет услуги «диагностика». Предоставление данного вида услуг увеличилось на тысяч рублей и удельный вес составил 45 %.

«Клиника» составила 40 % и увеличилась на 11966 тысяч рублей.

Доля услуги «вызов врача на дом» в общем объеме оказанных услуг увеличилась на 5 % и составила 7347 тысяч рублей, что на 4805 тысяч рублей больше чем в 2007 году.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что к 2008 году наибольшую часть в общем объеме услуг занимает услуга «диагностика».

Охарактеризовать причины колебаний указанных показателей невозможно, поскольку никто не сможет спрогнозировать будут ли люди здоровы завтра или всем им понадобится врачебная помощь.

Поскольку непрогнозируемые колебания состояния здоровья людей и вызванные в связи с этим колебания предпочтений к тому или иному виду услуг существуют, названный анализ нельзя сравнить с факторным, который опишет с точностью причины изменения процентного содержания той или иной услуги в общем объеме представленной в таблице 2.1 номенклатуры.

производства, в том числе и ООО «Находка -Медцентр». Их состояние и эффективное использование прямо влияют на конечные результаты хозяйственной деятельности указанного центра. Рациональное использование основных фондов исследуемого предприятия способствует улучшению технико-экономических показателей, в том числе увеличению предоставленных услуг, росту прибыли и рентабельности медицинского центра за счет повышения качества услуг.

Основные средства играют огромную роль в процессе труда, так как они в своей совокупности образуют производственно – техническую базу и определяют в немалой степени конкурентоспособность ООО «Находка Медцентр». Поскольку как было отмечено в ранее рассмотренных разделах отчета, рынок насыщен конкурентами, центру необходимо, чтобы его оборудование отвечало требованиям современной медицины, позволяло обеспечить комфорт и качество обслуживания пациентов.

Общая сумма основного капитала представлена в таблице 2.2. и в приложении 2.

Таблица 2.2- Динамика суммы основных средств ООО «Находка -Медцентр»

Основные средства, тыс.

руб., в том числе инструменты, тыс. руб.

оборудование, тыс. руб.

тыс. руб.

инвентарь, тыс. руб.

Проанализировав динамику общей суммы основного капитала, можно сделать вывод о ее уменьшении в 2008 году. Это произошло за счет износа основных средств.

Расчет коэффициента износа основных средств ООО «Находка Медцентр» представлен в таблице 2.3. Из таблицы видно, что стоимость основных средств в 2007 году, не смотря на износ, увеличилась на 60 тысяч рублей, это говорит о введении нового оборудования. В 2006 году износ составил 1,5 % - это говорит о том, что на предприятии основные средства новые, в 2007 году – 10,5%, что на 9% больше чем в 2006 году, в 2008 году – 17,9 %, что больше чем в 2007 году на 7,4 %.

Таблица 2.3 - Коэффициент износа основных средств ООО «Находка Медцентр»

Балансовая стоимость основных средств, тыс. руб.

Износ основных средств, тыс.

Для обобщающей характеристики эффективности и интенсивности использования основных производственных фондов (ОПФ) используются следующие показатели:

- фондоотдача ОПФ (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ);

- фондоемкость (отношение среднегодовой стоимости ОПФ к стоимости произведенной продукции за отчетный период).

В таблице 2.4. показана динамика фондоемкости и фондоотдачи ОПФ ООО «Находка -Медцентр» за период с 2006-2008 гг.

Таблица 2.4.- Динамика фондоемкости и фондоотдачи ОПФ ООО «Находка Медцентр» за период с 2006-2008 гг Стоимость основных средств, тыс. руб.

Как видно из представленной таблицы 2.4. фондоотдача основных средств медицинского центра имеет неравномерную динамику. Снижение названного показателя в 2007 году на 52,28 руб. по сравнению с 2006 годом вызвано падением выручки, а рост фондоотдачи в 2008 году по сравнению с 2007 годом вызван уменьшением стоимости основных производственных фондов предприятия благодаря износу, как это уже было отмечено выше.

