WWW.KNIGA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, пособия, учебники, издания, публикации

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 10 |

«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2013 1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ...»

-- [ Страница 1 ] --

В.К. ПОТЕМКИН

Н.Н. ПОКРОВСКАЯ

В.А. СПИВАК

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2013

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

В.К. ПОТЕМКИН Н.Н. ПОКРОВСКАЯ В.А. СПИВАК

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ

КУЛЬТУРА

Учебник для вузов

ИЗДАТЕЛЬСТВО

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО

ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

ББК 65. П Потемкин В.К.

П 64 Организационная культура : учебник для вузов / В.К. Потемкин, Н.Н. Покровская, В.А. Спивак. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 332 с.

ISBN 978-5-7310-2894- Организационная культура персонала предприятия является одним из основных условий его эффективного функционирования. Она во многом определяет миссию, цели и задачи развития всего спектра профессиональной деятельности различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников, формирует ценностные ориентации и предпочтения в работе, способствует развитию инициативы, творчества и общественного поведения персонала.

Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению 080400.62 Управление персоналом.

Учебник рекомендован ученым советом Санкт-Петербургской академии управления персоналом для студентов экономических вузов и факультетов экономики и менеджмента.

Рецензенты: д-р экон. наук, проф. И.М. Алиев д-р экон. наук, проф. А.С. Бочкарев ISBN 978-5-7310-2894- © СПбГЭУ,

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

МОДУЛЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ





ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

1.1. Организационная культура, корпоративная культура

1.1.1. Понятие культуры

1.1.2. Понятие организации

1.1.3. Понятие организационной культуры

1.1.4. Корпоративная культура

1.2. Формирование и функционирование организационной культуры............ 1.2.1. Принципы и факторы формирования организационной культуры ............ 1.2.2. Основные функции и признаки организационной культуры

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ, НОРМАТИВНОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ....... 2.1. Типологии культуры

2.1.1. Сложное строение культуры

2.1.2. Виды культуры по различным признакам

2.2. Экономическая культура и экономическое поведение

2.2.1. Материальный мир и культура как механизм его преобразования............ 2.2.2. Понятие и виды экономической культуры

2.2.3. Содержание экономической культуры

2.3. Нормативная культура и нормативное поведение

2.3.1. Социальные нормы и нормативность

2.3.2. Нормативная культура

2.4. Организационное поведение

2.4.1. Понятие и модели организационного поведения

2.4.2. Организационное поведение и организационная культура

ГЛАВА 3. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

3.1. Подходы к типологии организационной культуры

3.2. Типологии организационных культур в зависимости от национальных особенностей

3.2.1. Типология организационных культур на основе концепции Г. Хофстеде

3.2.2. Типология организационных культур Ф. Тромпенаарса

3.2.3. Типология организационных культур С. Иошимури

3.2.4. Типология организационных культур У. Ноймана

3.2.5. Типология организационных культур Р. Блейка и Ж. Моутона............... 3.2.6. Типология организационных культур И. Оучи

3.3. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей К. Камерон и Р. Куинна

3.3.1. Типология рамочной конструкции конкурирующих ценностей.............. 3.4.Сильные и слабые организационные культуры

ГЛАВА 4. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ...... 4.1. Системный подход в научном познании и изучении организационной культуры

4.1.1. Сущность системного подхода

4.1.2. Система как специфический объект изучения

4.1.3. Системный подход к изучению организационной культуры

4.2. Программно-целевой подход в управлении

4.3. Ситуационный подход – системный подход в динамике

МОДУЛЬ 2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ГЛАВА 5. ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ........ 5.1. Подходы к выделению атрибутов и уровней культуры

5.2. Компоненты организационной культуры

ГЛАВА 6. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

6.1. Миссия организации

6.2. Организационные цели

6.3. Организационные ценности

6.4. Организационные нормы

6.5. Организационные обряды, ритуалы, церемонии





МОДУЛЬ 3. АНАЛИЗ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ПРЕДПРИЯТИЯ

ГЛАВА 7. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

7.1. Жизненный цикл организации

7.2. Эволюция содержания организационной культуры

ГЛАВА 8. ФОРМИРОВАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ............ 8.1. Моделирование организационной культуры

8.2. Диагностика и выстраивание изменений организационной культуры... 8.2.1. Анализ и оценка организационной культуры

8.2.2. Конструирование изменения организационной культуры

8.3. Изменение организационной культуры

8.3.1. Некоторые рекомендации по движению организации к желаемой культуре

8.4. Методы управления организационными изменениями

ГЛАВА 9. ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ................ 9.1. Основные характеристики организационных культур российских предприятий

9.2. Исследование изменений организационной культуры на современном российском предприятии

Заключение

Контроль знаний

1. Примерные задания для контроля знаний по модулю 1

2. Примерные задания для контроля знаний по модулю 2

3. Примерные задания для контроля знаний по модулю 3

Некоторые общие вопросы для самоконтроля

Рекомендуемая литература

Приложения

Приложение 1. Опросный лист для неформализованного опроса работников с целью выявления корпоративной культуры и субкультур

Приложение 2. Мониторинг факторов отношения к труду

ВВЕДЕНИЕ

Россия уже в течение двух десятилетий строит рыночную социальноэкономическую среду. Переход от одной модели организации общества, планово-административной, к другой модели, рыночной, приводит к изменению норм и правил поведения в обществе, и прежде всего поведения в области экономики. Смена моделей социально-экономической организации общества воплощается, в частности, в постепенной кристаллизации новой экономической культуры, новой ценностно-нормативной системы, новых организационных отношений, которые вкупе определяют поведение человека в его хозяйственной жизнедеятельности.

Экономическая культура, в частности, влияет на трансформацию поведения и системы организации деятельности людей внутри предприятий – происходит изменение обычаев и традиций, определяющих конкретные поступки людей, логику построения взаимодействий, отношения к своему труду и вкладу в результат функционирования предприятия и проч.

Возникновение переходной экономической культуры и формирование специфической российской культуры экономического и организационного поведения вызывает значительные сложности в различных типах взаимоотношений: от трудностей взаимопонимания между работниками предприятий, между руководством и работниками, между руководством предприятий и владельцами бизнеса, до осуществления деловых контактов с внешними партнерами фирмы.

В рамках данного учебника мы будем рассматривать именно внутренний «срез»

этих проблем, которые описываются парадигмой организационной культуры.

Сегодня в публикациях по менеджменту принято разделять науку управления, по аналогии с компьютерными системами, на категории hard и soft. При этом к первой, «жесткой» грани менеджмента (аналогичной «железу» в компьютере) относят вопросы формирования и оптимизации организационных структур и финансовых механизмов. Во второй же, «мягкой» стороне управления (аналогичной «софту, программному обеспечению, «оживляющему» компьютер и обеспечивающему эффективный и прозрачный интерфейс, взаимодействие) рассматриваются вопросы, касающиеся человеческого фактора: мотивация, коммуникации, организационная культура. Сегодня грамотный компетентный персонал считается уже не рабочей силой, а человеческим капиталом, важнейшим стратегическим ресурсом организации. Именно организационная культура не только выделяет фирму среди множества конкурентов, но и в существенной мере предопределяет ее успешное функционирование и выживание в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность изучения организационной культуры в целом и на конкретных примерах связана с двумя факторами:

с одной стороны, формирование новых предприятий, частных фирм ставит вопрос управляемости организации – и с этой точки зрения организационная культура представляет собой эффективную объясняющую и операциональную концепцию, качественный и разносторонний инструмент понимания и воздействия;

с другой стороны, социально-экономические преобразования приводят к необходимости управлять не просто некоей организационной культурой, стабильной и прочной, но управлять процессами изменения культуры предприятия, а это значит управлять процессами противодействия, противостояния различных культур и одновременно процессами формирования новой организационной культуры, желательной для субъекта управления.

Как и многие другие дисциплины высшего экономического образования, курс «Организационная культура» нацелен на освещение одного из многочисленных аспектов социально-экономической действительности как на макроуровне (общество, народное хозяйство), так и на микроуровне (предприятие):

на макроуровне – национальном, региональном или локальном – изучаются, прежде всего, те грани организационной культуры, которые носят общий характер для изучаемой территории (соответственно, страны, региона, города или края), а именно: влияние нормативной культуры, экономической культуры территории на экономическое, трудовое, организационное, нормативное поведение человека на предприятии;

на микроуровне – уровне предприятия – изучаются особенности поведения индивида в конкретной группе, с одной стороны, в малой группе, каковой, как правило, является коллектив отдела или подразделения, где непосредственно осуществляет работу сотрудник предприятия, а с другой стороны, в группе, которую образует весь персонал предприятия независимо от его размера.

При этом концепция организационной культуры не претендует на роль панацеи или всеобъемлющего объясняющего принципа. Необходимо четко понимать, что любой научный подход, теория, концепция или понятие описывают лишь какую-либо грань окружающей действительности, при этом нередко для понимания происходящего в реальной жизни необходимо применять несколько подходов, иногда из самых различных научных отраслей. И тем более нельзя пытаться использовать знания об организационной культуре в практической жизни для «исцеления» реального предприятия, не обращаясь к другим научным и прикладным дисциплинам.

Сегодня вопросы организационной культуры достаточно хорошо разработаны как в зарубежной литературе, явившейся, в период перестройки, первичным источником информации по данной теме, так и в отечественной, адаптированной к российским культурным особенностям. Следует указать, что начать знакомиться с вопросами организационной культуры целесообразно с источников по социологии, культурологии и психологии, из которых можно получить общую информацию о движущих силах человеческого поведения в группе и о функциях культуры в целом. Эти фундаментальные знания позволят перейти к изучению литературы в более узких областях – управлении персоналом и собственно организационной культуре. Здесь можно указать работы по организационному поведению, как правило, широко рассматривающие и различные аспекты организационной культуры, а также исследования элементов, входящих в состав организационной культуры, например нормативной регуляции внутри предприятий, миссии фирмы и т.п.

