WWW.KNIGA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, пособия, учебники, издания, публикации

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВНАИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

СУМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ШОСТКИНСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Конспект лекций

по дисциплине

“Управление персоналом”

для студентов специальности

6.050201 «Менеджмент организаций»

центра заочной и дистанционной форм обучения Автор_ Акуленко В.Л.

Рассмотрено на заседании кафедры экономики предприятий Протокол №_ от 200_г.

Зав. каф. _Акуленко В.Л.

Шостка – 2013 I.Цель и задачи дисциплины Цель преподавания дисциплины « Управление персоналом » состоит в изучении студентами основных принципов и положений управления персоналом организаций, методов и развитие персонала.

Задачи изучения дисциплины:

Содействовать пониманию и сути значимости профессии менеджера по кадровым ресурсам;

Развитию способностей менеджера оценивать управленческую, организационную, методическую и другие виды деятельности;

Формировать знания методологических основ управления персоналом и использовать навыки использования социальнопсихологических методов управления.

Предметом курса управления персоналом есть система знаний, связанных с целенаправленным организованным влиянием на людей, занятых трудом (персоналом); с целью обеспечения организации и удовлетворения потребностей работники и интересов трудового коллектива.

Содержание курса – это принципы и методы управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления.

В результате изучения курса нам надо получить знания об эффективном управлении персоналом, а именно:

Основные понятия управления персоналом;

Методические основы управления персоналом;

Методы управления персоналом;

Организационные и психологические аспекты управления человеческими ресурсами и т.д.

Мы должны уметь:

Разработать кадровую политику организации;

Квалифицированно вести отбор персонала;

Планировать необходимую численность персонала;

Профессионально развивать и обучать кадры предприятия;

Правильно мотивировать и определять ЗП и оценивать трудовую деятельность персонала;

Работать с резервом руководителей;

Координировать деятельность всех служб и подразделений организации в сфере эффективного управления человеческими ресурсами;

Формировать организационную культуру предприятия на основе использования морового опыта управления персоналом;

Планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, использовать наиболее эффективные методы управления.

Сфера знаний « Управления персоналам » опирается на ряд научных теорий:

(рынок труда, теория планирования, Экономических экономические методы, экономическая информация, затраты на персонал и т.д.) (общая психология, теория поведения, Психологические конформизм, психология труда и т.д. ) Социальных (групповое поведение, психология общения, теория организации, трудовое и социальное право, политология, Место управления персоналом в системе современных наук В последние годы рядом со словом «управление» стали употреблять слово «менеджмент».

На наш взгляд менеджмент имеет более-менее определенные границы, представить и очертить которые можно с помощью анализа схемы трех уровней управления I уровень – теория управления –фундаментальная наука держится на определенных законах II уровень – управление (менеджмент) – прикладная наука, развивается с обществом III уровень – самоорганизация (само-менеджмент) – прикладная наука, формируется на основе I и II.

I. Под теорией управления понимают область знаний, которая рассматривает основные общие законы управления.

II. Управление (менеджмент) определяется как научная дисциплина, что имеет своим практическим выражением образование групп людей на достижение поставленных целей.

Есть такие уровни (менеджмента):

1. Отраслевой 2. Территориальный 3. Структурно-функциональный 1.Состоит из управления d) домохозяйством 2.Состоит из d) территорией на микро-уровне 3. Состоит из управления III. Самоорганизация (само-менеджмент) – это направление мыслей и практических действий конкретного человека.

Концептуальные основы управления персоналом 1.1 Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов и понимания сути содержания, целей, задач и принципов управления персоналом.

Она включает:

Разработку методологии управления персоналом;

Формирование системы (УП) и разработки технологии (УП).

Методология организации как объекта управления; процесса формирования поведения индивидуумов, что отвечает целям и задачам организации, методов и принципов (УП).

В широком понимании система (УП) допускает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом; вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обсуждения, принятия и реализации управленческих решений.

В более узком понимании – это механизм, который обеспечивает этот процесс. Механизм будет состоять из людей (специалистов по работе с кадрами) между которыми распределены обязательства и каналы взаимосвязей ; процессы и действия этих специалистов и т. д.

Основными входами в этой системе есть человеческие ресурсы, а также соответственная информация, например, о необходимости каждого нового кандидата при приеме его на определенную вакансию, другие ресурсы (материальные, финансовые и т. д.).

Выходами есть результат работы системы: основным промежуточным результатом можно назвать поведения работника, конечным результатом – эффективная работа организации в целом.

Контроль может осуществляться как в средине системы (УП) так и на более высоком уровне – организации в целом.

Перейдем к рассмотрению третьей составляющей концепции – технологии (УП).

В целом (УП) как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий или функций управления.

Есть пять функций управления:

Эти функции можно детализировать и добавить – мотивация, руководство, коммуникация, исследования, оценки, принятия решений, представительство, ведение переговоров, составление соглашений, а также (УП).

Управление персоналом можно охарактеризовать как совокупность функций таких, которые подчинены задачам и целям (УП).

Методы управления персоналом:

Удовлетворение потребностей производственной системы предприятия в персонале, необходимого количества и качества в Удовлетворение потребности работающих Задачи управления персоналом:

Привлечение персонала Использование персонала Функции управления персоналом:

Планирование численности Оформление и учет персонала Распределение персонала Подбор резерва руководителей и специалистов Аттестация персонала Разработка структур управления Социальное партнерство Управление трудовыми отношениями Подготовка и обучение персонала Переподготовка и повышение квалификации персонала взаимозависимых этапов. Их последовательность и взаимосвязь составляют технологию процесса.

В широком понимании технология (УП) допускает организацию приема, подбора, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, учебу, управления его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и т.д.

организации с профсоюзами, службами занятости и безопасности персонала.

Технология управления людьми отличается факторами, которые служат ориентиром для принятия решений.

Таких факторов четыре:

принимает оперативные решения на основе постоянных наблюдений и анализа деятельности персонала.

Технология управления по результатам состоит в том, что коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от достижения запланированных и предыдущих результатов.

Технология управления по целям ориентируется не на достижение плановых показателей, а на достижение личных целей.

Технология управления по отклонению выходит из того, что последние частично не требует корректирования.

Возможные отклонения разбивают на три группы (требующие вмешательства; требующие вмешательства исполнителя; требующие вмешательства руководителя).

Такой подход позволяет руководителю не отвлекаться на «мелочи», а заниматься стратегическими вопросами.

Обобщая опыт отечественных и иностранных организаций, можно сформировать главную цель системы (УП):

Организация их эффективного использования;

Их прогрессивное и личное развитие.

Необходимо отличать принципы (УП) и принцип построения системы (УП).

руководители и специалисты в процессе (УП).

плановость, первая личность, единство распорядительства, подбор и расстановка кадров, соединение единоначальства и коллегиальности;

централизации и децентрализации, контроля исполнения решений и т.д.

Принцип построения системы (УП) – это правила, основные положения и нормы, которых должны придерживаться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании систем управления персоналом (УП) организации.

