WWW.KNIGA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, пособия, учебники, издания, публикации

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Моргунов Е.Б.

ПРОЦЕДУРЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

РАБОТНИКОВ КАК КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ

НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Москва 2014 1 Аннотация. Концепция непрерывного образования, направленная на повышение уровня адаптации человека к динамически изменяющимся условиям социальной среды, получила дополнительный импульс своего развития в приложении к персоналу современных организаций. В этой области проведены дополнительные разработки критериев и процедур оценки успехов персонала.

Имеются резервы развития во взаимодействии концепций непрерывного образования и научающихся организаций. Часть таких резервов локализована в возможностях распространения понятия «зона ближайшего развития» на анализ организационных средств повышения обучаемости работников. Рассмотрены перспективы концепции непрерывного образования работников в контексте организационной психологии.

Разработана модель направлений непрерывного развития профессионализма персонала, учитывающая всех потенциальных участников этого процесса в организации. Определены процедуры оценки персонала по каждому из направлений развития профессионализма.

Важными аспектами внедрения системы непрерывного образования в жизнь организации являются ее оценка с помощью контрольного перечня ее обучаемости.

Данная работа подготовлена на основе материалов научно-исследовательской работы, выполненной в соответствии с Государственным заданием РАНХиГС при Президенте Российской Федерации на 2013 год.

Содержание Определения……………………………………………………………………………… Введение…………………………………………………………………………………… Раздел 1.Непрерывное образование в научающейся организации……………….. 1.1.Непрерывное образование персонала и эффективность производства……………. 1.2. Организационный уровень непрерывного образования…………………………… 1.





3. Концепция научающихся организаций……………………………………………… 1.4. Концепция развития и оценки профессионализма………………………………… 1.5. Развитие профессионализма и эволюция концепции научающейся организации. Раздел 2. Участники, этапы и программа развития и оценки профессионализма персонала………………………………………………………………………………………… Раздел 3. Разработка методики оценки компетенций руководителя, основанной на контрольном перечне………………………………………………………………………… 3.1.Эргономические контрольные перечни……………………………………………… 3.2. Требования к методике и процесс ее разработки…………………………………… 3.3.Индивидуально-групповые различия в выделении профессионально важных качеств (компетенций)…………………………………………………………………………………… Выводы…………………………………………………………………………………… Литература……………………………………………………………………………… Определения В настоящей работе применяют следующие термины с соответствующими определениями:

Актор развития профессионализма – активное действующее лицо (группа лиц), вносящее свой вклад в совершенствование компетенций персонала организации.

Детерминация развития профессионализма – процесс прямого или косвенного воздействия на профессионализм персонала организации с целью повышения его уровня.

Зона ближайшего развития – понятие, введенное Л.С.Выготским для обозначения разницы между успехами ребенка в обучении с помощью взрослого по сравнению успехами в обучении без взрослого.

Контрольный перечень - это документ, включающий полное перечисление элементов определенной стороны деятельности специалиста.

Научающаяся организация (Learning Organization) – концепция постоянного освоения организациями новых конкурентных преимуществ, ориентированного, прежде всего, на развитие образовательного и компетентностного совершенствования их персонала.

Непрерывное образование (Lifelong Learning) – постоянно действующие процессы и процедуры, направленные на повышение адаптации человека к изменяющейся социальной среде вне зависимости от его социального статуса, образования, пола, возраста и религиозных убеждений.

Ориентировочная основа действий – понятие, разработанное в российской педагогической психологии, обозначающее систему базовых признаков объекта, позволяющих субъекту обучения действовать с ним оправданно с профессиональной точки зрения.

Скаффолдинг – система упражнений, подготовленная специалистом по обучению и ведущая к более эффективному освоению обучаемым правильных действий с предметом обучения.

Введение Снижение темпов экономического роста РФ, отмеченное специалистами в конце года и первой половине 2013 года, фокусирует внимание на поиске дополнительных резервов, которые могли бы противостоять обнаруженным неблагоприятным тенденциям.

Одним из них является уровень квалификации специалистов, занятых в экономике России. В последние годы ситуация с этой переменной неоднозначна. Некоторые тенденции неблагоприятны, другие вселяют оптимизм и могут быть использованы в борьбе с рецессией.

Тенденции развития современного российского общества многогранны. Многие из них оказывают влияние на рынок труда, качество рабочей силы и сложившуюся систему профессионального образования. Следует особо подчеркнуть усиление воздействия следующих факторов, тесно связанных с компетентностью работников:





Появление новых технологий и оборудования;

Непрерывное появление новых видов профессиональной деятельности;

Быстрое устаревание знаний и частая смена микропарадигм в науке;

Рост и углубление потока информации, которую необходимо осваивать;

Снижение потребности экономики в стандартных видах профессиональной деятельности;

Подъем спроса на новые или нестандартные продукты и виды профессиональной деятельности.