В вопросах диагностики организационной культуры можно указать работы таких зарубежных авторов: Камерон К., Куинн Р. «Диагностика и изменение организационной культуры», Г. Хофстеде «Организационная культура.

Управление человеческими ресурсами». В целом роль организационной культуры в деятельности фирмы и в управлении ею раскрыта в книгах: Карлоф Б.

«Деловая стратегия: концепции, содержание, символы»; Ньюстром Д., Дэвис К. «Организационное поведение»; Шейн Э. «Организационная культура и лидерство»; Дафт Р. «Организации»; Рюттингер Р. «Культура предпринимательства».

В отечественной литературе теоретические подходы к анализу организационной культуры раскрыты в работах В.А. Ядова, В.В. Томилова. Работы по широкому спектру вопросов изучения организационной культуры и управления предприятием на основе культурологического подхода выпустили В.Д. Козлов, Ю.Д. Красовский, В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина.

Данный учебник написан для студентов социально-экономических и управленческих специальностей с целью формирования у студентов теоретических знаний и практических навыков по рационализации и оптимизации процессов управления организационным поведением через управление организационной культурой. Курс «Организационная культура» предусматривает решение следующих задач:

изучение студентами теоретические основ по определению роли и значению этики деловых отношений в деловых взаимоотношениях;

формирование профессиональных навыков по применению эффективных средств общения, а также по устранению потенциальных и реальных барьеров делового общения;

обучение студентов самостоятельному анализу техники деловых отношений в профессиональной деятельности;

содействие формированию экономической культуры студентов как будущих квалифицированных специалистов.

В качестве важнейшей цели следует указать формирование специалистов экономистов и менеджеров высшей квалификации, их обучение в области понимания организационной культуры и управляющего воздействия на нее как на основу взаимодействия людей в рамках предприятия. Самыми общими словами эту цель можно сформулировать как освоение будущими специалистами научного и прикладного фундамента для управления человеческим фактором в рамках предприятия или управления трудом в рамках национального хозяйства.

Теоретические знания студенты получают в ходе лекционных занятий, а также из самостоятельной внеаудиторной работы с литературой. В библиографии учебника содержатся источники монографической и учебной литературы, необходимые для освоения материала по организационной культуре. Студенты могут пользоваться как рекомендуемым перечнем, так и литературой, подобранной самостоятельно, при этом уделяя особое внимание источникам периодической печати.

Навыки по анализу и управлению организационной культурой приобретаются студентами сначала на теоретических занятиях под руководством преподавателя, затем закрепляются в ходе практических занятий и в дискуссионном обсуждении с коллегами по группе, а также в процессе самостоятельного общения с будущими работодателями, членами общественных организаций, в работе студенческих клубов, выступлениях на конференциях, форумах и т.п.

Отличительная особенность учебника состоит в том, что для более четкого представления и усвоения материала он выстроен по модульному принципу, т.е. содержит 3 основных, сравнительно самостоятельных модуля изучения организационной культуры.

Первый модуль рассматривает самые обобщенные и теоретические взгляды, методологические и парадигмальные подходы к организационной культуре: изучается генезис этого понятия, его содержание, основные концепции, возникшие в ходе изучения современными учеными и практиками организационной культуры и ее конкретных проявлений на конкретных предприятиях. Здесь же определяется место организационной культуры среди других подходов к изучению функционирования предприятий и к управлению ими.

Второй модуль является промежуточным в том смысле, что он посвящен теоретическому анализу эмпирических данных – структурных элементов организационной культуры, т.е. тех ее проявлений и форм, в которых организационная культура существует в реальности, в которых ее можно воспринимать, наблюдать и оценивать на практике, которые можно «пощупать».

Третий модуль является наиболее близким к «чистому» менеджменту, поскольку посвящен прикладным вопросам изучения, анализа и изменения (совершенствования) организационной культуры конкретных предприятий, управления отдельными элементами и организационной культурой в целом.

Таким образом, каждый из модулей предназначен для изучения организационной культуры на разных уровнях экономического, социального и культурного анализа, на разных уровнях познания этого явления. Так, например, для социологов наиболее интересным могут являться первый и третий модули, а для управленцев, менеджеров – второй и третий.

Очевидно, что каждый из 3 модулей имеет самостоятельную цель и самостоятельные задачи, которые вместе с тем отражают единый предмет, показывая разные его аспекты и удовлетворяя различные потребности как аналитического, познавательного толка, так и практического, прикладного, даже узкопрофессионального характера.

отдельных модулей курса «Организационная культура»

Все три модуля, входящие в учебник, имеют одно общее назначение – подготовить грамотных профессионалов-специалистов, способных как понять причины и глубокую сущность происходящих процессов, в частности, в рамках функционирования предприятия, так и оперировать полученными знаниями в реальной деятельности.

Модули представляют собой достаточно самостоятельный образовательный материал, в связи с чем для каждого модуля разработана система контроля, включающая в себя три типа проверочных заданий входного, промежуточного и выходного контроля.

Входной контроль выполняет задачу определения исходного уровня знаний, ознакомления студентов с проблематикой, которую им предстоит изучить в ходе работы по модулю и оценки их общей социально-экономической подготовки к моменту начала изучения модуля.

Выходной контроль характеризует результат обучения по каждому из модулей и по всему курсу «Организационная культура» в целом. Общий и модульный контроль может быть организован как в сравнительно формализованном виде тестов, так и в более свободной форме самостоятельной работы.

Примерные задания для указанных типов контроля по всем 3 модулям приведены в конце учебника, там же приводятся некоторые вопросы, которые позволят студентам осуществить самостоятельный контроль собственных знаний по всему курсу «Организационная культура». Кроме того, там же приводится перечень тем государственного стандарта по дисциплине «Организационная культура», которыми должны овладеть студенты при ее изучении, в соответствии со структурой учебника, т.е. по предложенным 3 модулям.

И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Первый модуль учебника содержит основные концепции организационной культуры, для чего задействуются понятия культуры и организации. Цель первого модуля – дать общее представление о социокультурной парадигме изучения социально-экономической жизни, в частности об изучении среды предприятия с точки зрения формирующейся в ней культуры.

Этот модуль носит междисциплинарный характер, так как обращается к различным отраслям науки для описания, характеристики и объяснения явления «организационная культура».

Здесь же трактуются основные концепции и теории, позволяющие наиболее результативно изучать различные аспекты функционирования предприятия с точки зрения организационной культуры. Так, представляются системный и ситуационный подходы, анализируется взаимосвязь между организационной культурой и различными аспектами экономики предприятия, управления, менеджмента, работы с персоналом.

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

Данная глава посвящена анализу сущности понятия корпоративной (организационной) культуры, его возникновения, эволюции и современному содержанию.

Здесь рассматривается роль корпоративной (организационной) культуры в управлении предприятием, а также элементы, входящие в состав этого понятия.

1.1. Организационная культура, корпоративная культура Так как всякое понятие целесообразно изучать последовательно, то знакомство с сущностью и содержанием организационной культуры необходимо начать с анализа понятий «культура» и «организация», а затем выявить специфические черты пересечения этих двух множеств, дающего понятие организационной культуры (рис. 1).

Рис. 1. Схема формирования понятия организационной культуры как пересечения множеств «Культура» и «Организация»

Прежде всего, следует определиться с пониманием самого понятия «культура». На необходимость уточнения терминологии, касающейся изучения культуры, указывали А.Н. Лук1, Б.В. Бирюков2, Н.Д. Дмитриева3, В.Я. Пропп и др.

Поскольку существует множество интерпретаций этого понятия 5, то мы представим здесь лишь некоторые группы определений, наиболее соответствующие социально-экономическому характеру предмета нашего дальнейшего рассмотрения – концепции организационной культуры.

Функциональные определения культуры Так, классик социологии Талкотт Парсонс дает такое определение:

«Культура формирует систему ценностей для индивида, которые включают в себя знания и верования, из них индивид выбирает модели и средства поведения, эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития»6. Это определение может быть отнесено к типу функциональных определений культуры, поскольку его основное содержание описывает функции культуры в обществе, прежде всего социальную роль, которую культура выполняет для индивида. Отметим, что определение, данное Т. Парсонсом, подразумевает, что культура выполняет функцию стабилизации общества, обусловливая единое понимание норм и правил поведения.

Но в содержании культуры есть элементы, которые ответственны в обществе за создание нового человеком 7 – как в сфере интеллектуального творчества, так и в сфере экономического воспроизводства.

Важно отметить роль культуры как комплексного механизма регуляции поведения, механизма «передачи, путем обучения и имитации, от одного поколения к другому знаний, ценностей и других факторов, влияющих на поведение»8.

Лук А.Н. Концептуальная матрица века // Психология процессов художественного творчества. – Л., 1980. – С. 259-261.

Бирюков Б.В. Строгость терминологии и стиль мышления // Психология процессов художественного творчества. – Л., 1980. – С. 261-264.

Дмитриева Н.Д. О строгости терминологии искусствознания // Психология процессов художественного творчества. – Л., 1980. – С. 267-270.

Пропп В.Я. Морфология сказки. – Л., 1928. – С. 11 и вся 1 глава.

Например, выдающийся российский социолог Л.Г. Ионин называет число в 200 определений (см. Ионин Л.Г. Социология культуры. – М.: Логос, 1998. – С. 45-47), а в монографии П.И. Кертмана приводится более 500 определений этого понятия (см.: Кертман П.И. История культуры стран Европы и Америки. – М.: Высшая школа, 1987).

Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. – Американская социологическая мысль. – М., 1994.

А.Л. Слободской: диссертация на соискание докторской степени. На функции и роль культуры в обществе указывают также: Гуревич А.Я. Теория формаций и реальность истории // Вопросы философии. – 1990. – № 11; он же: О кризисе современной исторической науки // Вопросы истории. – 1991. – № 2, 3.; Барг М.А. Цивилизационный подход в истории // Коммунист. – 1991. – № 3.

Boyd R., Richerson P.J. Culture and the Evolutionary Process. – Chicago: University of Chicago Press, 1985.