Методы управления персоналом – это способы влияния на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления подразделяются на:

Социально-психологические Существуют еще и организационные методы, с помощью которых создаются условия работы персонала.

С помощью таких методов работа проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, обеспечивается инструкциями, которые фиксируют размещение людей, их права, обязанности.

Такие методы создают своего рода рамки, которые направляют будущую деятельность, а поэтому по своей сути являются пассивными.

К категории таких методов относятся:

Методы формирования управленческих структур;

Методы образования трудовых коллективов;

Методы подготовки и проведения разных общественных В противовес организационным административные методы активны.

конкретных безвариантных заданий, норм деятельности, распоряжений.

Наиболее распространены в армии, на транспорте и т.д.

регулирование, издание приказов, распоряжений, инструкций. Применение административных методов может сопровождаться методами поощрения или наказания.

Главный недостаток административных методов состоит в том, что они ориентируются на достижения заданного результата, а не на его рост.

В отличии от административных методов, экономические методы допускают не прямое, а посредственное влияние на объект управления.

экономическим (разным) вознаграждениям: кредитовании, участии в распределении прибыли, страховании и т.д.

эффективными.

Есть и другие методы, например, социально-психологические:

Создание творческой атмосферы в коллективе Участие работников в управлении Удовлетворение культурных и духовых потребностей В теории управления все перечисленные методы используются в комплексе.

Управление персоналом – это процесс системного планомерно организованного, с помощью взаимозависимых организационноэкономических и социально-психологических механизмов управления, влияния на работающих в организации с целью обеспечения эффективного функционирования организации в целом, так и удовлетворения потребностей каждого из работающих в его профессиональном и личностном развитии.

Персонал – это личный состав организации, который работает по найму и владеет определенной компетенцией.

характеристикой, которая позволяет выделять группы и подгруппы работающих как отдельные, специфические объекты управления и устанавливать взаимосвязи этих объектов из структурой организации.

Понятие «трудовые ресурсы» подразумевает часть населения страны, которая владеет совокупностью физических и духовных способностей и может брать участие в трудовом процессе.

Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.

По методике, которая принята в Украине к трудоспособному населению относятся мужчины 16-59 лет и женщины 16-54.

К трудоспособной части населения также относится более младшее и более старшее население.

Трудовые ресурсы делятся на активные (непосредственно заняты в общественном производстве) и непотенциальные (ученики с отрывом от производства, а также занятые в домашнем хозяйстве).

Занятость – как экономическая категория – это деятельность трудоспособного населения по образованию общественного продукта.

В современной науке управления персонала (УП) используются интегральные характеристики сотрудников организации. Основные из них:

рабочая сила, трудовой потенциал, людской капитал.

Рабочая сила – это интегральная характеристика работающих, которая выражает способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть использованы в организации.

Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик человека, которые возникли в результате материального и духовного в нее :

интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, моральность, активность, организованность.

интегральной характеристикой персонала организации с позиции стоимостного подхода является понятие «человеческий капитал»

организации.

В основе оценки «человеческого капитала» лежит учет расходов, понесенным самим человеком или организацией на формирование трудового потенциала.

способности к труду как капитал базируется на трех постулатах современной экономической мысли:

• Стоимость воспитания и образования человека образовывают • Труд образованного человека есть более производительным, чем • Расходы на образование и профессиональное обучение влияют на рост производительности труда, увеличению национального отображением тех способностей человека, которые находят спрос на рынке труда.

Рассмотрим основные понятия и определения, что имеют отношение к персоналу на уровне организации:

• Текучесть кадров (или сменяемость) • Структурные характеристики (категория, специальность, профессия, квалификация, компетенция) Численность персонала - определяется характером, масштабом, сложностью трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную (плановую) величину.

На практике используется учетная фактическая численность – число сотрудников, работающих в организации в данное время.

Учетная (фактическая) делится на:

• Постоянные работники (принятые бессрочно или по контракту • Временные работники ( приняты на срок 2-4 месяца) • Сезонные работники (принятые на работу, которая несет сезонный характер на срок до 6 месяцев) Учетная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях (табелях), в которых отражаются все работники, как присутствующие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Так как не все работники присутствуют на рабочем месте ежедневно, по этому действительную величину называют явочная численность. Это количество работников … В жизни персонал является не постоянной величиной. Идет движение – прием, увольнения. Этот процесс называется текучестью кадров.

Выбытие персонала может быть обусловлено объективными и субъективными причинами:

• Биологические (ухудшение здоровья) • Производственные (сокращение штатов) • Социальные (пенсионный возраст) • Личные (семейные обстоятельства) • Государственные (призыв на действующую армейскую службу) Степень мобильности персонала обусловлена такими факторами:

• Необходимость смены работы (неудовлетворительная ЗП, • Вложение средств, связанных с наличием своего хозяйства, • Желанием нового места работы, что обеспечивает улучшение • Владение информацией о вакансиях и степень ее вероятности Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями движения персонала является оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему – это число сотрудников, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, через органы трудоустройства, по запросу самой организации и т.д.

Оборот по выбытию – характеризуется численностью работников, которые уволились из организации за данный период.

законодательства, армия ; естественные причины ( состояние здоровья ).

Текучесть можно прогнозировать и даже рассчитывать.

Движение персонала отражается в балансе, который включает информацию о замене численности и структуре кадров.

Совокупность отдельных групп работников создает структуру персонала или социальную структуру организации.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Категория – это роль и место человека в трудовом процессе.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Профессия – это род деятельности человека, который владеет комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, полученных в результате специальной подготовки и опыта работы в данной отрасли. (профессия менеджера, юриста, врача…) Квалификация – это степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данных трудовых функций.

Различается квалификация работы и квалификация работника.

Первая представлена как совокупность требований к тем, кто должен исполнять работу, вторая – совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности, необходимой для освоения профессии.

компетентностью.

компетентностью.

Существуют такие ее виды.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умениями их реализовать.

Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к исполнению своих обязанностей.

Ситуативная компетентность означает действовать в определенной ситуации.

Социальная компетентность допускает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно принимать чужие мысли, вести беседы и т.д.

Сегодня для высших руководителей уменьшается значение специальных знаний и умений, но увеличивается роль методических и социальных способностей в отрасли общения, руководства сотрудниками, способности принимать и интерпретировать и6нформацию.

Однако одного умения работника недостаточно, нужно желание работать или мотивация к труду.

Только единение умения и мотивации дадут желаемый результат.

Компетенция – это способность сотрудника выполнять определенные производственные функции.

Компетенция соединяет способности и мотивацию сотрудника в рамках организации.

Кадровая служба организации – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители ), которые призваны управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководства организации роли персонала в исполнении целей и задач, которые стоят перед организацией.

В условиях ориентации экономики на экстенсивные методы работы кадровая служба (отделы кадров) занималась в основном приемом и увольнением персонала, ведение делопроизводства.