Падение выручки в 2007 году произошло из-за того, что на рынке стоматологическая клиника «СТОМАЛЮКС-3»), а также была изменена стратегия поведения на рынке ряда конкурентов («Сириус-М», центр медицинской профилактики МУЗ, медицинский центр ОАО «ПМП»), которая отвлекла на себя часть клиентов. Изменение стратегии поведения носило в основном следующий характер:

- применение гибкой политики скидок на предоставляемые услуги;

- изменение номенклатуры услуг;

- обновление оборудования;

- применение передовых методов диагностики.

Любая организация, ведущая производственную или коммерческую деятельность, должна обладать определенным реальным, то есть основного и оборотного капитала.

раскрывающий предметный состав имущества предприятия, в частности его оборотные или текущие активы (материальные оборотные средства, дебиторскую задолженность, свободные денежные средства), а под оборотным капиталом – пассив баланса, показывающий, какая величина средств (капитала) вложена в хозяйственную деятельность предприятия (собственный и заемный капитал).

Проанализируем состав оборотных средств ООО «Находка-Медцентр», используя данные бухгалтерского баланса (таблица 2.5).

Анализ состава оборотных активов показал, что в 2008 году общая сумма названного показателя увеличилась по сравнению с 2006 годом на 22341 тыс. руб., а по сравнению с 2007 годом – на 5128 тыс. руб. Наибольшее влияние на увеличение оборотных активов оказал рост дебиторской задолженности предприятия и увеличение запасов.

Таблица 2.5- Состав оборотных средств ООО «Находка-Медцентр», тыс. руб.

задолженность стоимость Итого оборотных активов 15489 25258 37830 +22341 + В 2008 году дебиторская задолженность выросла по сравнению с годом на 9048 тыс. руб., а по сравнению с 2007 годом – на 8082 тыс. руб.

Увеличение указанного показателя вызвано ростом объемов услуг. ООО «Находка-Медцентр» расширяет свою деятельность, растет и число предоставляемой исследуемым медицинским центром. Структура оборотных активов представлена в таблице 2. Таблица 2.6 -Структура оборотных активов ООО «Находка-Медцентр», % вложения стоимость Из таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес в оборотных активах занимает дебиторская задолженность. На ее долю в 2006 году приходится 70,6%, 2007 году- 48,2%, в 2008 году- 53,6%. На протяжении задолженности в оборотных активах ООО «Находка-Медцентр» в 2008 году по сравнению с 2006 годом и рост доли названного показателя в 2008 году по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о падении ликвидности дебиторской задолженности 2008 года по сравнению с 2007 годом.

Анализ состава и структуры дебиторской задолженности ОАО «Находка-Медцентр» представлен в таблице 2. Таблица 2.7 - Анализ состава и структуры дебиторской задолженности ООО «Находка-Медцентр»

Покупатели 7920 70,6 13290 65,8 11384 56,7 3464 -13,9 -1906 -9, и заказчики выданные дебиторы (работники и семей) Итого 11218 100 20184 100 20086 100 8848 100 - Проанализировав данные таблицы 2.7, делаем вывод, что дебиторская задолженность в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на тыс. руб. или на 78,87%, это происходит за счет роста объемов реализованных услуг, роста числа клиентов а соответственно и роста дебиторской задолженности, а также за счет продления сроков выплаты задолженности некоторым дебиторам.

По сравнению с 2007 годом дебиторская задолженность уменьшилась на 118 тыс. руб. или на 0,58%. Уменьшение дебиторской задолженности в 2008 году произошло в связи с погашением дебиторами сумм по своим счетам.

представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8- Себестоимость услуг ООО «Находка-Медцентр»

в т.ч.

постоянные затраты, тыс. руб. 17700 5700 11712 -12000 переменные затраты, тыс. руб. 41300 13300 27328 -28000 В 2007 году с уменьшением объемов услуг снизилась себестоимость услуг на 40000 тысяч рублей и составила 19000 тысяч рублей. В 2008 году произошло увеличение себестоимости услуг на 20080 тысяч рублей, это увеличение связанно так же с изменением объемов услуг.