Среди функциональных определений можно выделить группу психологических определений, где акцент ставится на адаптации человека к среде, научении, формировании привычек. Для примера приведем определение известного ученого-психоаналитика Г. Рохайма: «Под культурой мы будем понимать совокупность всех сублимаций, всех подстановок или результирующих реакций, короче, все в обществе, что подавляет импульсы или создает возможность их извращенной реализации»9. Таким образом, культура представляет собой систему каналов, позволяющих направить психическую энергию на создание материальных или нематериальных плодов деятельности, безопасных и/или полезных для общества.

Наконец, отметим мнение структуралистов, согласно которому культура отражает организованные повторяющиеся реакции членов общества на стимулы из внешней среды, которые формируют особую структуру общества и его институтов. Культура представляет собой особый социальный механизм, выполняющий задачи идентификации (признания своих и отделения чужих) и стабилизации. Американский антрополог Ф. Бок пишет: «Культура в самом широком смысле слова – это то, из-за чего ты становишься чужаком, когда покидаешь свой дом. Культура включает в себя все убеждения и все ожидания, которые высказывают и демонстрируют люди... Когда ты в своей группе, среди людей, с которыми разделяешь общую культуру, тебе не приходится обдумывать и проектировать свои слова и поступки, ибо все вы – и ты, и они – видите мир в принципе одинаково, знаете, чего ожидать друг от друга»10. Культура служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.

Этот взгляд в российской социологии разработан в социокультурной концепции А.С. Ахиезера и концепции культурного ядра Ракитова. Например, А.С. Ахиезер говорит: «Культура – некоторое основание, программирующее каждую личность, которая эту культуру осваивает, на некоторую совместную деятельность, в частности, в рамках цивилизации, в рамках общества. Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру – в семье, племени, обществе. И очевидно, что в этой культуре есть некоторая нацеленность, некоторые ценности, нормы, которые программируют его на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах.

Тем самым люди воспроизводят институты, системы отношений, культуру.

Культура не существует как идеальная модель, она постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения, в частности в форме государства»11. Следует, забегая вперед, отметить, что это толкование термина «культура» близко к группе историко-генетических определений, которые рассмотрены чуть ниже.

Roheim G. “The riddle of the Sphinx”, London, 1934. – С. 216.

“Culture Shock. A Reader in modern anthropology” / Ed. by Ph.K. Bock. New York, 1970.

Ахиезер А. Независимый теоретический семинар №7 «Социокультурная методология анализа российского общества», Москва, 11 декабря 1996. Цитируется по:

http://scd.plus.centro.ru/7.htm.

Описательные определения – культура или цивилизация Описательные определения включают в себя перечисление всех элементов культуры, т.е. исчерпывающий, закрытый или же открытый список всего, что охватывает культура, по мнению авторов таких определений. Например, антрополог Э. Тайлор пишет: «Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле слагается в своем целом из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества»12.

Недостатком этих определений является сам характер перечисления – определение в принципе само по себе должно нести типичные признаки понятия, а список его составных частей не дает полного представления о целом, не несет системной характеристики. Как будет сказано далее, система есть больше, нежели сумма ее составных частей. Здесь уместно привести определение цивилизации, которое дает представитель социоестественной истории (СЕИ) Э. Кульпин. Это определение не грешит указанным недостатком: «Цивилизация в социоестественной истории понимается как процесс развития – жизненный путь суперэтноса, протекающий в одном и том же канале эволюции, границами которого являются представления людей о мире и о себе»13, – где очевидна близость понятий цивилизации и культуры. Мы не будем здесь останавливаться на различии этих двух понятий14, укажем лишь, что понятие культуры носит в большей степени духовный и в меньшей степени технологический характер, чем понятие цивилизации.

Наконец, акцент на системный характер термина «культура» делается в труде по экономической психологии, где дается следующая формулировка:

«…культура представляет собой систему отношений между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение определенного времени формирует, а затем поддерживает у членов данного культурного сообщества уникальную общую для них психологию» 15. Достоинством этого определения является то, что здесь не только перечисляется состав понятия культуры, но и даются его основные функции и системные свойства, а именно обеспечение идентификации сообщества и духовного (психического и, в частности, сознательного) взаимодействия между членами данного сообщества.

Историко-генетические определения Мыслители, предложившие определения данного характера, включают в понятие культуры процессы социального наследования, традицию. Например, лингвист Э. Сепир пишет, что культура – это «социально унаследованный комТайлор Э. Первобытная культура. – М., 1989. – С. 18.

Кульпин Э. Феномен России в системе координат социоестественной истории. // Хрестоматия нового российского самосознания. Цит. по: http://www.russ.ru:8082/antolog/inoe/kulpin.htm.

Об этом подробнее можно прочесть, например, в работе: Ионин Л.Г. Социология культуры. – М.: Логос, 1998.

Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000. – С. 612.

плекс способов деятельности и убеждений, составляющих ткань нашей жизни»16.

Хочется добавить к этому определению упоминание о том, что человек способен развивать и изменять культуру, как это делает Л.Н. Коган, отмечая, что культура есть «концентрированный опыт предшествующих поколений, дающий возможность каждому индивиду усвоить этот опыт и участвовать в его умножении»17.

Философ Шелер дает такую мысль: “Уникальность положения человека в космосе выражается в том, что он не имеет в нем заранее фиксированного места и, чтобы утвердить себя, создает культуру” 18. С самого рождения человек ищет свое место в мире (об этом подробно говорит Кс. Касьянова 19), в этом поиске он использует культуру, созданную предшествующими поколениями, и строит свою, дополняя и корректируя культуру предков.

Человек является существом недостаточным, поскольку лишен многих безошибочных инстинктов, свойственных животным. Система инстинктов в человеке угасла, хотя исследователи спорят относительно того, до какой степени. Поэтому он вынужден быть существом творческим, производить инструменты приспособления к природе, анализировать свою среду, выявлять те ее элементы, которые необходимы для его выживания, – создавать культуру. Т.е.

ту функцию, которую в природе выполняют инстинкты, в человеческом обществе выполняет культура. Она дает каждому индивиду примерную программу его жизни, определяя при этом набор вариантов интерпретаций и реакций.

Здесь интересно определение, данное философом Т. Карвером: «Культура – это выход избыточной человеческой энергии в постоянной реализации высших способностей человека»20. Необходимо отметить, что многие исследователи относят культуру к результатам лишь человеческой деятельности, считают ее специфическим продуктом нашего биологического вида как «венца творения», что, на наш взгляд, вовсе не представляется бесспорным и кажется несколько самонадеянным и высокомерным. В самом деле, разве нельзя говорить о культуре некоторых видов животных? Например, исследования зоологов показали, что тропические птицы Индии лишь 10% своего времени расходуют на биологически необходимые действия, а остальное время тратится на общение, отдых, игры, танцы, пение и т.п. – казалось бы, на «бесполезные» действия.

Тем не менее в современных общественных науках принято считать культуру специфически человеческим явлением, например, В.В. Сильвестров пишет: «Культура общепризнанно выражает то, что определяет человеческую историю как человеческую, – ту тайну ее преемственности, которой нет ни в каком другом процессе»21.

В целом все генетические определения объединяет мнение, что культура есть то, что отличает человека от животных, а именно, представляет собой:

артефакт, продукт человеческой деятельности;

Цит. по статье: Слободской А.Л. Экономическая психология постсоветского пространства // Личность и Культура. – 2001. – № 5/6. – С. 33-42.

Коган Л.Н. Всестороннее развитие личности и культура. – М., 1981. – С. 43.

Шелер М. Избранные произведения. – М., 1994. – С. 70-73.

Касьянова Кс. О русском национальном характере. – М.: ИНМЭ, 1994. – С. 179-264.

Carver T. The essential factors of social evolution. – Cambridge, 1935. – С. 283.

Сильвестров В.В. Философское обоснование теории и истории культуры. – М., 1990. – С. 3.

совокупность идей, продуктов человеческого сознания;

вещи и явления, которые зависят от реализации умственной способности, специфичной для человеческого рода, которую называют «символизацией».

Интересное определение культуры дают П.В. Романов и Е.Р. ЯрскаяСмирнова: «...культура относится к способу существования и смысловому универсуму всякой группы людей, объединенных общими условиями жизни, труда, интересами или проблемами»22. Это определение особенно полезно для понимания организационной культуры как «способа существования и смыслового универсума» персонала конкретного предприятия, т.е. людей, объединенных общими условиями труда, общими организационными целями и проблемами.

А.Г. Шейкин23 понимает культуру, «как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический "искусственный мир" – мир созданных людьми объектов (артефактов), сопоставляемый с миром природы "естественным миром"». Автор расшифровывает свою интерпретацию культуры: «Создаваемые людьми культурные объекты – это материальные объекты (предметы), идеациональные объекты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и технологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры». «Человеку, как разумному биологическому виду, свойственна активная природа отношений с окружением, активная адаптация к своему окружению – стремление и способность активно взаимодействовать с окрестным природным миром и миром культуры, изменяя, дополняя, преобразовывая их. Любое человеческое сообщество в процессе своего существования формирует определенные образцы и технологии достижения значимых для этого сообщества целей, и в этом процессе организуются, координируются, объединяются усилия водящих в это сообщество людей, передаются (транслируются) накопленные знания и навыки поведения. Именно так формируется культура». При этом важно, что автор особо подчеркивает участие человека в преобразовании культуры: «Изменения в культуре осуществляются индивидом (человеком) и группами – на уровне семьи и малых групп (коллег, друзей, единомышленников) возникают и распространяются культурные инновации. К таким группам относятся собственно культурно-типологические единицы – цивилизации, локальные культуры (этнического или метаэтнического характера), субкультуры (профессиональные, конфессиональные, возрастные, субкультуры малых групп и т.д.)»24.

Именно историко-генетические определения дают возможность учесть важнейшую характеристику культуры – ее способность к развитию.