В тоже время различные виды кадровой работы выполняли другие отделы заводоуправления: отдел труда и ЗП ( расчет численности, организация нормирования, оплата труда ); плановый отдел ( планирование численности, планирование затрат на рабочую силу); профсоюзы ( организация быта, культурного отдыха и т.д.); отдел техники безопасности;

служба главного технолога; отдел технического обучения (подготовка кадров) и т.д.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не достаточно занималась организацией кадровой политики, ограничиваясь только приемом-увольнением.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом (УП) изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого.

Только в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, а и решения главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях – соединение цели развития производства с требованиями работников, которые реализуют эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия и занятых на нем кадров.

(УП) – функция не только кадровой службы. Это и другие субъекты управления – линейные руководители производственных подразделений ( начальник цеха и его замы, начальники отделений, механики, экономисты, нормировщики и т.д. ) с подчиненными им специалистами.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей кадровой работы на предприятии.

Кадровая служба (КС) должна выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики, смотреть за оплатой труда, мед.

Обслуживанием, создавать социально-психологический климат в коллективе и социальную защиту.

Эффективность работы кадровой службы зависит от:

• Взаимосвязи в работе внутри структурных подразделений;

• Кадрового обеспечения службы Принцип строительства кадровой службы можно предложить на примере:

тестирования, анализ рынка рабочей силы);

2. Сектор подготовки и перспективного развития персонала 3. Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ и оценка работы, разработка тарифных соглашений, единение стимулов с другими направлениями работы с кадрами и т.д.);

4. Сектор изучения и анализа кадров (Изучение и анализ качества внутренне-организационных коммуникаций);

5. Сектор трудовых отношений (разработка и текущий контроль за исполнением положений коллективного договора);

6. Сектор охраны труда (методические программы, курсы по охране труда, расследования несчастных случаев, улучшения условий 7. Сектор стратегического планирования (сбор и анализ жизни по качеству жизни, рынка рабочей силы, корректирование и планирование деятельности всех (1-6) секторов исходя из руководителей высшего звена).

При проектировании структуры кадровой службы необходимо исходить из того, что существование любого подразделения оправдано только в определенных обстоятельствах (при определении численности персонала, объема управленческих работ определенного вида).

В других случаях данная функция может быть передана другому структурному подразделению или какому-то сотруднику в составе другого подразделения.

После определения функциональной структуры кадровой службы решается вопрос содержания задач каждого структурного подразделения.

Перейдем к рассмотрению должностных аспектов (УП).

характеризуется совокупностью прав и обязанностей, ответственностью работника, исполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Персональное юридическое закрепление должности делает его носителя должностным лицом.

Определяется объем прав должностного лица.

Так, возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается правом подписи ответственных документов;

последующей подписью руководителя;

• Виз может быть несколько (по направлениям) • Определенные работники могут привлекаться к разработке • Есть категория работников, которая осуществляет контроль за Любая должность имеет свое наименование (юрист, экономист, механик и т.д.) которая отражает содержание и характер работы.

Каждая должность является носителем определенных технологий, то есть совокупности официально данных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения в интересах организации.

Планирование персонала является первым этапом процесса (УП).

С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется концепция долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики.

Разработка стратегии управления людскими ресурсами и создание планов организационных мероприятий по их реализации является, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов.

При определении целей своей организации руководство обязано определить необходимые для их достижения ресурсы.

Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах очевидна.

Планирование человеческих ресурсов можно разделить на 3 этапа:

1) Оценка существующих ресурсов 2) Оценка будущих потребностей 3) Разработка программы удовлетворения будущих потребностей Суть кадрового планирования состоит в создании условий для предоставления людям рабочих мест, согласно их способностей, наклонностей и требований бизнеса.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Кадровое планирование должно дать ответ на такие вопросы:

Сколько работников, кокой квалификации, когда и где они будут Каким образом можно привлечь необходимый и сократить лишний персонал без принесения социальных потрясений?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний, согласно запросов бизнеса?

Таким образом, планирование персонала в действующей организации логично начать с оценки их наличия.

Количественная оценка необходимости в персонале должна ответить на вопрос «сколько» базируется на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требований технологии производства; маркетингового плана, а также прогнозы изменений количественных характеристик персонала.

Качественная оценка необходимости в персонале – это попытка ответить на вопрос «кого»? Это более сложный вид прогноза, так как еще надо учитывать ценности ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные привычки и умение того персонала, который необходим организации.

Следующим этапом планирования является прогноз численности персонала, необходимого для выполнения краткосрочных и долгосрочных задач.

Существуют следующие методы прогнозирования необходимости человеческих ресурсов:

1. Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в переносе сегодняшней ситуации в будущее.

кратковременного планирования.

2. Экспертные оценки – этот метод базируется на использовании руководители подразделений.

Отдел человеческих ресурсов разрабатывает вопросник по поводу необходимости персонала и направляет его экспертам, потом обрабатывает ответы и возвращает экспертам вместе с вопросами. Эта процедура исполняется до тех пор, пока эксперты не придут к согласию в отношении необходимости в 3. Компьютерные модели являют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспортных оценок, а также информацию о динамике факторов, что влияют на необходимость организации в Существует следующая классификация методов планирования персонала:

Балансовые методы базируются на взаимном увязывании ресурсов, которые размещает организация и необходимости в них в рамках планового периода.

Нормативный метод лежит в основе плановых задач на определенный период налагаются нормы расходов разных ресурсов (человеческих) на единицу продукции.

К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности.

Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами:

• Отчетно-статистический • Опытно-производственный (хронометраж) • Аналитико-расчетный (возможности организма) Математико-статистический метод – оптимизация расчетов на основе разных моделей.

Прием на работу – это ряд действий, которые осуществляет организация для приобретения кандидатов, которые владеют качествами, необходимыми для достижения их целей.

Планирование персонала осуществляется так:

Расходы менеджера при приеме на работу включают:

• Стоимость объявлений • Транспортные расходы вербовщиков и претендентов • Оплата услуг фирм, которые занимались поиском кандидатов • ЗП сотрудников, занятых приемом на работу Набор персонала состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, с которых организация отбирает наиболее подготовленных для нее работников.

Эта работа должна учитывать такие факторы: выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с окончанием срока договора, расширение сферы деятельности организации.

Набор ведут из внешних и внутренних источников.

К источникам внешнего набора относится: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и фирм, которые предлагают руководящие кадры, выезд вербовщиков в институты и другие учебные заведения.

неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней на данный момент.

Вербовка персонала – это отлаженная организационная система контактов с теми, кто имеет для нее интерес как потенциальный сотрудник, с целью принуждения их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях.

Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступление высших руководителей, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Потом собеседование.

Этот метод наиболее эффективный для привлечения молодых специалистов.

Многие фирмы используют местные центы занятости как источник приема людей. Эти центры помогут найти неквалифицированный персонал.

Можно обращаться и в частные агентства по подбору персонала. Эти агентства имеют свою базу данных, а также ведут специальный поиск кандидатов по требованию клиента.

Презентации, как правило, привлекают случайных или прохожих граждан, живущих рядом, ищущих дополнительный заработок.