В сумме перечисленные особенности современной ситуации едины для России и иностранных экономик. Они подталкивают человека к смене его деятельности от стандартизованной, выполняемой по образцу, к более гибкой деятельности, ориентированной на исследование и учет новых условий, а также частое мелкое или более редкое, но крупное видоизменение профессиональной деятельности. На волне подобного запроса к человеку популярной стала концепция непрерывного образования (Lifelong Learning), под которой понимается развитие социальных адаптивных и креативных возможностей человека на протяжении всей жизни посредством освоения новых профессиональных или иных умений и знаний с целью наиболее полной самореализации и социальной интеграции (Горшков, Ключарев, 2011; Непрерывное образование…, 2005).

Здесь трактовка понятия «непрерывное образование» намеренно расширена для того, чтобы охватить различные формы и источники освоения нового опыта специалистом вне зависимости от его возраста.

Раздел 1. Непрерывное образование в научающейся организации Не отрицая перспективности инвестиций в образование и самообразование, мы исходим из того, что образованность важна для развития профессиональной деятельности и достижения в последней более высоких результатов. При этом необходимо учитывать, что постоянно растет разрыв в доступности образования как в социальном, так и в региональном отношении. Отличаются и перспективы разных форм и видов образования. С одной стороны, в некоторых конкурентоспособных компаниях существуют учебные центры, позволяющие непрерывно осваивать новые компетенции, но, с другой стороны, их очень мало, если иметь в виду масштабы всей страны, а другие образовательные учреждения часто готовят специалистов вчерашнего дня. Кстати, именно последнее обстоятельство привело к вниманию корпоративного руководства к развитию собственных учебных центров.

1.1.Непрерывное образование персонала и эффективность производства Перестать осваивать новое означает для современного человека только одно - все более протяженную дистанцию до «последнего вагона мчащегося вперед поезда перемен».

Поэтому параллельно в разных отраслях социально-гуманитарных наук в последнее время развиваются во многом похожие направления исследований и прикладных разработок. В частности, мы имеем в виду такие дисциплины как педагогика с ее концепцией непрерывного образования (Булавенко О.А., 2006; Ломакина Т.Ю., 2006; Горшков, Ключарев, 2011; Weedon, E., Riedel, Sh., 2010) и организационная психология с концепцией научающейся организации (Senge, 1994; Pedler, 1997).

Интенсивное развитие указанных концепций это одна из реакций научнопрофессионального сообщества на ускоренные социальные и технологические изменения и новые требования к человеку. Возникает вполне оправданный вопрос, насколько успешными являются усилия представителей этих дисциплин в интенсификации адаптации индивида к происходящим изменениям в окружающей социальной среде.

Так, очевидно, что в настоящее время существует определенный разрыв между теорией профессиональной деятельности, разрабатываемой в организационной психологии, а также весьма популярной концепцией непрерывного образования, с одной стороны, и практикой успешного освоения новых компетенций специалистами и руководителями, реализуемой в отечественных организациях разных форм собственности, с другой.

Второй разрыв имеет место между уровнями развития концепциями, которые обеспечивают дидактическую обоснованность образовательного процесса у подрастающего поколения, и концепциями образования взрослых, например, той же концепцией непрерывного образования.

Одна из причин таких разрывов состоит в том, что само по себе обучение является необходимым, но не достаточным условием реализации полученных в результате обучения компетенций в ежедневной профессиональной деятельности работников. По международным рейтингам образовательных результатов (например, PISA) россияне пока занимают не самые высокие, но вполне удовлетворительные места. При этом, однако, уровень производительности труда на отечественных предприятиях находится на уровне, далеком от уровня, достигнутого в промышленно развитых странах. Конечно, в указанном рейтинге основное внимание уделяется самому по себе образованию, а в промышленности не только образованность работников определяет результативность. Как минимум, на уровень производительности оказывают влияние широкий спектр экономических, управленческих и политических факторов.

Но и сами по себе программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации, опирающиеся на соответствующие концепции образования взрослых, также должны вести к повышению общего уровня производительности работников. При этом важно как само непрерывное обучение, так и регулярная оценка компетентности и профессионализма, как в той же программе PISA. Одновременно и первое и второе направления деятельности должны входить в более обширную программу действий, основной идеей которых является повышение эффективности современных российских организаций, выполнение ими повышенных планов меньшими коллективами (Моргунов, 2006; Моргунов, 2011; Гурков, Моргунов, 2011).