Нормативные определения Само понятие нормы является достаточно сложным, поэтому и этот тип определений объединяет в себе те интерпретации культуры, которые ориентиРоманов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. “Делать знакомое неизвестным...”: этнографический метод в социологии. Цит. по: http://www.nir.ru/Socio/scipubl/sj/12roman.htm http://www.culture.21.ru/co.htm).

рованы на нормы и образцы поведения, общепринятые или ожидаемые схемы поступков и действий:

1) определения нормы «праксиса», ориентирующиеся на идею общего для группы образа жизни, некоей нормы, образца, алгоритма, которому принято следовать. То есть культура является отражением реально существующих практик, «нормальных», привычных моделей поведения, которые каждый человек воплощает в ходе своей повседневной жизнедеятельности. В данном случае не обсуждается вопрос о том, почему именно люди реализуют эти модели и нормы: по традиции, ради выгоды или из каких-либо еще соображений;

2) определения нормы «интенции», ориентирующиеся на представления об идеалах и ценностях. То есть культура отражает цели, к которым люди стремятся, «идеальные» поведенческие нормативы, желательные схемы и модели поведения, которым люди должны следовать, даже если они нередко им не следуют. В этом случае, как правило, мыслители подчеркивают причинно-целевой аспект: почему и для чего необходимо следовать предлагаемым нормам, например, для благополучия общества, из религиозных соображений, ради морального императива (И. Кант) и т.д.

Так, М.К. Петров понимал культуру как этнотрадицию, как неповторимый и единственный текст-произведение, а также как социокультурный институт, производящий перевод образца в норму25. Т.е., по мнению выдающегося советского мыслителя М.К. Петрова, смысл культуры как раз заключается в том, чтобы задавать нормативность, т.е. определять реальные модели поведения, исходя из «образцов».

Уточнение понятия культура Необходимо уточнить, что слово «культура» несет в себе различные смыслы, от обыденного понимания до философского и этнографического. Эти значения термина «культура» можно объединить в 4 группы 26:

общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития;

состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д.; в этом смысле слово «культура» близко с одним из значений слова цивилизация; в этом же смысле мы говорим о человеке, о его поступке или высказывании «культурный» или «некультурный», а сегодня мы чаще слышим выражение «как цивилизованные люди»;

абстрактное указание на особенности, специфические черты способа существования или образа жизни, свойственных какому-то обществу, какой-то группе людей, какому-то историческому периоду (культура людей племени мумба-юмба, культура Средневековья, культура хиппи);

формы и продукты интеллектуальной, и прежде всего художественной деятельности: музыка, литература, живопись, театр, кино и т.д. (т.е. все то, чем занимается министерство культуры); это значение слова «культура» наиболее широко распространено в обыденном сознании.

Петров М.К. Язык, знак, культура. – М., 1991. – С. 15.

Ионин Л.Г. Социология культуры. – М., 1998. – С. 11.

Можно отметить общие черты указанных сгруппированных значений понятия «культура»:

1) это престижные значения;

2) это нечто абстрактное – абстрактные значения, духовная, умственная деятельность, нечто, связанное с нематериальными ценностями.

Кроме того, можно отметить следующие характеристики культуры, важные для понимания как культуры в целом, так и формирования и функционирования организационной культуры, в частности:

культура выступает в роли восполнения недостаточности, поскольку, как уже говорилось выше, человек вынужден замещать отсутствие острых зубов и мощных мускулов изощренными методами выживания и развития;

культура всегда содержит в себе систему значений, смыслов, символов. Процесс анализа сигналов и выделения опасностей и возможностей есть процесс приписывания значений элементам среды, ориентация на значения приводит к тому, что поведение человека становится осмысленным и понимаемым и для самого действующего индивида, и для наблюдателя. Человек приходит в мир уже готовых значений, из которых складываются предметы его культурной среды, его «второй природы». Он рассматривает их как объективные реальности, равные по своему онтологическому статусу реальностям природы.

Но это – смысловые реальности, обусловленные в своем существовании человеческой активностью и человеческим поведением;

культура есть продукт, произведенный сознательно, не порожденный спонтанным развитием природы, не естественный плод, а созданный по замыслу, по программе, по плану. Основным философским вопросом является соотношение материи и духа, является ли дух порождением материи, или наоборот, но при этом культура являет собой именно ту часть мироздания, которая воплощает в себе, прежде всего, продукт искусственный, опосредованный духом, не рожденный прямо из материи, но сотворенный сознанием;

культура имеет значение общее или даже всеобщее – для группы, общества или человечества в целом. При этом важно не наличие «общечеловеческих ценностей», выявление которых проблематично (для представителей разных этносов, следовательно, разных культур одни и те же явления, факты, вещи могут иметь различные значения 27), но само существование ценностей в каждой этнической культуре. Вместе с тем К.Г. Юнг выявил наличие общих для человечества психических структур (архетипов), которые в определенной мере руководят нашим поведением и выбором жизненных стратегий. Очевидно, что Для современного европейца главной ценностью является человеческая жизнь. Для древнего египтянина ею была человеческая смерть (вернее, загробная жизнь), известно греческое изречение о египетской культуре: «Вся жизнь египтянина состоит из приготовлений к смерти». Для европейских народов Средневековья и для многих восточных народов до сих пор честь ценится гораздо выше жизни. Можем ли мы быть уверены, что хотя бы набор ценностей (пусть с разными приоритетами) одинаков у индустриально развитых обществ и, к примеру, народностей Полинезии или Африки, или Латинской Америки? Например, не доказано наличие у аборигенов ценности «богатство». Тем не менее интересно, что в целом набор ценностей в разных культурах сходен, хотя и не тождествен, а удельный вес, важность каждой ценности, т.е. приоритеты существенно различаются.

сходная биология (например, долгий срок потребности ребенка в присутствии матери и др.) дает основы для возникновения сходных психических структур.

Понятие «культура» является достаточно сложным в современных общественных и гуманитарных науках, оно изучается более подробно и глубоко в таких научных дисциплинах, как философия, социология и культурология.

Здесь же ограничимся представленным выше кратким анализом, ориентированным на конкретные цели данного учебника – формирование представлений об организационной культуре.

Резюме Итак, если в этнографии принято делать акцент на материальных образцах культуры, то в социологии под культурой понимают, прежде всего, совокупность норм и верований, представлений, ценностей некоторой социальной группы.

Для дальнейшей работы уточним ряд понятий и будем определять в данном учебнике:

культуру – как совокупность артефактов, т.е. продуктов сознательной адаптационной деятельности, служащую для реализации потребностей выживания и развития;

в частности, выделим нематериальную культуру – совокупность верований, норм, представлений и значений, общих для группы людей, и материальную культуру – совокупность физических проявлений специфики образа жизни конкретной группы;

субкультуру – как специфические черты способа существования или образа жизни, свойственных какому-то конкретному обществу, какой-то группе людей, какому-то историческому периоду;

цивилизацию – как состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологий, материальной стороны жизни, а также организации функционирования общества, т.е. права, порядка, нравов и т.д.

Помимо уже указанных психологических, этнических, исторических факторов, необходимо также отметить географический элемент культуры: различия в культурных характеристиках городских скоплений населения и деревень, различия по климату и преимущественному ландшафту28.

Интересно говорит об этом Э.Кульпин: «Каждый этнос и суперэтнос в своем развитии занимает часть земной поверхности, как правило, с четко обозначенными природными рубежами: горами или морями (озерами), большими реками, безлюдными пустынями. Особенно наглядно это видно в Западной Европе, достаточно взглянуть не только на Англию, но Францию, Италию, Испанию, Норвегию, где рубежами выступают горы и воды. Однако этносы вовсе не глухо изолированы друг от друга. Не везде труднопреодолимые или вовсе непреодолимые еще в недавнем прошлом природные границы разделяли этносы. Есть места, где таких преград нет... Это как бы "форточки", "двери" и "ворота", через которые в ходе истории осуществляются перемещения этносов, их контакты, миграции, слияния и, наконец, великие переселения народов. В процессе исторического развития многие преграды перестают быть таковыми. Так, западноевропейская цивилизация вышла за пределы Европы и распространилась на целые континенты: Северную и Южную Америки, Австралию». (Э. Кульпин Феномен России в системе координат социоестественной истории // Хрестоматия нового российского самосознания. Цит. по: http://www.russ.ru:8082/antolog/inoe/kulpin.htm.

Понятие организации достаточно многогранно, поэтому здесь мы ограничимся пониманием этого термина в управленческой науке. Так, А.И. Кочеткова пишет: «Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей»29.

Организация как субъект хозяйственной среды является центральным объектом исследования для институционалистов. Авторы институциональной экономической теории Р. Коуз, О. Уильямсон30 считают предпринимателя особым «промежуточным» субъектом в рыночной экономике, соединяющим в функционировании предприятия контрактные отношения выбора в свободном рынке с организацией фирмы в целях экономии трансакционных издержек, т.е.

предпринимательство выступает особым регулирующим механизмом, отличным от ценового механизма рынка и от механизма государственного административно-принудительного регулирования31. В свою очередь, организация в данном случае выступает одновременно механизмом, процессом и действующим лицом:

как механизм, организация, по мнению институционалистов, дополняет недостаточные функции в обществе, восполняя пробел между волюнтаристским принуждением со стороны государственного аппарата и хаосом со стороны свободного рынка;

как процесс, организация обеспечивает согласование действий с максимальной экономией ресурсов, являясь «мезоуровнем» упорядочивания хозяйственной жизни общества между отдельными лицами и госаппаратом;

как характеристика, организация предполагает организованность, т.е.

структурированность и упорядоченность;

как субъект экономической жизни, организация выполняет свои цели, используя для этого доступные ресурсы.

Понятие предприятия опирается на осуществление специфической деятельности – предпринимательства. Предпринимательство – это «осуществление организационной инновации в целях извлечения прибыли»32. По мнению Р. Котильона, впервые упомянувшего это понятие, предприниматель – человек с непостоянными доходами: крестьянин, ремесленник, торговец, разбойник, нищий и т.п. 33 В Гарвардской школе бизнеса рабочим определением предпринимательства является «использование благоприятной возможности независиКочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пос. – М.: Дело, 2003. – С. 15.