Ярмарки вакансий предназначены для людей, желающих сменить высококвалифицированные работники, которые интересуются именно данной организацией.

Много серьезных фирм сами стараются подобрать кандидатов на работу.

Важно, к каким средствам массовой информации надо обращаться.

Телевидение – более широко Газета – более узко В объявлении при приеме на работу необходимо отразить следующие вопросы: особенности организации (название, место расположения, деятельность); характеристика должности (курс заданий, перспектива роста);

требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки); система оплаты, льгот и стимулов; адреса и контактные телефоны.

Одним из главных видов рекламы в прессе может быть статья об организации, преимущества работы в ней и т.д.

Приглашения персонала через СМИ используют в случае, когда на рынке труда предложения рабочей силы превышает ее спрос.

Большинство организаций желают проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Это повышает их интерес, улучшает моральный климат и усиливает приверженность работников к фирме.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации о вакансиях, которые открываются в связи с приглашением квалифицированных работников.

Одним из методов набора есть обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Этот метод прельщает, прежде всего, низкими затратами, достижением высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с их представителями.

В современных фирмах расширяется такая форма как вторичный прием, то есть набор во временные подразделения и творческие группы.

В результате временного привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в больших организациях складывается внутренний рынок труда.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием личности, которая нанимается, «более выгодно» продать свою компанию.

Она может завысить позитивные моменты или занизить трудности работы в компании.

целесообразно определить, все ли способы, которые являются альтернативой приема использованы в организации.

К ним относятся:

Сверхнормированная работа, повышение интенсивности труда;

Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

На этапе подбора персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев необходимо выбрать человека, который имеет наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который является более пригодным для продвижения его по службе.

Если должность относится к разделу таких, где определяющим фактором является технические знания (например, научный работник), то наиболее важным будет образование и предыдущая научная деятельность.

Для руководящих должностей высокого уровня главное значение имеет умение осуществить межрегиональные отношения, а также совместимость кандидата с высшими начальниками и их подчиненными.

Подбор кадров можно представить в виде следующей схемы:

2. Сбор необходимой информации 3. Оценка качеств кандидата 4. Выбор наиболее пригодных кандидатов Первые две позиции рассмотрим более подробно, так как они являются наиболее сложным с точки зрения руководителя организации.

соответствующей информации – фундамент для окончательного решения о приеме на работу нового сотрудника.

К трем наиболее широко применяемых методов сбора информации, которые необходимы для принятия решения о приеме принадлежат экзамен, собеседования и центры оценок.

Одним из видов отборочных экзаменов является мера возможности выполнения задач, связанных с предстоящей работой.

Например: умение работать с компьютером, станком, перевод (иностранный язык).

Другой вид испытаний – психологические характеристики: интеллект, заинтересованность, энергичность, уверенность в себе, эмоциональная стойкость, внимание к делам.

Бланки заявлений также успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Сюда можно отнести: стаж предыдущей работы, ЗП, характер образования и учебное заведение, которое закончил кандидат.

В центре оценки оценивают способность к выполнению, связанных с работой, задач методами моделирования.

Один из методов – «ящик для бумаг» ставит кандидата в роль руководителя гипотетической компании. На протяжении трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию.

Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, давать полномочия, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д.

Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего.

Кандидатов оценивают по таким характеристикам как умение выступать, настойчивость, привычки, навыки межличностных отношений.

Исследования показывают, что центры оценки являются отличным способом для прогнозирования рабочих качеств кандидатов.

Однако они очень дорого стоят и по этому могут быть использованы в больших компаниях.

Первичный отбор – начинается с анализа списка кандидатов по взгляду на их соответствие требования организации к будущему сотруднику.

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, которые не владеют min набором характеристик необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности должности для организации.

Наиболее широким, в данный момент, методом первичного отбора кадров является: анализ анкетных данных, тестирования, экспертиза подчерка.

Анализ анкетных данных допускает, что биография человека – достаточно надежный индикатор его потенциала успешно исполнять определенные производственные функции.

При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов (ОК) проводит анализ информации, что находится в заполненных кандидатом анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) есть необходимое условие проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.

Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, так как решение принимается на основе субъективной мысли сотрудника, который обрабатывает анкеты.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, личные наклонности, способность претендента для решения конкретных проблем, исполнение работы на конкретном месте, профессионализм, скорость мышления, память, темперамент, честность, скорость реакции и т.д.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и ответов, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальности, в которой испытуемый должен действовать тем или иным способом.

Отличают такие виды тестов: тест на физические способности (не надо высокой квалификации, а допускается использование ручной работы).

Тест на умственные способности (разрешает проводить уровень мышления, грамматики, умение оперировать числами, общаться, опыт, ожидания ит.д.).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наибольшим доверием пользуются комплексных тесты, в состав которых входит большое множество вопросов.

Тестирования завоёвывают все большую популярность.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки нынешнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Недостатки – высокие расходы, необходимость посторонней помощи, условность и ограниченность тестов, которые не дают полного представления о кандидате.

Кроме метода «тестирование» используется еще метод «экспертизы подчерка».

Почерк – достаточно объективный метод отображения личности, можно оценить разные характеристики человека, в том числе, и возможность выполнять ту или иную работу.

Низкие затраты, однако он однобок.

Этот метод надо использовать в совокупности с другими методами изучения кандидата.

Задача службы персонала при приеме на работу состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который способен достичь ожидаемого организацией результата.

Независимо от того, что существует много методов и оценок, они страдают общим недостатком – субъективностью.

Решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кто привлекается в качестве эксперта.

Одним из распространенных методов подбора персонала является собеседование.

Это наиболее широко применяемый метод подбора кадров.

Количество собеседований зависит от должности, на которую приглашается кандидат. (Чем выше должность, тем больше собеседований).

Однако и здесь (собеседования) есть ряд проблем.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.

Собеседование лучше сконцентрировать на таких вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Беседы можно проводить разными способами.

Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешний вид.

Собеседование, как правило, - это следующий этап за этапом первичного отбора.

Кадровое собеседование (интервью) – это наиболее универсальный способ оценки персонала и может быть положен в основу как подбора, так и аттестации.

Собеседования могут проходить один на один или сразу с группой претендентов.

Претендента или группу может сразу опрашивать несколько людей.

Групповое интервью может дать более объективную и справедливую оценку кандидатов.

собеседования необходимо выяснить такие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы 2. С помощью каких вопросов, которые ставятся всем без 3. Кто должен привлекаться в качестве интервьюера – один человек или несколько, и в какой форме проводить собеседование.

Собеседование представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на вакантную должность, в ходе которой представитель организации пытается представить собственную мысль по двум вопросам:

Может ли данный кандидат успешно работать на должности и в организации (способность кандидата) Будет ли данный кандидат успешно работать на должности и в организации (мотивация кандидата) На основании результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата который на его убеждение больше подходит для данной должности.

Отдел людских ресурсов (ОК) готовит письменное предложение кандидату, которое содержит описание условий работы – время начала, наименование должности, подчиненность, величину ЗП, режим работы, продолжительность отпуска и т.д.