Среди факторов, влияющих на актуальность непрерывного образования, принято выделять повышение профессиональной мобильности населения вследствие изменений на рынке труда, в частности, роста безработицы. Именно безработица или даже только ее предчувствие подталкивает человека к осмыслению ситуации на рынке труда, оценке собственных профессиональных перспектив и участию в программах профессиональной переподготовки. Именно тревога по поводу возможной потери работы может оказываться одним из важных факторов, структурирующих своеобразный мотивационный аспект зоны ближайшего развития профессионализма работника. Если угодно, подобная тревога способствует «овладению собственным вниманием» человека (Выготский, 1983, с. 202- 203), приводит к его необходимой концентрации на задачах собственного профессионального роста. Как это ни грустно констатировать, но часто именно усиление конкуренции внутри организации вынуждает сотрудников более активно осваивать новые навыки, посещать курсы повышения квалификации, самостоятельно работать с профессиональной литературой в свободное время.

Принято выделять в безработице два подвида:

а) общую безработицу, порождаемую экономическими перипетиями и спадом производства;

б) структурную безработицу, порождаемую технологическим прогрессом, вытесняющим из сферы труда работников более низкой квалификации.

Реалии российской жизни во многом напоминают общемировые тенденции (Мониторинг непрерывного образования.., 2006). В то же время для РФ характерны специфические изменения, связанные с переходом работников из одних отраслей в другие.

Самое специфическое в данной ситуации это скачкообразные темпы переходов из одного сектора экономики в другой. Так, еще не забыт массированный исход работников государственных учреждений в бизнес в первой половине 90-х годов прошлого века. Еще свежи и воспоминания об исходе экономистов и менеджеров из банковских структур в 2009годах. Даже первая половина 2013 года преподнесла очередной всплеск переходов из одних организаций в другие, связанный с закрытием 400 тысяч индивидуальных предприятий. В результате более полумиллиона наших соотечественников встали перед необходимостью существенных изменений, в казалось бы, стабильных производственных компетенциях и формирования новых областей компетентности. Чем не негативно окрашенная зона не только ближайшего, но и кризисного развития профессиональных компетенций, в которой одни показывают более высокие результаты, а другие нет.

Система профессионального образования разных уровней выступает одним из амортизаторов, смягчающих последствия таких трансформаций. Высвобожденный или переходящий к другой сфере деятельности работник должен получить возможность повысить свою квалификацию или приобрести новую, более соответствующую текущей рыночной конъюнктуре профессию. Однако, очевидно, что имеющаяся в наличии система профессиональной переподготовки не в состоянии оперативно решить возникшую проблему.

Безработица и переходы затрагивает интересы многих специалистов с дипломами разного уровня, но часто оказывается, что специалистам с высшим образованием трудоустроиться сложнее, чем работнику со средним специальным или просто средним образованием.

Традиционно подобные переходы из одного сектора экономики в другой связывают с понятием «профессиональной мобильности». Е высокие или низкие значения не могут трактоваться однозначно, вне наличной ситуации. С одной стороны, непрерывное образование должно повышать профессиональную мобильность и делать рынок труда более динамичным. Однако, с другой стороны, часто именно дипломированные специалисты демонстрируют ее низкий уровень. Причин тут немало. Одна из них состоит в том, что высококвалифицированный специалист часто более узко специализирован. К тому же за годы обучения у него формируется своеобразная приверженность профессиональным ценностям, препятствующая легкому переходу в другую профессию. Преимущество превращается в недостаток. И здесь возникает оправданная претензия к системе высшего профессионального образования, которая в малой степени способствует формированию готовности к постоянному освоению новых умений, зачастую выходящих за пределы традиционного представления о компетенциях, присущих конкретной профессии. Впрочем, подобные упреки в слабой привязке содержания образования к реальным условиям слышны еще на уровне общеобразовательной школы при объяснении причин невысоких результатов тестирования школьников по системе PISA.

1.2. Организационный уровень непрерывного образования Под организационным уровнем непрерывного образования мы понимаем систему социальных институтов, целью которых является повышение квалификации специалистов.

Сюда могут быть отнесены как образовательные учреждения (школы, колледжи, институты, университеты, курсы), так и сами государственные или негосударственные организации, одной из целей которых является профессиональное развитие граждан. В этом смысле, если миссия какой-либо бизнес организации содержит, а практика – реализует меры по профессиональному развитию, то она также может быть отнесена к организационному уровню непрерывного образования.

Зададим себе вопрос, многие ли отечественные организации готовы вкладывать средства в профессиональное развитие своих работников. Очевидно, что далеко не все.