«Находка-Медцентр» зависит от роста стоимости на:

медикаменты, средства защиты (перчатки, врачебные маски, бахилы), материалы (бинты, вата), разовые простыни и салфетки;

инструменты.

Учитывая динамику цен на указанные материалы и инструменты ООО «Находка-Медцентр» стремится снизить затраты, выходя на более дешевых поставщиков.

Именно выбор более дешевого поставщика стал, еще оной причиной (помимо перечисленных выше) снижения себестоимости услуг в 2007 году.

В приложении 3 представлена информация о ценах на оказываемые услуги ООО «Находка-Медцентр».

Как видно из предложенной в приложении 3 информации цены в году по видам услуг выросли незначительно. На отдельные виды услуг остались неизменными по сравнению с 2007 годом.

На существование медицинской организации и ее успех на рынке достаточно сильно влияют конкурирующие фирмы. Поскольку это так, ценовая конкуренция явилась одним из немаловажных факторов, которые сыграли роль в формировании цен на услуги ООО «Находка-Медцентр» в 2008 году. Незначительный рост цен и выявление резервов стабилизации цен позволили предприятию привлечь дополнительных клиентов и увеличить объемы реализации услуг.

Налоговые отчисления ООО «Находка-Медцентр» за 2006- гг.годы представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9- Сумма налоговых отчислений ООО «Находка-Медцентр»

Сумма налоговых отчислений, тыс. руб., в т.ч. 17005 11910 Как видно из таблицы 6.1 сумма налоговых отчислений в 2008 году по сравнению с 2006 годом сократилась на 4047 тыс. руб., а по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1048 тыс. руб., что вызвано в большей степени с изменением объема услуг. Структура налоговых отчислений приведена в таблице 2.10.

Как видно из представленной таблицы за период с 2006 по 2008 год происходят изменения в структуре налоговых отчислений. Так например колебания доли прямых налогов напрямую зависит от того, что на предприятии менялись объемы услуг, что повлияло в свою очередь на рост или падение налогооблагаемой прибыли, и соответственно налога на прибыль.

Таблица 2.10- Структура налоговых отчислений ООО «Находка-Медцентр Изменение косвенных налогов, в частности суммы НДС напрямую связано с объемом услуг. Рост услуг вызывает рост доли НДС, падение – снижение доли НДС в общей структуре налоговых отчислений ООО «Находка-Медцентр». Взносы в государственные целевые фонды, как уже было сказано выше, включают перечисления, осуществляемые из заработной платы работников (выплаты в пенсионный фонд и фонд социального страхования), соответственно изменение численности персонала оказывает влияние на рост или снижение указанных налоговых выплат. Однако нельзя не учитывать и факт доминирующего фактора в структуре налоговых отчислений. Так, например, если темп роста прибыли был выше темпа роста численности персонала, доля взносов в государственные целевые фонды будет меняться уже не от того насколько изменилась численность персонала, а от того, какой сегмент в структуре налоговых отчислений пришелся на долю взносов. Аналогичное объяснение можно привести и по динамике доли других налогов и платежей.

представлены в таблице 2.11. Из таблицы 2.11 видно, что предприятие не зависит от заемного капитала.

Величина собственных средств значительно превышает величину заемных. Это положительно характеризует управление финансовыми ресурсами предприятия. Сумма заемного капитала – это сумма кредиторской задолженности ООО «Находка-Медцентр». В 2008 году возрастает величина заемного капитала по сравнению с 2007 годом на 1122,1 тыс. руб.

Таблица 2.11 - Финансовые ресурсы ООО «Находка-Медцентр»

Это связано с ростом кредиторской задолженности, а именно задолженности перед поставщиками и подрядчиками, задолженности по заработной плате, задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами. Период погашения задолженности перед поставщиками и подрядчиками составил в среднем 10 календарных дней, период погашения задолженности по заработной плате составил 15 дней, период погашения задолженности пред бюджетом и внебюджетными фондами в среднем равен неплатежеспособно, а тем, что сроки составления баланса и сроки осуществления выплат не совпали во времени (баланс был составлен раньше, чем подошел срок погашения задолженностей).