Письмо-предложение за подписью руководителя организации или подразделения направляется кандидату.

непосредственно на рабочем месте и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения.

учитываются результаты осуществления всех предыдущих этапов принимается окончательное решение по приему кандидата на вакантную должность в данной организации.

Вся проведенная работа по подбору персонала должна быть четко взвешенной, объективной.

Обучение персонала, подготовка руководителей Организация имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда.

Много организаций заботятся и об общем качестве персонала.

Одним из способов достижения этой цели есть подбор и набор наиболее квалифицированных способных новых работников. Однако, этого недостаточно.

Руководство должно постоянно проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая их полному раскрытию в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, которые позволяют повысить производительность труда.

Конечно, цель обучения состоит в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и необходимо в трех основных случаях:

1. Когда человек работает в организации 2. Когда служащего назначают на новую должность, или поручают определенных навыков для эффективного выполнения своей Под обучением понимают кадровую программу развития персонала, ориентированную на передачу новых знаний за важными для организации направлениями, умение решать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значащих ситуациях; процесс реализации этой программы.

Процесс обучения человека носит сложный характер. Обучение начинается с рождения человека и продолжается всю жизнь.

Однако, интенсивность обучения разная. Этапы деловой активности работника следующие:

количество исполняемой Где:

0,2 – поступление на работу 0,9 – обучение 2,5 – компетентность 2,9 – мастерство Обучение подчиненных сотрудников – это одно из наиболее главных обязанностей руководителей низшего ранга.

Рассмотрим начальное обучение новых сотрудников.

Прежде чем новый работник появится на обучение, надо обратить внимание на такие четыре вопроса:

2. Разбивка операций: существует один стандартный способ 3. Подготовка необходимого оборудования, материалов и т.д.

4. Правильное оборудование рабочего места. Необходимо сделать его таким, каким оно должно быть у сотрудника.

Всегда, когда проводится обучение сотрудника, руководителю необходимо выполнять следующее:

1. Сделать так, чтобы сотрудник держался свободно. Не говорите ему вещей, что он уже все знает; надо начать с того, чего он не знает. Надо заинтересовать его в изучении работы; обьяснить, как его работа или операция связана с выпуском конечной 2. Покажите операцию. Расскажите, покажите, проиллюстрируйте и расспросите его тщательно и терпеливо об основных моментах 3. Попытайтесь, чтобы он сам продлил эту операцию. Пусть он сам расскажет и покажет вам, как она исполняется.

4. Продлевайте обучение. Дайте сотруднику возможность работать самостоятельно. Укажите, к кому он должен обратится, если Поданные выше рекомендации можно применять для таких методов индивидуального обучения, как инструктаж и ученичество.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным способом развития простых технических навыков, он очень широко используется во всех современных организациях.

Ученичество и наставничество является традиционными методами обучения ремесленников.

Ученик – мастер!!!

Этот метод широко распространен – медицина, виноделие, управление.

Наиболее простым видом обучения является самостоятельное обучение. Здесь не нужен ни инструктор, ни специальное помещение, ни время – ученик учится там, тогда, когда ему удобно.

В тоже время самостоятельное обучение имеет такой недостаток – нет обратной связи, ученик принадлежит сам себе.

Разновидностью самостоятельного обучения является ротация, при которой сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Групповое обучение. Это – лекции, деловые игры, обсуждения практических ситуаций, демонстрация.

Лекции – наиболее традиционный метод обучения. Его следует применять, когда ученики еще не знают данного вопроса.

Здесь применяют фильмы и диафильмы.

Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками состояния что происходит.

Здесь тоже отсутствует обратная связь, инструктор не может контролировать степень усвояемости материала, не может внести коррективы в ход обучения.

определенной мере устранить этот недостаток.

В основе данного метода лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором ученики играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует работу.

игры являют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности учеников.

Преимущества деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной организации, они единовременно дают возможность существенно сократить операционный цикл, и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры очень полезны с точки зрения практических и управленческих навыков.

Показ – это метод обучения, при котором информация дается ученикам с помощью видеотехники, слайдов, планов и т.д.

положений, с целью стимулирования работающих к обучению:

При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ним сохраняются место работы законодательством (КЗоТ, ст.132) Для профессиональной подготовки и повышения квалификации организовывает индивидуальное, бригадное, курсовое обучение за счет предприятия, организации (КЗоТ, ст.201) Работникам, которые проходят производственное обучение в учреждениях образования без отрыва от производства, частник или уполномоченный им орган должен создать условия для совмещения работы и обучения (КЗоТ, ст.202) подготовке новых работников непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного или курсового обучения производится в рамках рабочего времени (КЗоТ, ст.204) В период производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям работники не могут быть использованы на любой другой работе, которая не относится к специальности, которая изучается ими.

квалификационно-тарифного справочника и предоставляется работа соответственно приобретенной им квалификации и присвоенного разряда (КЗоТ, ст.206) работнику выплачивается ЗП в порядке и размерах, что определяются законодательством (КЗоТ, ст.207) Работникам, которые обучаются в ВУЗах на вечерней или заочной формах обучения, дают дополнительные отпуска в связи с обучением, а так же другие льготы, согласно законодательства Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного исполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

руководители приобретали умения и навыки, которые требуются для реализации целей организации.

Большинство организаций при работе с резервом кадров выделяют две группы: дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Дублеры – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы для работы на этих должностях в определенный момент или будут готовы к этому в ближайшем будущем.

Подготовка дублеров – это сложный многоступенчатый процесс;

требует большого внимания со стороны руководства.

Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей – это первый руководитель, его замы, руководители филиалов и их подразделений.

Их количество зависит от размеров и специфики организации.

На этом этапе ведется подготовка плана увольнения ключевых должностей.

Анализируется ситуация с учетом возраста, перспективы, образования, особых интересов, состояния здоровья сотрудников, которые занимают ключевых должности.

На следующем этапе складывается (составляется) портрет руководителя, который содержит: общие характеристики руководителя, характеристики эффективного руководителя данной организации и способности, необходимые для работы на данной должности.

Подбор кандидатур осуществляется с учетом трех критериев:

1. Соответствие индивидуальных характеристик кандидата (определяется методами экспертных оценок и психологического 2. Результатов работы на должности в данный момент и на занимаемых ранее должностях (определяется по результатам кандидата и идеальный портрет).

Подготовка планов развития разрабатывается на основе сопоставления характеристик каждого резервиста с портретом идеального сотрудника для каждой должности (решение проблем, стратегическое планирование, лидерство, управление сотрудниками, взаимодействие с коллегами и т.д.).

Эта оценка проводится с помощью тестирования и экспертных оценок.

Реализация планов подготовки дублеров требует участия трех сторон – самого сотрудника, отдела человеческих ресурсов и высшего руководства.

Следующий этап – оценка прогресса развития дублера.

Ежегодно руководитель вместе с директором по персоналу проводит формальную оценку каждого из дублеров.

Обсуждается работа дублера, реализация планов индивидуального развития, а также оценка степени готовности дублера занять ту или иную должность.