См., например: Коуз Р. Фирма, рынок и право. – М.: Дело, 1993; Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма. – СПб.: Лениздат, 1996.

Коуз Р. Фирма, рынок и право. – М.: Дело, 1993. – С. 36.

Радаев В.В. Экономическая социология: курс лекций: Учеб. пос. – М.: Аспект Пресс, 2000. – С. 99.

Автономов В.С. Предпринимательская функция в экономической системе. – М.: 1990. – С. 7.

мо от контролируемых в настоящий момент ресурсов»34, т.е. способность увидеть возможность и аккумулировать ресурсы для ее капитализации, т.е. получения прибыли. Кроме того, представляется необходимым различать понятия «предпринимательство» и «бизнес»35, при этом первое есть специфическая экономическая функция, а второе понятие описывает ведения предпринимательской деятельности в условиях развитого рынка и характеризуется высоким уровнем развития нормативной культуры и экономической и социальной инфраструктуры.

Представители новой австрийской школы Л. Мизес, А.Ф. фон Хайек, Г. Шмоллер, Й. Шумпетер подчеркивают инновационный характер предпринимательства в выборе из альтернатив комбинации и распределения ресурсов36 и в создании новых рыночных возможностей (например, формировании спроса).

Кроме инновационности, предприятие характеризуется рядом признаков, прежде всего наличием таких факторов производства как капитал и управление.

Функциональное разделение собственника и управляющего в понятии предпринимателя проводит К. Маркс. Концепции «предприниматель – собственник» придерживались классики политической экономики Ф. Кенэ, А. Смит, а позднее немецкие историки А. Рошер, В. Гильдебранд. В свою очередь, предпринимателя определяют только или прежде всего как управляющего, менеджера, неоклассики А. Маршалл (причем именно он предлагает считать организационную деятельность «четвертым фактором производства»37), Л. Вальрас, К. Менгер, Ф. Визер. Затем понятие предпринимательства дополняется риском и неопределенностью в процессе экономического развития (Р. Кантильон, Дж. Тюнен, Г. Мангольт, Ф. Найт).

Дадим, наконец, формальное определение этого понятия: предприятие – самостоятельная организация с правами юридического лица, которая на основе использования труда работников и капитала (имущества) в различной форме производит и реализует продукцию, выполняет работы, оказывает услуги38.

Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выполнении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. По сути, в теории управления персоналом исследуются внутриличностные и межличностные отношения в диапазоне «от личностной динамики индивидов до взаимоПредпринимательство в конце ХX века. – М., 1992. – С. 267.

Бабаева М.А. Влияние социально-экономических и этнокультурных факторов на развитие предпринимательской деятельности: Автореф. дисс. … канд. экон. наук. – СПб., 1993. – С. 8.

Шумпетер Й. Теория экономического развития. – М.: Прогресс, 1982. – С. 169-170.

Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. – М.: Прогресс-Универс, 1993. – С. 208-213.

Предложенное определение берет за основу следующий источник: Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учеб. для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, Питер Паблишинг, 1997. – С. 473.

связей культур»39. Ключевая идея состоит в том, что если люди работают совместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга.

Подобное понимание достигается не спорадически, случайно, а, как отмечал У. Бакке, «узами организации»40.

Под узами организации принято понимать и систему групповой работы, основанной на специфике деятельности и условий совместной работы; и статусную систему, предусматривающую иерархию управленческих подчинений;

и коммуникативную систему персонала предприятия; и систему стимулирования деятельности и наказания по результатам действий персонала предприятия.

Ситуационная модель трактует организацию как агрегированную динамическую социальную целостность, выполняющую определенные функции по отношению к более широкой социальной системе и стремящуюся к поддержанию равновесия41.

Г. Саймон придавал направленность развития межличностных отношений в системе управления персоналом, а именно «осознанием всеми участниками управленческих воздействий высокой степени рациональной направленности поведения по отношению к целям» 42. Таким образом, функционирование организации приводит к постепенному формированию единой среды, обеспечивающей такое понимание, эта среда описывается в специализированной литературе как специфическая для каждой организации культура.

Перед предприятиями в условиях жесткой рыночной экономики и острой конкуренции стоит вопрос полного, если не сказать, стопроцентного использования имеющихся в их распоряжении ресурсов, и прежде всего ресурсов человеческих. В этой связи К. Стадент высказал идею о необходимости поиска нового метода активизации использования человеческих ресурсов, основанного на учете внешних и внутренних факторов. Тем самым был дан толчок разработке концепции управления персоналом, основанной на исследовании «организационного поведения» – методе изучения потенциальных возможностей человека в рамках организации. Но в первое время в развитии концепции был сделан акцент на приспособлении человека к системе организации предприятия, а уже второстепенное внимание уделялось разработке мер воздействия на работника. Такой подход к системе управления приводил к сосредоточению усилий управляющего на абстрактном индивиде и не учитывал тех общественных и экономических отношений, носителями которых являются работники предприятий. Так, французский исследователь М. Крозье, исходя из предпосылки, что в настоящее время мир переживает «постиндустриальную революTannenbaum R. Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach. – N.-Y.:

McGraw-Hill Book Companym 1961. – Р. 9.

Bakke J. Bonds of Organization. – N.-Y.: Harper & Row Publishers Incorporated, 1950.

Общая физиология / Ред. Эфендиев. – М.: 2000. – С. 567.

Comments on the Theory of Organizations // American Political Science Review, vol. 46, # 4. – Р. 1130 (December, 1952).

цию», справедливо полагает, что производство перестает быть формой деятельности по маневрированию и манипулированию индифферентной массой.

Оно во все возрастающей степени опирается на духовную основу, на личность, т.е. на человеческий ресурс. По мнению М. Крозье, человеческий ресурс – это не набор индивидов или организация, а совокупность организованных отношений на базе определенной культуры. Новое общество, в котором мы начинаем жить, это не общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития, что и обусловило необходимость внедрения «сопричастного менеджмента»43.

Другая концепция управления персоналом, основоположниками которой явились Ч. Цитзенданнер и С. Робинс, основана на управлении человеческими ресурсами (Human Resources Management for Development). В ней предполагается также учет внутренних и внешних факторов формирования системы управления персоналом, в том числе политических, экономических и социальных. Ее особенность состоит в том, что она ориентирована на стратегические цели использования человеческих ресурсов и совместное решение проблем линейным и функциональным персоналом предприятия. При этом эффективность функционирования системы зависит не столько от каждого элемента в отдельности, сколько от их взаимодействия. Такое взаимодействие осуществляется на основе общей культуры, выработанной на изучаемом предприятии.

Можно полагать, что организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия. В этой связи вполне допустимо, что формально рациональное и подавно экстремально рациональное поведение/действие является в особой степени особым продуктом культуры. К пониманию сущности организационной кул ьтуры необходимо подходить через призму социальных действий, поскольку толкование поведения возможно не только посредством исследования пр ичин и мотивов, но и социальных действий, как эгоистических, так и альтруистических.

Организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизнедеятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в определенных «стандартах»44 мышления. Организация является частью общества, поэтому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравственных механизмов общества. Эту идею можно выразить графически следующим образом:

Crozier M. L'entreprise l’coute: apprendre au management postindustriel. – Paris: Ed. Du Seuil, 1994 (монография «Предприятие настороже: изучение постиндустриального менеджмента»).

Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 1991. – С. 70.

Рис. 2. Схема формирования понятия организационной культуры и специфически организационного смыслового универсума По мнению Т. Питерса и Р. Уотермана 45, развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акце нтируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих тройственно лучшими, т.е. более эффективными для организации, для человека и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловливают индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция46.

Исходные позиции, создающие предпосылки понимания сущности организационной культуры как специфического набора свойств организации, можно представить в виде схемы (рис. 3).

Таким образом, организация порождает собственную культуру на основе взаимодействия входящих в эту организацию индивидов, при этом собственные характеристики членов организации оказывают непосредственное влияние на формирующуюся культуру, однако такое же прямое и непосредственное влияние оказывают и самостоятельные цели организации. Можно сказать, что в организационной культуре спрессован акт адаптации человека к окружающей среде, устройству жизни: при этом основой этой адаптации являются характеристики человека, а в качестве направления адаптации выступают цели и желаемое будущее организации47.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: МГУ, 1989. – С. 71.

Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – АОН, 1990. – С. 38.

См. подробнее: Потемкин В.К., Колесников А.И. Организационная культура: концепции и современные трансформации. – СПб.: Ривьера, 2003. – С. 6.

Теория поведения/действия с позиции потребностей продуктивно институционального антропологически и системно поведения/действия и моделям ограниченной рациональности социализации и ролевых позиций (все социальные отношения ориентированы на Рис. 3. Исходные позиции формирования понятия организационной культуры как специфического свойства организации Взаимосвязь культуры и стратегии организации Цели и желаемое будущее организации воплощаются в понятии стратегии организации.

Понятие стратегии Стратегия – это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели 48. Она формирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения.

Содержательной и структурной формализации понятия «стратегия» послужили работы Frankenhofs and Grander (1971), Ansoff (1972), Shendel and Hatten (1972), Irwin (1974) и других ученых49. Так, J.M. Higgins подчеркивал, что стратегия – это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управлении организации в ее взаимодействии с окружением50. Сходной позиции придерживается и Шендель, который рассматривал стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющего эффективно и результативно действовать самой организации и ее подразделениям.

Системно определил стратегию И. Ансофф, который предлагал рассматривать стратегию как «систему, состоящую из анализа и выбора стратегической позиции и оперативного управления в реальном масштабе времени» 51.

Поведенческий аспект в стратегии вскрыл Дж. Глин, который писал:

«Стратегию можно рассматривать как основное связующее звено между тем, что организация хочет достичь – ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей»52. Уточняет позицию стратегии в реальной действительности Шерон М. Остер, подчеркивавший, что «стратегия – это обязательство действовать определенным образом: таким, а не другим»53.