предприятия.

Таблица 2.12 - Структура собственного капитала ООО «Находка-Мендентр»

Как видно из приведенной таблицы наибольшую долю в структуре собственного капитала имеет уставный капитал предприятия. Изменение доли уставного капитала вызвано не изменением его величины, а ростом или снижением нераспределенной прибыли прошлого и отчетного периодов.

Поскольку нераспределенная прибыль прошлого и отчетного периодов в течение 2006-2008 гг менялась доля этих показателей тоже увеличивалась либо сокращалась как это показано в таблице 2.12.

В таблице 2.13. представлена структура заемного капитала.

Таблица 2.13 - Структура заемного капитала ООО «Находка-Медцентр»

кредиторская задолженность, а именно:

подрядчиками внебюджетными фондами В структуре заемного капитала также происходили изменения, вызванные ростом или сокращением величины кредиторской задолженности.

Причины роста или снижения составляющих кредиторской задолженности представлены выше. Возникновение всей суммы кредиторской задолженности вызвано тем, что формирование баланса осуществляется на определенную дату. Поскольку на эту дату осуществлены начисления, но нет факта расчета (он должен состояться позже), возникает кредиторская задолженность.

Динамика прибыли предприятия представлена в таблице 2. Согласно данных таблицы 2.14 в 2008 году выручка от реализации услуг увеличилась на 23560 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом.

На изменение выручки от реализации оказали влияние рост цен (см.

приложение 3) и рост объемов услуг (см. информацию выше о факторах роста объемов услуг).

Таблица 2.14 - Динамика прибыли ООО «Находка-Медцентр»

реализации услуг без акцизного сбора и других вычетов из доходов реализованных услуг расходы налогообложения) Себестоимость реализованной продукции возросла за счет роста цен на перевязочные материалы, перчатки, одноразовые шприцы, бахилы и пр.

Немаловажным факторам роста себестоимости реализации стало увеличение объемов услуг.

Изменение себестоимости реализации оказало влияние на изменение валовой прибыли. Так в 2008 году по сравнению с 2007 годом валовая прибыль предприятия увеличилась на 3520 тыс. руб. Это связано с тем, что темпы роста объемов продаж превысили темпы роста себестоимости реализации.

Внереализационные расходы ООО «Находка-Медцентр» - это курсовые разницы, возникшие в результате переоценки имущества предприятия в году увеличились на 50 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом, что несколько снизило темпы роста формирования прибыли до налогообложения. Однако, несмотря на этот факт, прибыль до налогообложения в 2008 году все же превысила показатель 2007 года на 3470 тыс. руб.

Чистая прибыль предприятия имеет неравномерную динамику, а именно в 2007 году она оказалась ниже, чем в 2006 году на 13049,2 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом – повысилась на 2637,2 тыс. руб.

Основным фактором роста чистой прибыли предприятия стал рост объемов реализации услуг. Сопутствующим фактором стал рост цен на услуги медицинского центра.

2.3 Анализ работы персонала и его мотивации Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Актуальность исследования системы управления трудовыми ресурсами предприятия на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу управления трудовыми ресурсами, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Изучение и анализ системы управления персоналом ставят целью нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, и разработку таких рекомендаций и мероприятий, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Поэтому теория и методология управления трудовыми ресурсами должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности системы управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности системы управления персоналом, необходимо, прежде всего, определить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

Кроме анализа издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности системы управления трудовыми ресурсами используется показатель эффекта от управленческой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия, как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти выражение в виде.

- роста производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции, относительного сокращения численности работающих, улучшения использования целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени, повышения квалификации и работоспособности исполнителей;

- увеличения выпуска и объема реализации продукции;

- снижения затрат заработной платы на 1 руб. продукции;

- сокращения брака и повышения качества продукции;

- сокращения материальных затрат.

Оценка эффективности системы управления персонала – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

В качестве критериев эффективности системы управления персонала учеными, занимающимися исследованиями в области управления персоналом предлагаются к использованию следующие показатели:

- характеристика движения рабочей силы;

- половозрастная характеристика персонала;

- уровень квалификации персонала;

- производительность труда;

- анализ фонда заработной платы;

Опираясь на вышеуказанные позиции, проведем анализ персонала ООО «Находка-Медцентр».