После назначения дублера на новую должность начинается самое главное – период адаптации. Нужна всесторонняя помощь.

Кроме подготовки дублеров организации проводит процесс выявления и развития молодых сотрудников с возможностями (потенциалом) лидера.

Это люди, способны в обозримом будущем занять позиции дублера.

В отличии от дублера таких лидеров готовят не на конкретное место а в целом.

Система работы с молодыми сотрудниками, которые владеют лидерским потенциалом, может стать важным фактором для повышения эффективности управления любой организации.

К методам подготовки и повышения квалификации руководителей принадлежат: лекции, консультации, дискуссии, деловые игры, анализ ситуаций, разбор инцидентов, метод проекта, стажировки, специализированные семинары, конференции и т.д.

Оценка результатов деятельности сотрудников относится к функциям контроля в рамках процесса (УП).

Оценка персонала – это процесс определения эффективности исполнения сотрудниками организации своих должностных полномочий и реализации организационных целей.

Факторы, которые влияют на оценку результативности труда персонала следующие:

1. Характер заданий, которые выполняются данным работником;

2. Государственные требования, ограничения и законы;

3. Личное отношение оценивающего к работнику;

4. Стиль работы руководителя;

5. Действия профсоюзов: могут как поддерживать, так и выступать против существующей системы оценки персонала.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:

В области оценки (УП) понятие оценки неразрывно связано с понятием аттестации.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности исполнения работником своих должностных обязанностей, которые выполняются его непосредственным руководителем.

Главное назначение аттестации – не контроль выполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи.

Аттестация проходит в несколько этапов:

1. Определение даты аттестации 2. Подготовка руководителя и сотрудника 3. Аттестационное собеседование 5. Беседа после аттестации 1. Руководитель своевременно сообщает время аттестации сотруднику.

Дает время на подготовку.

Подготовка к собеседованию работника состоит:

Подготовка руководителя – более сложный вопрос (надо избежать субъективности).

аттестованным работником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за прошедшее время, дается оценка этой работы как руководителем так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

После собеседования заполняются необходимые формы.

Методы аттестации.

Наиболее распространенный – метод стандартных оценок.

Руководитель заполняет специальную формулу контрольного листа, которая требует, чтобы личность, которая проводит аттестацию, оценивала работу сотрудника и высказала суждение: является ли он плохим, средним и хорошим за определенным перечнем личностных качеств.

Среди характеристик можно назвать такие:

Качественная и количественная сторона роботы Надежность, личные качества Умение планировать и умение руководить.

Недостатки метода:

1. аттестацию проводит один человек (субъективность);

профессиональной деятельности отдельного сотрудника.

Наиболее популярные сегодня методы – это управление с помощью установки целей.

Этот метод начинается с определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или полгода).

Таких целей должно быть немного, они должны определять наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть конкретными, значущими.

После окончания аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели в % и всего личного плана сотрудника.

Решающим голосом владеет руководитель.

После того, как закончены основные этапы аттестации, многие организации планируют проведение бесед после аттестации Может быть проведена беседа руководителя и сотрудника, а может руководитель представить отчет.

В отдельных организациях главный руководитель может игнорировать сотрудника о результатах аттестации.

Аттестация может поднимать моральный дух и производительность сотрудника.

Администрация фирмы может направить благодарственное письмо о результатах аттестации в семью, где проживает сотрудник.

К числу нетрадиционных методов оценки относится «аттестация 3600»это всестороння оценка сотрудника своим руководителем, коллегами и подчиненными с помощью специальных форм, компьютера и т.д.

Психологические методы оценки относятся к своеобразным разновидностям нетрадиционных методов аттестации.

Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.

результаты, а потенциал сотрудника.

Психологические методы позволяют более точно определять оценки сотрудника, однако они более громоздки, т.к. надо привлечение других специалистов (психологов).

Привлечение опытных психологов эффективно при проведении методов наблюдения за поведением сотрудников.

Такие наблюдения целесообразно проводить как за отдельным сотрудником, так и за его поведением в коллективе.

В больших компаниях есть социальные структуры – центры оценок.

Могут применяться и непрямые методы оценки персонала (походка человека, его внешность, подчерк и т.д.), применение которых дает сравнение на протяжении определенного периода. (Они могут изменяться).

Адаптация. Профориентация, оптимизация персонала.

После того, как человек стал сотрудником организации, очень важно – как он может приспособиться к реальным условиям.

рассматривают как один из методов рядом с оценкой производственной деятельности, системой поощрений, профессиональной подготовкой и обучением, продвижением по службе.

Первым шагом, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Надо всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность.

Каждый новый сотрудник приносит в новый коллектив свои привычки, опыт и т.д.

Проходит какое-то время (притирания, адаптация), и каждый сотрудник начинает понимать, что от него хотят (организация), а руководитель начинает понимать стремления и надежды своего нового сотрудника.

В этот период через социальную адаптацию вырабатывается новое отношение к работе.

Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию как процесс познания ниток власти, процесс обогащения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, понятие того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.

Организация использует целый ряд приемов, как официальных, так и неофициальных с целью ввести сотрудника в свое общество.

Если руководитель не применяет активных усилий для организации и адаптации новых подчиненных, последние могут считать, что им достаточно ране приобретенного опыта или привычек.

Теряется шанс!

В рамках социальной адаптации происходит детальное знакомство сотрудника с коллективом и новыми обязанностями; ассимиляция – полное приспособление к среде обитания, и, наконец, - идентификация – отождествление личных интересов и целей с общественными.

Иногда рассматривают адаптацию как составляющую часть профориентации.

Профориентация – это система мер, что включают получение информации и консультаций, необходимых на рынке труда.

Выделяют два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта работы, профессиональной деятельности (выпускники);

вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (замена объекта деятельности, переход в более высший ранг).

Существует также классификация адаптации по критериям направленности:

2. психологическая (приспособление к условиям труда, режиму 3. социально-психологическая (привыкание к коллективу, его В условиях рынка роль адаптации увеличивается.

В программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

Программы делятся на общие и специализированные:

- к общим относятся следующие вопросы:

1) общее представление о компании; приветственная речь; цель;

приоритеты; традиции; нормы; виды деятельности; данные о руководстве;

внутренние отношения 2) стратегическая политика 3) оплата труда 4) дополнительные льготы 5) охрана труда и ТБ 6) отношение с профсоюзами 7) служба быта 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, убыток от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

- Специализированная программа касается вопросов, которые касаются конкретного подразделения или отдела фирмы.

Законодательно в Украине закреплены также аспекты адаптации персонала:

проинформировать под расписку об условиях труда; наличие опасных и вредных факторов, которые могут влиять на состояние Ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка и необходимыми для работы средствами.

санитарии, гигиене труда и безопасности.

Кроме адаптации человека к работе надо и обратное – адаптация работы к человеку.

Процесс адаптации начинается в отделе кадров при приеме на работу.

Схема: инструктор ОК рабочее место (цех) конкретное рабочее место.

Закрепление наставничество.