Стратегия предприятия в переходном обществе Наконец, важно отметить функции стратегии в нестабильной социальноэкономической среде, на которые обратил внимание Г.Б. Клейнер, полагающий, что стратегия должна стать «нитью времени, связывающей прошлое и будущее, одновременно обозначившей путь к развитию»54. В условиях динамических перемен, произошедших в связи с реформами 1980-90-х гг.

Управление персоналом / под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: РАЕН, 2002. – С. 10.

Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1989. – С. 46; Shendel D/E/ Business Policy or Stratedy Management. A Broader view for an Emerging Discipline. – Academy of Management Proceedings, August 1972.

Higgins J.M. Organizational Policy and Strategy Management. Text and Cases. – Chicago: The Dryden Press, 1983.

Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1989. – С. 46.

Глин Дж. И др. Стратегия бизнеса. 2-е изд. – Новосибирск: ИЭ и ОПП РАН, 1996. – С. 6.

См.: Томсон А.А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. – С. 11.

Клейнер Г.Б. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. – М.: Экономика, 1994. – С. 32.

Формирование стратегии деятельности предприятия Формированию стратегии деятельности предприятия предшествует набор определенного материала, для которого необходимы:

ясность корпоративных целей, прогноз будущей деятельности, установление расхождений между прогнозами и целями, внутренняя и внешняя оценка деятельности, определение конкурентных преимуществ, оценка возможных последствий принятия решений, систематизация наблюдений, контроль за деятельностью55.

Как видно из этого перечня компонентов процесса формирования стратегии, сущность стратегии предприятия, с одной стороны, основывается на существующей организационной культуре как системе отношений и ориентаций, а с другой стороны, определяет развитие организационной культуры в сторону достижения поставленных целей.

Двойственная взаимосвязь между организационной культурой и стратегией предприятия Таким образом, можно сказать, что организационная культура одновременно порождает стратегию и является продуктом стратегии. В этом случае можно вспомнить известный схоластический парадоксальный вопрос о том, что первично: курица или яйцо. Так и в отношении организационной культуры и стратегии фирмы:

с одной стороны, без единого смыслового универсума (т.е. организационной культуры) невозможно выработать единое направление движения, изменения, развития организации;

с другой стороны, когда такое направление выработано, то именно это движение, это изменение всей организации в ее единстве приводит и к постепенному изменению организационной культуры.

Эта двойственная роль представлена в следующей таблице:

Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия Определение - происходит на основе ценно- - дает направление для перецелей стей и целей человеческих ре- определения, корректировки сурсов фирмы, т.е. конкретных организационной культуры в Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Интел-Синтез, 1999. – С. 54.

Процесс - основан на существующих - служит поставленным целям, принятия процедурах, взаимоотношени- изменяются потоки информарешений ях, выстроенных потоках ин- ции и распределение полномоформации чий и власти, иерархия, структура Структура - отражает формальные и не- - подчиняется поставленным формальные взаимоотношения целям и изменяется под новые Тип связи Стратегия входит в число со- Стратегия выступает «локомоставных элементов организаци- тивом» и «ведет» за собой осонной культуры и ею определя- тальные элементы организациется инерционным характером онной культуры, постепенно Как видно из таблицы, организационная культура включает в себя стратегию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также правила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, неизбежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.

Тем не менее следует указать и определенные ограничения такого взаимодействия: если стратегия, выбранная руководством фирмы, в значительной степени расходится с организационной культурой или, тем более, даже противоречит ей, то коллектив предприятия может отказаться участвовать в осуществлении такой стратегии.

Наконец, при недостаточно развитой организационной культуре деструктивная стратегия может привести к формированию разрушительной организационной культуры или ее изменениям, потенциально вредным для эффективного функционирования предприятия. Так, противоречие между целями, поставленными при выработке стратегии, и ценностями, лежащими в фундаменте организационной культуры, может вызвать к жизни такие негативные явления, как саботаж, нарушения дисциплины, отказ выполнять отдельные распоряжения, работу на конкурента или на собственные интересы работника и т.п.

Таким образом, взаимосвязь между стратегией и организационной культурой носит сложный и разнонаправленный характер.

При этом поскольку культура организации определяется, с одной стороны, входящими в ее состав индивидами, а с другой – целями и стратегией организации, то вне всякого сомнения можно сказать, что организационная культура оказывает непосредственное влияние на успех и эффективность.

Влияние организационной культуры на организационную эффективность Стратегия фирмы, представляющая собой основополагающие цели развития системы и набор правил и приемов, с помощью которых эти цели достигаются, и организационная культура фирмы, воплощающая необходимую для такого достижения символическую и нормативно-ценностную систему компании, не может не затрагивать вопросов экономической эффективности.

Как пишет В.В. Томилов, «культура организаций оказывает непосредственное влияние на их успехи и эффективность»56. Но «не все аспекты культуры непосредственно воздействуют на эффективность деятельности организации.

Существует множество невидимых опосредованных путей влияния, и особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития»57.

Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации на благо всех заинтересованных сторон 58. По оценкам журнала «Ньюсуик», на «окультуривание» американских фирм затрачивается около 4 млрд. долларов ежегодно, что оправдано, поскольку культура фирмы стала эффективным инструментом управления путем целенаправленной разработки нужных типов отношений между людьми, идентификации ценностей фирмы и персонала, создания внутренних ориентиров поведения.

По данным Ф. Хофмана и Дж. Джекоба, те фирмы, которые обладали четко выраженной философией фирмы, осознали роль культурных факторов, достигли за последние 30 лет 11%-ных среднегодовых темпов прироста прибыли, что дало 23-кратное ее увеличение по сравнению с 5-кратным увеличением массы прибыли всех американских компаний, включенных в список «ФорчунПонятие и теории экономической эффективности Общепринято понимание экономические эффективности как соизмерение затрат и результатов. Если обратиться к курсу финансового и экономического анализа, то можно вспомнить, что такое соизмерение может осуществляться разными путями: в абсолютных и относительных величинах, с различными базами сравнения и т.п.

Разногласия касаются измерения касаются именно второго показателя:

что считать результатом? Под эффективностью подразумеваются: производиТомилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. – С. 20.

Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, симполы. – М.: Экономика, 1997. – С. 69.

Данные приведены по работе: Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000. – С. 614.

тельность, интенсивность деятельности, мера достижения целей, степень организованности системы. Классики управленческой науки отмечают: «организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели, так как организации существуют для реализации определенных целей» 60. Не вдаваясь в теорию эффективности, укажем лишь, что, согласно Федеральному Закону РФ о предприятиях, предприятием называется организация, деятельность которой нацелена на извлечение прибыли. Таким образом, прибыльность, или рентабельность работы предприятия является ключевым показателем его функционирования, отражает общую эффективность. При этом интересно для изучения организационной и экономической культуры, что даже правовые документы подчеркивают роль экономической эффективности для деятельности предприятия.

Наиболее весомых результатов в формировании теории экономической эффективности в советской экономической науке добились Л.В. Канторович и В.В. Новожилов, в основе их работы лежала идея оптимального народнохозяйственного плана, разрабатываемого единым центром, и ресурсного плана, включая товарное регулирование потребительского рынка. Как следствие в непосредственной хозяйственной практике, теряет всякий смысл выбор на уровне конкретного предприятия собственных стратегических целей и путей их достижения. Очевидно, что в рыночной общественно-хозяйственной системе каждый самостоятельный хозяйственный субъект выбирает собственную стратегию на основе индивидуальных интересов и характеристик.

Экономическая эффективность как элемент организационной культуры Выбор стратегии деятельности предприятия в рыночной экономике представляет собой процесс формирования рыночных трансляций или, иными словами, актов взаимодействия, соглашений, сделок, договоренностей, подразумеваемых или явных ожиданий, обязательств и прав между предприятием и социально-экономическими действующими лицами, субъектами хозяйствования и общественной жизни в целом. При этом организационная культура составляет ткань такого взаимодействия, обеспечивая взаимопонимание и взаимное уважение интересов:

предприятие проявляет уважение к интересам общества и его отдельных членов, проводит социально-этичную политику в производстве, распределении, коммуникационной деятельности, а общество уважает интересы предприятия, осознавая необходимость выживания такого предприятия на основе получения им определенного финансово-экономического результата – прибыли.

Таким образом, экономическая эффективность представляет собой один из многочисленных элементов организационной культуры, поскольку характеризует ценностную ориентацию коллектива, составляющего организацию, – ориентацию на достижение финансового результата, отражающего прирост стоимости.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1993. – С. 47.

Организационная культура как инструмент экономической эффективности Вместе с тем, будучи важным направлением и ценностью, экономическая эффективность деятельности предприятия в значительной степени ориентирует всю организацию в целом и все ее составные элементы и характерные структуры и институты на осуществление этой ценности. В результате этого можно сказать, что соображения экономической эффективности (хотя и не полностью) подчиняют себе организационную культуру предприятия, смещают систему ценностей индивидов, образующих персонал предприятия и могут существенно раздвигать границы приемлемых средств для достижения цели.

Вопрос о подлинном месте экономической эффективности в деятельности фирмы сложен для каждого конкретного общества, и каждое общество решает его по-своему. Разные ответы даны в национальных культурах – все они могут расположиться на осевом континууме от полного рационального индивидуализма, ориентированного на чистую экономическую эффективность, до высоко развитого коллективизма, ориентированного, прежде всего, на нормативность и социальные, общественные нормы и ценности (см. следующий рисунок):

Рациональный индивидуализм, Коллективизм, комплексная экономическую эффективность гармонию и ценности общества Рис. 4. Континуум роли экономической эффективности в различных обществах Важно понимать, что полюса этой оси недостижимы – в любом обществе всегда присутствует общественный интерес: невозможно даже краткосрочное функционирование хозяйственной единицы, не признающей влияния общества (налоги, экология, социальные стандарты минимального уровня оплаты и условий труда и проч.). Одновременно не существует общества, которое хотя бы в малой степени не учитывало экономическую эффективность, не соотносило совершаемых затрат и объема плодов, получаемых в результате этих усилий.