Как известно, внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. В таблице 2. представлена информация о персонале ООО «Находка-Медцентр».

Таблица 2.15- Анализ численности работающих в ООО «НаходкаМедцентр»

всего персонал лаборанты работающих в ООО «Находка-Медцентр» составила 19 человек, в том числе:

врачи 13 человек (86,67 %) и временно работающих (13,33%). Анализ данных таблицы 2.15 показал, что за период с 2006 по 2007 год численность персонала остается неизменной. В 2008 году по сравнению с периодом года численность работников медицинского центра увеличилась на человека.

Это произошло благодаря приему на работу врача - педиатра и лаборанта.

Сравнительный анализ женщин и мужчин, работающих в ООО «Находка-Медцентр» представлен данными таблицы 2.16.



Pages:   || 2 |

Похожие работы:

«СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ...................................................... 5 ЛЕКЦИЯ 1. Понятие цены. Теоретические основы цены.......... 7 1.1. Исторический аспект теории трудовой стоимости.................. 7 1.2. Теория факторов производства................................. 8 1.3. Теория предельной полезности................................. 9 1.4....»

«Новикова Наталья Владимировна Экономико-математические методы и модели Конспект лекций Минск, 2010 Оглавление Рекомендуемая литература: Лекция 1. Технология построения и анализа экономико-математической модели.. 4 Лекция 2. Экономико-математические модели оптимизационных задач. Лекция 3. Модели управления запасами. Модель Уилсона. Лекция 4. Модели управления запасами с конечной интенсивностью поставки.. 16 Лекция 5. Модели теории массового обслуживания. СМО с отказами. Лекция 6. Модели теории...»

«ОРГАНИЗАЦИЯ E ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ Distr. GENERAL ЭКОНОМИЧЕСКИЙ TRADE/WP.7/GE.1/2002/20 И СОЦИАЛЬНЫЙ СОВЕТ 4 June 2002 RUSSIAN Original: ENGLISH ЕВРОПЕЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КОМИССИЯ КОМИТЕТ ПО РАЗВИТИЮ ТОРГОВЛИ, ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА Рабочая группа по разработке стандартов на скоропортящиеся продукты и повышению качества Специализированная секция по координации разработки стандартов на свежие фрукты и овощи Сорок восьмая сессия, Женева, 23-26 апреля 2002 года ДОКЛАД О РАБОТЕ СОРОК...»

«О текущем моменте № 5 (107), октябрь 2012 г. Процесс обострения конфликта интересов в РФ и перспективы его разрешения 1. Внутренняя проблематика ПЕРВОЕ. Y: Что, на ваш взгляд, в наибольшей степени портит бизнес-климат в России? Б.Т.: Засилье чиновников. Это издержки сырьевой экономики, когда 40-50 компаний обеспечивают основное содержание государственного бюджета, а работает в них порядка 5 % населения. Остальная часть страны, по существу, вторична. Маргарет Тэтчер, когда она ещё была...»

«ЛЕКЦИЯ 1: ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ Вопросы: 1. Сущность, предмет и структура финансового менеджмента 2. Основные принципы финансового менеджмента 3. Цели и задачи финансового менеджмента 4. Базовые концепции финансового менеджмента 5. Инструменты финансового менеджмента 6. Функции финансового менеджера 1. СУЩНОСТЬ, ПРЕДМЕТ И СТРУКТУРА ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Термин финансовый менеджмент (financial management) в переводе с английского означает...»

«ИНСТИТУТ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК Север – Юг – Россия 2013 ЕЖЕГОДНИК Москва ИМЭМО РАН 2014 1 УДК 339 ББК 65.5 Се 28 Серия Библиотека Института мировой экономики и международных отношений основана в 2009 году Ответственные редакторы – д.и.н. В.Г. Хорос, д.полит.н. Д.Б. Малышева Редакционная коллегия: д.и.н. А.Г. Володин, д.полит.н. Д.Б. Малышева, к.э.н. А.А. Рогожин, д.и.н. В.Г. Хорос Рецензент: д.и.н. К.Г. Холодковский Се Север – Юг – Россия 2013....»