Процесс оптимизации численности персонала означает сокращение или увеличение числа сотрудников организации.

Главная цель – повышение эффективности организации в целом.

Увольнение – это тяжелая психологическая ситуация для того, кто увольняется, поэтому попав в такую ситуацию надо воспользоваться такими пожеланиями:

1) Увольнение – это необходимость для фирмы, а не оценка 3) Трезво оцените себя. Преподнесите себя при поиске работы (привычки, опыт, способности, этика, внешний вид, 4) Будьте прагматичными. Работодатель подбирает себе Сокращения персонала независимо от причин увольнения должно быть экономически целесообразным и социально эффективным.

При сокращения персонала рекомендуется придерживаться таких правил:

сокращение должно коснуться тех работников, места которых полезно избежать дополнительных издержек при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

после сокращения не должно быть дальнейших издержек.

На практике используются такие варианты сокращений:

- прекращение приема на работу;

- перемещения на другие свободные места излишек рабочей силы;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- прекращение передачи заказов в другие организации, если эти заказы возможно выполнять своими силами;

- введения сокращенной рабочей недели.

В разделе вопроса «сокращения» надо рассматривать и «текучесть кадров».

Надо выделить 2 вида «текучести» физическую;

психологическую (спрятанную).

вследствие тех или иных причин увольняются и покидают организацию,.

Психологическая текучесть (спрятанная) возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически идут из нее, выключаются из организационной деятельности.

Этот вид текучести кадров не отображается в документации, но может принести большой вред такому показателю как производительность труда.

Основная причина текучести – неудовлетворенность работником своим положением (ЗП, условия и организация труда, нерешенность социальных проблем, отдаленность от места работы, отсутствие мест в детских садах и т.д.).

Обстоятельства, что создают текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношения) и неуправляемыми (природно-климатические условия).

Влияя на 1-2, можно сокращать текучесть.

В организациях надо постоянно анализировать текучесть кадров.

В случае невозможности удержать сотрудника или при необходимости его увольнения руководство организации применяет прием «разрыв трудового договора».

Согласно КЗОТ причинами прекращения трудового договора (КЗОТ, ст. 36) являются:

3) призыв на военную или альтернативную службу 4) разрыв трудового договора по инициативе работника уполномоченного им органа (ст. 40,41) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного органа (ст.

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность 7) вступление в силу приговора суда, которым работника осуждено на лишение свободы, исправительные работы не 8) условия, предусмотренные контрактом.

Разрыв трудового договора по инициативе собственника без согласия профсоюза (КЗОТ, ст. 43-1):

неудовлетворительного результата испытания, обусловленного увольнение с работы по совместительству в связи с приемом на работу (постоянного) сотрудника восстановление на работе сотрудника, который раньше исполнял увольнение сотрудника, который не является членом профсоюза, который совершил по месту работы кражу (в т.ч. и мелкую) имущества собственника, установленную приговором суда.

Увольнение – достаточно сложный процесс управления персоналом.

Организация процесса увольнения начинается с того, что сотрудников делят на 2 части:

- тех, кто не прошел аттестацию, нарушителей дисциплины. Они подлежат увольнению независимо от заслуг, однако им сначала надо предложить улучшить свою работу и уволить в том случае, если им это не поможет;

- тех, кого организация хочет оставить, но уже в другом качестве.



 
Похожие работы:

«Егидес Аркадий Петрович Лабиринты общения, или Как научиться ладить с людьми КРАТКОЕ ВВЕДЕНИЕ, Демократический стиль — это вместе, а не ДЛИННОЕ ВВЕДЕНИЕ, вместо!. 47 ДЕЛОВОЕ И АФФИЛИАТИВНОЕ Kontinuum авторитарность — ОБЩЕНИЕ. 6 демократичность. 48 Общение и принципы нравственности. 7 Плюсы и минусы авторитарности. 49 Общение в разнообразных малых группах. 8 Минусы и плюсы демократического стиля Конфликтогенное и синтонное влияния. 51 коммуникативное поведение. 8 Мотивы авторитарности. 52...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Башантинский аграрный колледж им. Ф.Г. Попова (филиал) ГОУ ВПО КАЛМЫЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ   РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МОДУЛЯ Оказание социальных услуг лицам пожилого возраста и инвалидам 2011 г. 1 Рабочая программа профессионального модуля разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее – ФГОС) по профессии начального профессионального образования (далее - НПО) 040401.01 Социальный...»

«HOMO FABER В.Р.Веснин Практический менеджмент персонала пособие по кадровой работе Ю Р И С Т Ъ Москва 2001 УДК 338.24 ББК 65.0509(2)2 В38 Веснин В.Р. В38 Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро­ вой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с. ISBN 5-7975-0105-8(в пер.) Книга охватывает широкий круг проблем управления персоналом: эконо­ мических, правовых, организационных, психологических. Особенность книги — ее ориентация на практиков: большой объем справочного и вспомо­ гательного...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН Совершенствование антикоррупционной политики в Республике Татарстан Материалы республиканского конкурса научных работ по противодействию коррупции 29 ноября 2012 года Теория и практика Казань - 2012 УДК 304.9 ББК 60.8 С 60 Печатается по решению Кабинета министров Республики Татарстан Совершенствование антикоррупционной политики в Республике Татарстан: Материалы республиканского конкурса научных работ по вопросам противодействия коррупции, 29...»

«В.В. Солодников, И.В. Солодникова ЗРЕЛЫЙ ВОЗРАСТ В КОНТЕКСТЕ ЖИЗНЕННОГО ПУТИ СОЛОДНИКОВ Владимир Владимирович – доктор социологических наук, профессор прикладной социологии Российского государственного гуманитарного университета (РГГУ). Email: solodnikovv@mail.ru СОЛОДНИКОВА Ирина Витальевна – доктор социологических наук – профессор факультета психологии РГГУ. E-mail: 14a20ivs@mail.ru Продолжение анализа жизненных ценностей и психологии людей среднего возраста, их роли в жизни общества. Для...»

«Дэниел Киз Цветы для Элджернона Сергей Кузнецов [kouznets@mtu net.ru] http://vgershov.lib.ru/ Цветы для Элджернона: Домино, Эксмо; Москва; 2006 ISBN 5 699 15744 1 Оригинал: Daniel Keyes, “Flowers for Algernon” Перевод: Сергей С. Шаров Аннотация Тридцать лет назад это считалось фантастикой. Тридцать лет назад это читалось как фантастика. Исследующая и расширяющая границы жанра, жадно впитывающая всевозможные новейшие веяния, примеряющая общечеловеческое лицо, отважно игнорирующая каинову печать...»

«1. Цели освоения дисциплины Преподавание дисциплины Методика преподавания юриспруденции в высшей школе строится исходя из требуемого уровня научно-педагогической и управленческой подготовки выпускника магистратуры. Целью изучаемой дисциплины является включение магистрантов в целостную отрасль научных знаний - психологию и педагогику высшей школы, обучение основам управления группой на примере образовательного процесса в высшей школе, а также подготовка магистра к самостоятельной...»