Этот континуум является осевым, указывая на некоторое направление – можно показать, что в условиях современного нам развития общества, его усложнения и дифференциации происходит постепенное смещение от простого, примитивизированного рационализма к более сложному пониманию взаимозависимостей между индивидами, их ассоциациями (в частности, в форме предприятий), обществом в целом, природой и, наконец, Вселенной.

Эти вопросы рассматриваются более подробно философией и социологией, поэтому мы не будем более их детализировать в нашем курсе.

Сложные взаимосвязи между организационной культурой и экономической эффективностью предприятия Укажем лишь еще раз, что взаимосвязь между организационной культурой и экономической эффективностью носит достаточно сложный характер и не является однозначной, как иногда представляется из учебников по управлению. Так, например, жесткая формализованная организационная культура может лишь понизить экономическую эффективность инновационных, творческих предприятий, а слишком свободная организационная культура недопустима в условиях высокотехнологичного машинного производства.

Следовательно, в каждом конкретном случае необходим индивидуальный подход к анализу воздействия, которое организационная культура оказывает на экономическую эффективность предприятия, и к разработке мер, направленных на изменение организационной культуры ради повышения эффективности.

Наконец, переходя собственно к рассмотрению концепции организационной (корпоративной) культуры, вспомним приведенное выше определение культуры, которое дают П.В. Романов и Е.Р. Ярская-Смирнова: «…культура относится к способу существования и смысловому универсуму всякой группы людей, объединенных общими условиями жизни, труда, интересами или проблемами»61. Это общее определение, как уже указывалось выше, применимо к любой группе людей, в качестве которой, в нашем случае, выступает предприятие.

Российские специалисты в области управления и менеджмента О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»62. В данном случае, можно сказать, что организационная культура несет функцию снижения неопределенности, поскольку «принимаемые членами организации предположения» позволяют создать некий аналог системы координат, в которой возможно осуществлять действие. Организационная культура является средством повышения предсказуемости действий организации, отдельных ее составных частей (подразделений, отделов) и индивидов, работающих в ней.

Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

К этой группе определений можно отнести: «…совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаРоманов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. “Делать знакомое неизвестным...”: этнографический метод в социологии. Цит. по: http://www.nir.ru/Socio/scipubl/sj/12roman.htm.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1996. – С. 327.

точно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому предаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»63.

В целом точки зрения на представления о сущности культуры находят отражение в используемых понятиях, соотносимых с концепцией культуры, акцентируют внимание на том или ином ее аспекте или идее, разделяемой членами группы. Основные концепции, ассоциируемые с культурой, таковы64:

Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. В.А. Спивак предлагает следующее определение: «…организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»65.

Групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах». Например, Р. Рютгингер указывает, что организационная культура предприятия – это система совместно вынашиваемых и реальных убеждений и представлений о ценностях66.

Т.Д. Питерс и Р.Х. Уотерман прямо понимают под организационной культурой «систему ценностей» предприятия 67. При этом представления о ценностях позволяют дать ответ на вопрос, что является важным для предприятия, а убеждения позволяют понять, как должно функционировать предприятие и как им следует управлять. Здесь важно подчеркнуть слово «реальные» представления, поскольку для самих работников организации, так же как и для ее партнеров, эти представления образуют некоторое «поле», в котором происходит деятельность, и это «поле» вполне реально, так как действующие лица с необходимостью опираются на «почву под ногами» и исходят из представлений, составляющих организационную культуру, как из реально существующих положений. Так, специалисты менеджмента О. Нойбергер и А. Компа к организационной культуре относят сумму убеждений, ценностей, правил, которые делают предприятие единственным в Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом, 2000. – № 11. – С. 39.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 28-29.

Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2004. – С. 26.

Цит. по: Экономика предприятия / Под ред. Гарфинкеля. – М.: Экономика, 2000. – С. 253.

Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. – С. 19.

своем роде68. Это определение делает упор на уникальности предприятия, что, однако, является спорным моментом. В самом деле, строго говоря, каждое предприятие в любом случае является «единственным в своем роде», и одновременно вне всякого сомнения есть несколько типов предприятий, сходных по своей организационной культуре, что позволяет создать типологию организационных культур.

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам, такие как широко разрекламированный «HP Way» («Особый путь Хьюлетт-Паккард»).

Правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Климат, атмосфера: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Наиболее полное и развернутое описательное определение, акцентирующее этот практический аспект, дает отечественный специалист по управлению В.Д. Козлов, отмечая, что культура предприятия «есть система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятиями и перспективами развития»69.

Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы:

принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом. Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: «…организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и расМатериал приводится по книге: Экономика предприятия / Под ред. Гарфинкеля. – М.:

Экономика, 2000. – С. 252-257.

Козлов В.Д Управление организационной культурой. – М.: Изд-во Академии общественных наук, 1990. – С. 36.

смотрения названных проблем»70. По сути речь идет, прежде всего, о духовной культуре группы (любая организация, конечно, тоже группа), причем более всего о культуре взаимоотношений, коммуникаций с внешней средой и внутри группы между составляющими ее индивидами.

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы. С. Московиси определяет «социальные представления» как сеть понятий, утверждений и объяснений, рождающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации, которые не тождественны принятым в науке, где представление трактуется как переходное звено от восприятия к мышлению либо от образа к понятию71. Социальные представления есть осмысленные знания, они являются в современном обществе эквивалентом того, что в традиционных обществах рассматривается как мифы и верования и потому могут быть названы «современной версией здравого смысла»72.

Как показал Э. Шейн, назначение организационной культуры связано с решением двух основных проблем: во-первых, выживание предприятия в данной социально-экономической среде и адаптация к ней; а во-вторых, обеспечение внутренней интеграции для достижения поставленных целей. Для этого организация вырабатывает общие согласованные представления, некоторый консенсус, который достигается по поводу:

представлений об «объективной» реальности, истине, времени и пространстве, абсолютных и «вне»-человеческих сущностях и абстракциях, определяющих смысл и материю существования;

представлений о человеческой природе, деятельности и общении 73.

Таким образом, культура организации определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является как бы образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения.

Отметим необходимость интеграции культуры предприятия и культуры всех его работников. Организационная культура предполагает умение так организовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием условий, при которых работники макШейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 31-32.

Цит. по: Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социальногуманитарные знания. – 2005. – № 2. – С. 285-298; 287.

Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2000. – С. 207.

См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – Ч. 2. – СПб.: Питер, 2002.

симально удовлетворены трудом. При этом, очевидно, имеются в виду не только непосредственно производственные условия труда, но и социальнопсихологический климат, отношение к работе и проч. Следовательно, в зависимости от отрасли, региона, истории предприятия, людей, на нем работающих, каждое предприятие имеет свою культуру.

Более того, необходимо отметить, что каждый вид деятельности, профессия, род занятий, группа также могут иметь свою собственную особую культуру. Известный исследователь кросскультурных особенностей Г. Хофстеде пишет: «Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует»74.

При этом если речь идет о культуре подразделения фирмы, то в рамках изучения организационной культуры фирмы мы будем называть субкультурой.

Организационные субкультуры Понятие организационных субкультур Культура современного общества включает в себя множество культурных комплексов, которые могут быть взаимосвязаны (например, культурные комплексы деятельности по управлению людьми и культурные комплексы деятельности по созданию материальных благ) или достаточно изолированы (например, выращивание цветов или коллекционирование каких-либо предметов).

Каждое общество имеет некоторую совокупность культурных образцов, которые принимаются и разделяются всеми членами общества. Эту совокупность принято называть доминирующей культурой, или всеобщей культурой75.

В то же время общество включает некоторые группы людей, которые развивают определенные культурные комплексы, не разделяемые всеми людьми данного общества. Иммигрантские группы, например, развивают смешанную культуру, состоящую из культурных комплексов страны, где они живут в настоящее время, и культурных комплексов, принятых на их прежнем месте жительства.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 10 |
Похожие работы:

«К 60-летию Победы Лев Копелев Хранить вечно В двух книгах Книга вторая Части 5-7 Москва ТЕРРА-КНИЖНЫЙ КЛУБ 2004 УДК 882 ББК 84 (2Рос=Рус)6 К 67 Оформление художника А. Зарубина Копелев Л. К67 Хранить вечно: В 2 кн. Кн. 2: Части 5 - 7. — М.: ТЕРРА— Книжный клуб, 2004. — 432 е., 8 с. ил. — (Великая Отечественная). ISBN 5-275-01084-2 (кн. 2) ISBN 5-275-01083-4 Эта книга патриарха русской культуры XX ве­ ка — замечательного писателя, общественного дея­ теля и правозащитника, литературоведа и...»

«Чваш КНИЖНАЯ Республикин 11/ 2013 ЛЕТОПИСЬ КНЕКЕ Чувашской ЛЕТОПИ Республики Шупашкар 2013 Чебоксары 1 МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ, ПО ДЕЛАМ НАЦИОНАЛЬНОСТЕЙ И АРХИВНОГО ДЕЛА ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ КНИЖНАЯ ЛЕТОПИСЬ ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ Государственный библиографический указатель Издается с 1950 года 11/ 2013 (1024-1150) Чебоксары ЧВАШ РЕСПУБЛИКИН КУЛЬТУРА, НАЦИОНАЛЬНОСЕН СЕН ТАТА АРХИВ Н МИНИСТЕРСТВИ ЧВАШ РЕСПУБЛИКИН НАЦИ БИБЛИОТЕКИ ЧВАШ...»

«ОСНОВЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ ОХРАНЕ ЗДОРОВЬЯ ГРАЖДАН (в ред. Указа Президента РФ от 24.12.1993 № 2288; Федеральных законов от 02.03.1998 № 30-ФЗ, от 20.12.1999 № 214-ФЗ) Руководствуясь Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, признавая основополагающую роль охраны здоровья граждан как неотъемлемого условия жизни общества и подтверждая ответственность государства за сохранение и укрепление здоровья граждан Российской...»