«Марек Домбровски CASE – Центр социальноэкономических исследований Варшава Глобальный финансовый кризис и его последствия для развивающихся рынков 1. Введение Когда весной и летом 2007 года лопнул пузырь на жилищном рынке США и начались проблемы в части финансового сектора, обслуживающего этот рынок, немногие ожидали, что последствия затронут так быстро и так сильно всю мировую экономику. Весной 2008 года было уже очевидным, что кризис имеет глобальный характер, хотя у политиков и аналитиков во...»

«Модел. и анализ информ. систем. Т. 20, № 5 (2013) 45–61 c Кащенко С. А., Григорьева Е. В., 2013 УДК 517.9 Локальная динамика лазера с быстро осциллирующими параметрами Кащенко С. А., Григорьева Е. В. Белорусский государственный экономический университет, 220070 Минск, Республика Беларусь, Партизанский проспект, 26 Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова, 150000 Россия, г. Ярославль, ул. Советская, 14 e-mail: grigorieva@tut.by, kasch@uniyar.ac.ru получена 10 мая 2013 Ключевые...»

«УДК 338:91 М. Д. Шарыгин СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ГЕОГРАФИЯ: ТРАДИЦИИ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ Пермский государственный университет, 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15; e-mail: seg@psu.ru Рассматриваются вопросы современного развития социально-экономической географии с учетом сложившихся традиций и поиска новых направлений функционирования. Дается оценка советского и постсоветского географического наследия, выявляются тенденции и новации, нацеленные в будущее. Раскрываются...»

«УЧРЕ Ж Д Е НИ Е ОБ РАЗ О В АН И Я МИНСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ Н.Г. Цыпарков ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ПРАВО Учебно-методический комплекс Минск Изд-во МИУ 2004 УДК 349.6 ББК 67.407 Ц 96 Р е ц е н з е н т ы: В.И. Ноздрин-Плотницкий, кандидат педагогических наук, доцент, начальник учебно-методического управления Белорусского государственного экономического университета; А.А. Вишневский, кандидат юридических наук, доцент кафедры экономико-правовых дисциплин Академии МВД Республики Беларусь. Рекомендовано...»

«7 ОКТЯБРЯ 2011 BULL VS BEAR информационное агентство всё об инвестициях, финансах и рынках КРИЗИС ВОЗВРАЩАЕТСЯ В УМЫ ИНВЕСТОРОВ Тема номера: Коллективные инвестиции Банковским фондам удалось обогнать рынок, однако подавляющее большинство ОФБУ понесли потери. Остаться в плюсе удалось только консервативным фондам. Главные новости: Мировые рынки: Инфраструктура: Новый министр финансов Инвесторы продают акции, Информационная прозрачобещает проводить поли- не видя перспектив миро- ность: как...»

«3 Мир России. 2001. № 4 РОССИЯ В МИРОВОМ КОНТЕКСТЕ Модернизационный вызов современности и российские альтернативы МАТЕРИАЛЫ КРУГЛОГО СТОЛА Мы предлагаем вниманию читателей авторизованную стенограмму заседания Круглого стола, состоявшегося в Международном общественном Фонде социальноэкономических и политологических исследований (Горбачев-Фонде) 25 апреля 2001 года в рамках Модернизационного проекта для России, который осуществляется исследовательской группой в составе: д.ф.н., проф. В.И. Толстых...»

«ски детские инглизина б у Коррунция у aрбитрaжных упрaвляющих Кино онлайн книга й Кирпич б/у казань Когдa у aнны семенович день рождения Кифоз у детей Когда обычно сессия у вечерников Квартиры пр-т хрущева, 36 Когдa может нaчaлся менструaция у девочки Колосник грохота у 3421-451 Когда можно приехать к сыну в армию Ключ + к опроснику кеттела Когда нерест у сига Когдa нaчнутся роды у пекинесa Кирпич шамотный - жаростойкий к Клеймо к 33 г кубачи Ключ к антивирусу касперский70 До 2009 Клуб по...»