«ЦЕПОЧКА ЖИЗНИ Эффективные приемы и методы работы с детьми в экологическом образовании и просвещении Москва 2005 Составители: Т.В.Шпотова, Е.П.Кочеткова Рисунок на обложке И.Чекмаревой Цепочка жизни: Эффективные приемы и методы работы с детьми в экологическом образовании и просвещении. /Составители Шпотова Т.В., Кочеткова Е.П. - М.: ЭкоЦентр Заповедники, 2005. - 40 с. В сборник вошли коммуникативные и учебные игры, психологические тексты, сценарии учебных спектаклей, а также описание многих...»

«Государственное казенное образовательное учреждение Ростовской области для детейсирот и детей, оставшихся без попечения родителей, детский дом №17 г. Таганрога подросток Тема: Современный Воспитатель Терещенко Г.В. 1 Государственное казенное образовательное учреждение Ростовской области для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, детский дом №17 г. Таганрога (WWW.DOM-17.ORG) ПЛАН Введение 4 Основная часть I. Современный подросток 1. Психологические особенности подросткового...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тверской государственный университет УТВЕРЖДАЮ Декан факультета психологии и социальной работы Т.А. Жалагина _2012 г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине Содержание и методика социально-медицинской работы для студентов 4 курса очной формы обучения специальность: социальная работа – 040101.65 Обсуждено на заседании кафедры Составитель __2012 г. доцент,...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УТВЕРЖДАЮ: Заместитель Министра образования Российской Федерации _ В.Д. Шадриков _17_03_ 2000 г. Номер государственной регистрации 235 гум/сп_ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Специальность 020400 ПСИХОЛОГИЯ Квалификация – Психолог. Преподаватель психологии вводится с момента утверждения Москва, 2000 г. 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПЕЦИАЛЬНОСТИ 020400 ПСИХОЛОГИЯ. Специальность утверждена приказом...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тверской государственный университет Педагогический факультет Кафедра дошкольной педагогики и психологии УТВЕРЖДАЮ Декан педагогического факультета Т.В. Бабушкина 2011 г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине СД.Ф.4 ЛОГОПСИХОЛОГИЯ для студентов 3-4 курсов заочной формы обучения специальность 050715.65 Логопедия Обсуждено на заседании Составитель:...»

«П Р О Ф Е С С И О Н А Л Ь Н О Е О Б РА З О В А Н И Е М. Н. ЖАРОВА ПСИХОЛОГИЯ ОБЩЕНИЯ УЧЕБНИК Рекомендовано Федеральным государственным автономным учреждением Федеральный институт развития образования в качестве учебника для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования по специальностям Лечебное дело, Фармация Регистрационный номер рецензии 548 от 20 декабря 2013 г. ФГАУ ФИРО УДК 174:614.253(075.32) ББК...»

«Перевод: Панин С. А. | Перевод выполнен для сайта http://fzrw.org Глава 2. Психологическая точка зрения Наблюдения спиритистов, казавшиеся мне странными и неоднозначными, были первыми сообщениями об объективных психических феноменах, которые я увидел. Такие имена как Цёлльнер и Крукс привлекли моё внимание, и я прочитал практически всю литературу [по этой теме], доступную мне в то время [1]. Так вспоминал Карл Густав Юнг о своём первом знакомстве с современными оккультными науками в конце...»

«Psychology Laboratory Review 2008-2011. Сборник Трудов Психологической Лаборатории 2008-2011. Editor in Chief: Aron Abramovich Brudny, PhD, Professor of Psychology, AUCA Assisting Editor: Elena Kosterina, MA, Instructor of Psychology, AUCA For further information and method materials of the Review please contact: Aron A. Brudny, PhD Psychology Laboratory of American University Central Asia Abdymomunova st. 205 Bishkek Kyrgyzstan psyc@mail.auca.kg We are looking forward to receiving your...»

«Вестник ПСТГУ III: Филология 2011. Вып. 1 (23). С. 7–64 Т. С. ЭЛИОТ В. М. ТОЛМАЧЁВ Работа В. М. Толмачёва — первое постсоветское исследование творчества Т. С. Элиота, где дана системная интерпретация биографии, психологии творчества, религиозности, ключевых текстов (включая неопубликованную при жизни лирику) поэта. В. М. Толмачёв анализирует все основные жанры элиотовского наследия (поэзия, драматургия, эссеистика). В своем анализе Бесплодной земли он сравнивает финальный текст поэмы с ее...»

«КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Основы медицинских и психолого-педагогических знаний в деятельности преподавателя школы Калининград. 1996 г. ПРЕДИСЛОВИЕ- 3 РАЗДЕЛ.I. АНАТОМИЯ И ФИЗИОЛОГИЯ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ 4 1.1 СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ. 4 1.2 ПРИНЦИПЫ ФУНЦИОНИРОВАНИЯ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ. - 7 1.3. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПЕРИОДЫ РАЗВИТИЯ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ. - 9 1.4. ОСНОВНЫЕ ПОРАЖЕНИЯ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ. 11 1.5. ВЕГЕТАТИВНАЯ НЕРВНАЯ СИСТЕМА (ВНС).-...»

«Факультет психологии МГУ им. М.В. Ломоносова Лаборатория психологии профессий и конфликта, Кафедра психологии труда и инженерной психологии Психология как профессия Редакционная коллегия: Базаров Т.Ю., Иванова Е.М., Климов Е.А. (отв. ред), Кузнецова А.С., Носкова О.Г. (отв. ред). ВВЕДЕНИЕ Предисловие. Климов Е.А. • Проект Психология как профессия. О. Г. Носкова • Раздел 1. РАБОТА ПСИХОЛОГА В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ И В СОЦИАЛЬНОМ ОБСЛУЖИВАНИИ НАСЕЛЕНИЯ Практический психолог в детском саду •...»

«Министерство здравоохранения Республики Беларусь Учреждение образования Гродненский государственный медицинский университет Кафедра дерматовенерологии с курсом эндокринологии Л.В. НИКОНОВА С.В. ТИШКОВСКИЙ Курс лекций по клинической эндокринологии Пособие для студентов лечебного, медико-психологического факультетов и врачей 2-е издание Гродно ГрГМУ 2010 УДК 616.43(07) ББК 54.151я73 Н63 Рекомендовано Центральным научно-методическим советом УО ГрГМУ (протокол № 7 от 30.06.2008). Авторы: зав....»

«Жанна Завьялова Сопротивления и возражения Пособие для практикующего бизнес-тренера. ОГЛАВЛЕНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ ЧАСТЬ 1: РАБОТА С ВОЗРАЖЕНИЯМИ КЛИЕНТА Фасилитация к началу модуля Упражнение Корзина возражений Мини-лекция Потребности наших клиентов Упражнение от скрытой потребности – к явной Разминка Стрельба глазами Мини-лекция Технология снятия возражений Ролевая игра Работа с возражениями Разминка Дракон, самурай и девочка Проведение видеоанализа Бланк-шпаргалка Работа с возражениями...»




 
© 2014 www.kniga.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, пособия, учебники, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.