«Государственное бюджетное учреждение культуры Архангельской области Архангельская научная ордена Знак Почёта библиотека имени Н. А. Добролюбова Книжная палата Архангельской области Обязательный экземпляр – 2011 Каталог изданий Архангельской области, вышедших в 2011 году и поступивших в Архангельскую областную научную библиотеку имени Н. А. Добролюбова Архангельск 2012 УДК 01 ББК 91 О-30 Составитель: Т. Г. Тарбаева Редакторы: Т. Г. Тарбаева, И. Н. Тихонова, Е. Н. Ткачёва Обязательный экземпляр –...»

«Десоветизация в контексте трансформации беларусского общества Сборник статей Под редакцией Владимира Мацкевича Вильнюс 2012 Книга издана беларусским Центром европейской трансформации (http://cet.eurobelarus.info) при поддержке Международной неправительственной организации EuroBelarus (http://eurobelarus.info) и Фонда им. Генриха Белля (http://www.boell.de) Десоветизация в контексте трансформации беларусского общества: Сб.статей / Под ред. В.Мацкевича. – Вильнюс, 2012. – 162 с. Советское прошлое...»

«КОММЕНТАРИЙ К ФЕДЕРАЛЬНОМУ ЗАКОНУ ОТ 10 ЯНВАРЯ 2003 Г. N 19-ФЗ О ВЫБОРАХ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (постатейный) Под общей редакцией проф. В.И. ШКАТУЛЛА Сведения об авторах: Борзунова Ольга Александровна, советник государственной службы III класса, канд. юрид. наук - ст. ст. 45 - 88. Краснов Юрий Константинович, заведующий кафедрой МГИМО, доктор юрид. наук - ст. ст. 40 - 44. Кирилин Алексей Владимирович, заместитель директора Института политологии Российской экономической академии им....»

«УДК 502.13(1-751.1)(4/9) КАРСТОВЫЕ ПЕЩЕРЫ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ КАК ОСОБО ОХРАНЯЕМЫЕ ПРИРОДНЫЕ ТЕРРИТОРИИ Лапшова Ю. Е., Бадьина Т. А. ФГБОУ ВПО Уральский государственный горный университет Традиционной и эффективной формой природоохранной деятельности в Российской Федерации является создание особо охраняемых природных территорий. Особо охраняемые природные территории (ООПТ) – территории разного уровня и режима охраны, полностью или частично изъятые из хозяйственного использования, предназначены...»

«Добро пожаловать в линц Предложения, информация и советы для новых жителей Линца Интеграционное бюро Мы благодарим всех спонсоров за их поддержку и плодотворное сотрудничество в создании брошюры Добро пожаловать в линц! 2 Добро пожаловать в линц Дорогая жительница линца, дорогой житель линца! Интеграция начинается с информации. Следуя этому принципу, Интеграционное бюро города Линца уже в 2011 году впервые опубликовало брошюру на нескольких языках Добро пожаловать в Линц, содержащую всю...»

«0Управление Алтайского края по культуре и архивному делу Алтайская краевая универсальная научная библиотека им. В. Я. Шишкова Общедоступные государственные и муниципальные библиотеки Алтайского края в 2011 году Сборник статистических и аналитических материалов о состоянии библиотечной сферы Барнаул 2012 УДК 027 ББК 78.34(2)7 О28 Составители: Л. А. Медведева, Т. А. Старцева Общедоступные государственные и муниципальные библиотеки Алтайского края в 2011 году: О28 сб. стат. и аналит. материалов о...»

«ЭРНСТ БЕРГЕР ТЕХНИКА ФРЕСКИ ИТЕХНИКА СГРАФФИТО 19 3 0 ИЗДАТ. ХУДОЖЕСТВ, АКЦ. ОБЩ-ВО АХР д О97404-/ ЭРНСТ БЕРГЕР ри. I г. ТЕХНИКА ^ ФРЕС 1949 ТЕХНИКА СГРАФФИТО ПЕРЕВОД С НЕМЕЦКОГО П. 3. под РЕДАКЦИЕЙ Проф. Н. М. ЧЕРНЫШЕВА д. И Е. ЗАГОСКИНОЙ ХУДОЖЕСТВЕННОЕ ИЗДАТЕЛЬСКОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО АХР М О С К В А О 1 9 3 Центральная школа Ф З У имени Ильича, Мосполиграф 2-я Рыбинская, дом № З. Главлит № А —66189. Заказ и 726 Т и р а ж ЗООО ТЕХНИКА ФРЕСКИ И...»

«1.1 Аннотация дисциплины по направлению подготовки 030900.62 Юриспруденция Профессиональный цикл (Пр). Базовая часть (Б.27) Дисциплина реализуется на Юридическом факультете Кафедрой конституционного и муниципального права Место дисциплины в основной образовательной программе: Дисциплина Муниципальное право России является элементом базовой части Гуманитарного и экономического цикла дисциплин подготовки студентов по данному направлению и частью общеобразовательного цикла подготовки студентов по...»

«0 1. НОРМАТИВНАЯ ЧАСТЬ Программа спортивной подготовки для детско-юношеской спортивной школы Авангард г. Белореченска (ДЮСШ) по гандболу составлена на основе Примерной программы спортивной подготовки для ДЮСШ, СДЮСШОР (допущено Государственным комитетом по физической культуре и спорту, издательство Советский спорт, Москва, 2004), Методических рекомендаций по организации деятельности спортивных школ в Российской Федерации (письмо Министерства образования и науки РФ от 29.09.2006 г. № 06-14/9),...»

«Бузгалин Александр Владимирович, доктор экономических наук, профессор МГУ им. М.В.Ломоносова, Колганов Андрей Иванович, доктор экономических наук, заведующий лабораторией по изучению рыночной экономики МГУ им. М.В.Ломоносова, К критике политической экономики (эко-социо-гуманитарная открытость политэкономии как альтернатива экономическому империализму) Аннотация Авторы предлагают систему аргументов, доказывающих, что т.н. экономический империализм есть не более чем превратная форма...»

«СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ РОССИИ: НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И НОВЫЕ ОТВЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ Разумов Александр Александрович52 д.э.н., профессор, заместитель генерального директора по научной работе Научно-исследовательского института труда и социального страхования Минздравсоцразвития России, МГУ им. М.В. Ломоносова (г. Москва, Россия) Аннотация В статье рассмотрены основные вызовы и противоречия социально- экономического развития, которые стоят сегодня перед современной Россией и...»

«ПЕТЕРБУРГСКОЕ ВОСТОКОВЕДЕНИЕ ® Hushang Farkhujasta IRANIAN FAMILY St. Petersburg 2009 Хшн Ф х да та у а г а у жс р СМЯВИАЕ ЕЬ РН (ХНВД) АААА Санкт-Петербург 2009 УДК 297 ББК Э383-4 Хушанг Фархуджаста. Семья в Иране (Ханавада). — СПб.: Петербургское Востоковедение, 2009. — 192 с. (Iranica). Настоящая книга продолжает серию книг Iranica, рассказывающую о современном Иране во всех проявлениях его общественной жизни. Этот проект воспроизводит на русском языке аналогичную иранскую книжную серию...»

«№8 (238) / 2013 Эта книга – не о нём. Она – его Как искренни танцующие дети! Павловский звездопад Распахнуты и сердце, и душа Вдохновенный мастер пластики Лунная территория братьев Гареевых Композитор Салават Низаметдинов Содержание агентство культурных новостей 2 народное творчество Л. Гориченская Как искренни танцующие дети! 4 И песнь его под стать Уралу На Волнах Агидели персона В. Симонова Жил-был режиссёр. Л. Латыпова Народный артист без знаков отличия театр Д. Давлетшина 10 июля – и день,...»

«www.ShyamasundaraDasa.com Шйамасундара Даса (Джйотиш Шастри) ЧТО ТАКОЕ ВЕДИЧЕСКАЯ АСТРОЛОГИЯ? What Is Vedic Astrology? By Shyamasundara Dasa, Jyotish Cudamani © Copyright 1993-2013 Статья переведена в Сибирском центре Ведической культуры Редакторы: к.ф.н. А.С. Тимощук (такая-то страница), мирское имя матаджи Радха Кунды. Гороскоп, который Вы держите в руках - это карта судьбы. Секреты, которые она содержит, могут быть раскрыты только ведическим астрологом. Возможно, Вы удивитесь: “Что за...»

«Выбор профессии выбор будущего Департамент по культуре Томской области Томская областная детско-юношеская библиотека Выбор профессиивыбор будущего Сборник материалов по итогам областного смотра-конкурса профориентационной работы библиотек Томск - 2010 Составитель сборника: Корешкова Л. Д. - главный библиотекарь организационно - методического отдела ТОДЮБ Редактор: Чичерина Н. Г. - заместитель директора по координации ТОДЮБ Ответственный за выпуск: Разумнова В. П. - директор ТОДЮБ Выбор...»

«ГЛАВА ПЕРВАЯ Что такое города в условиях глобализации Франни Лотье Вместе с ростом человеческих поселений и возникновением между ними взаимосвязей через транспорт, миграцию, торговые пути, процесс глобализации идет уже многие века, однако, последние несколько десятилетий темпы его развития стали особенно стремительными. Пара движущих локомотивов глобализации - возможности и конкуренция - преобразуют предпринимательство и работников повсеместно, а они, в свою очередь, преобразуют города, где это...»

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ НКО КНИГА УЧАСТНИКА СЕМИНАРА Разработка программы: Центр Поддержки НКО Организация Уорлд Лернинг разработка и подготовка материалов: Центр Поддержки НКО Организация Уорлд Лернинг ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ НКО СОДЕРЖАНИЕ Раздел I. Принципы управления Человеческие ресурсы Создание привлекательной и успешной организации Принципы управления Стиль управления 8 признаков настоящего лидера Развитие лидерства Оценка культуры вашей компании Раздел II. Кадровая политика Разработка мер...»






 
© 2014 www.kniga.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, пособия, учебники, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.