«Принципы устойчивого развития в деятельности финансовых институтов развития и международных организаций Ежеквартальный бюллетень № 2 | 2014 г. Содержание Развитие глобальных инициатив в сфере устойчивого развития 3 Нормативно-правовое регулирование в сфере устойчивого развития 5 Создание институциональной основы зеленой экономики в России 6 Обзор последних событий в сфере устойчивого развития в России 7 Финансирование устойчивого развития 8 Рейтинги и исследования в области устойчивого развития...»

«О национальных молодежных политиках зарубежных стран составитель обзора О. Кузьмина Основной причиной формирования молодежной политики как отдельного направления социальной политики является трудность процесса социализации молодых людей в современных условиях. Для того, чтобы как можно меньшая часть молодежи выпадала из этого процесса и пополняла собой различные маргинальные группы, и предпринимаются основные усилия государства и общества. За 10–12 лет пребывания в молодежной возрастной группе...»

«Бездомность: есть ли выход? институт экономики города Е. Коваленко, Е. Строкова Бездомность: есть ли выход? Москва 2013 УДК 354:364.022 ББК 6.0.5.4.1 К 56 Коваленко, е.А. К56 Бездомность: есть ли выход? / Е. Коваленко, Е. Строкова. – Москва : Фонд Институт экономики города, 2013. 3-е изд., перераб. – 132 с. ISBN 978-5-8130-0172-7 Сегодня бездомный должен преодолеть множество препятствий, прежде чем получить какую-либо услугу или решить какую-либо проблему. Авторы постарались систематизировать...»

«НОМЕНКЛАТУРА РАБОТ И УСЛУГ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ 2 3 Номенклатура работ и услуг в здравоохранении разработана под руководством Заместителя Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации В.И. Стародубова, Директора Департамента развития медицинской помощи и курортного дела Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации Р.А. Хальфина: Московской медицинской академией имени И.М. Сеченова (ректор, академик РАН и РАМН, профессор М.А. Пальцев и проректор...»

«Правительство Оренбургской области ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ДОКЛАД О СОСТОЯНИИ И ОБ ОХРАНЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ В 2009 ГОДУ г. Оренбург, 2010 г. Государственный доклад выпущен под общей редакцией министра природных ресурсов, экологии и имущественных отношений Оренбургской области К. П. Костюченко Составители: Антонов С. В., Барцев А. С., Белов В. С., Белокуров В. А., Бондаренко Н. А., Вяльцина Н. Е., Ганина Т. Н., Горшенин С. Г., Жуков А. А., Жутов Н. Ф., Зобков А. С., Зубанков В. И.,...»

«2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ 2.1. Конспект лекций 2.2. Литература 2.1. Конспект лекций РАЗДЕЛ I. ТЕОРИЯ ФИНАНСОВ ТЕМА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ФИНАНСОВ И ФИНАНСОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЙ 1.1 Сущность и функции финансов 1.2 Финансовые ресурсы 1.1 Сущность и функции финансов Финансы (латинское finalis – конечный,) возникли как взаимоотношения налогоплательщика с государством (властью). Свидетельством окончательного расчета плательщика являлся документ finale. Отсюда произошло английское finish -...»

«I (Акты, публикация которых является обязательной) РЕГЛАМЕНТ (EC) № 1774/2002 ЕВРОПЕЙСКОГО ПАРЛАМЕНТА И СОВЕТА от 3 октября 2002 года, устанавливающий санитарные правила в отношении побочных продуктов животного происхождения, не предназначенных для потребления человеком ЕВРОПЕЙСКИЙ ПАРЛАМЕНТ И СОВЕТ ЕВРОПЕЙСКОГО СООБЩЕСТВА, Принимая во внимание Договор, учреждающий Европейское Сообщество, в частности его Статью 152(4)(b), Принимая во внимание предложение Комиссии (1), Принимая во внимание...»







 
© 2014 www.kniga.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, пособия, учебники, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.