Например, часть руководителей по-прежнему настроена потребительски в отношении своих сотрудников и ориентирована на подбор необходимых работников на рынке труда и их увольнение в случае изменения конъюнктуры. Таким руководителям достаточно актуально высоких результатов работников. Другие руководители осознанно не стремятся к повышению квалификации сотрудников, беспокоясь в частности, о том, что обученные за счет их организации работники станут более востребованными на рынке труда и в перспективе могут покинуть их организацию. Подобная позиция может вести не столько к развитию компетенций, сколько к их редукции, так как работник получает отчетливые «сигналы» об опасности высоких достижений для его служебного роста. В указанных примерах можно выделить некоторую теоретическую составляющую, которую можно раскрыть в терминах культурно-исторической теории Л.С. Выготского. Если в первом случае зона ближайшего развития остается в зачаточном состоянии и практически совпадает с зоной актуального развития из-за отсутствия каких-либо стимулов для стремления работника к более высоким уровням компетентности, то во втором случае можно говорить о «зоне отрицательного развития», поскольку человек стимулируется к более низким результатам, чем те, которые он потенциально может показать. В данном месте мы осознанно опираемся на объяснительные возможности культурно-исторической подхода, поскольку считаем, что они работают далеко за рамками детского и подросткового возраста. И здесь не стоит говорить о том, что если занять такую позицию, то вроде бы получается, что работодатель выступает в роли взрослого, а работник – в роли ребенка. Данные роли могут быть легко обобщены до ролей наставника и ученика, где в роли ученика выступает работник. А роль взрослого ложится на плечи не только руководителя, но и любого коллеги, обладающего более обширным опытом в конкретной области, или всего подразделения, в котором работает человек, где, конечно, есть разные люди, но в совокупности они порождают особую реальность, которая может как ускорять, так и тормозить профессиональное развитие каждого своего члена. Те же руководители, которые чувствуют особое значение такой реальности и стремятся к ее воспроизводству, не скупятся на создание инфраструктуры, а также своего рода скаффолдинга (Корепанова, 2011) для повышения компетентности членов своего коллектива.

Поэтому, во многих конкурентоспособных организациях, как правило, можно наблюдать разветвленную систему повышения квалификации работников, включающую такие наиболее популярные программы как тренинги, наставничество и обучение кадрового резерва. Особое внимание в таких организациях уделяется документированию образовательных достижений работников и отображению указанных достижений в системе материального и морального стимулирования. В таких организациях формируется внутренняя зона ближайшего развития сотрудника, которая на постоянной основе подталкивает работников двигаться от демонстрации действий на актуальном для них уровне к более высоким достижениям, что потенциально ведет к более высокой общей производительности труда. Мы вынуждены констатировать, что в настоящее время не культурно-историческая психология выполняет функцию концептуального обеспечения такой деятельности. Ведущая роль в последние десятилетия принадлежит здесь концепции научающихся организаций. Для нас же перспективным представляет наметить в дальнейшем линию потенциального взаимодействия между этими двумя подходами.

1.3. Концепция научающихся организаций Впервые понятие «научающаяся организация» было предложено Б. Левиттом и Р.

Марчем в 1988 году. Одна из наиболее известных книг в этой области издана Питером Сенге в 1990 году (Senge, 1999). В методологической основе концепции П. Сенге лежит достаточно традиционное для менеджмента представление о двойственности организационной природы. Водораздел между многими концепциями, анализирующими природу организаций, дает ответ на вопрос: Можно ли сравнивать организацию с живым организмом? Разные ответы на данный вопрос порождают многие теоретические и методические последствия. Данный «водораздел» просматривается во многих концепциях организации. Он может быть признан одним из принципиальных критериев для классификации управленческих концепций и методов.

Наличие двух принципиально различающихся подходов во многом связано с неоднородностью и комплексностью природы организации (Пригожин А.И., 2003).

Несомненно, в них соседствуют механические и органические аспекты. Если идти от технологии, от производства и при этом рассматривать современные роботизированные и автоматизированные предприятия, доля собственно человеческого вклада в их успешное функционирование может показаться незначительной по сравнению с техническим компонентом. В то же время, при анализе торговых, рекламных, риэлторских, учебных организаций со скорее вспомогательными техническими компонентами большее значение приобретает их человеческая составляющая.

Следующий аспект, склоняющий исследователей к тому или иному решению принципиального вопроса о том, жива ли организация – конкретная наука об организации, с которым исследователь идентифицирует самого себя. В рамках операционного, производственного или финансового менеджмента трудно рассуждать об обучаемости как о самом существенном, что есть в организации. Естественно, что ее органические свойства вполне удобны для рассмотрения особенностей организационной психологии, управления персоналом, организационного развития или психологии управления.

Все сказанное выше можно было бы отнести к общему анализу структуры и функций организации, оказывающих подспудное влияние на точку зрения их исследователей. Однако картина была бы не полной, если не проанализировать влияние на микроуровне. Мы имеем в виду следующее. Если разложить процессы, происходящие в организации на составные части, можно прийти к выводу, что практически нет ни одного процесса или процедуры, и не играет роли производственной, торговой или управленческой, где в той или иной мере не присутствовали бы механические и органические компоненты.

Всегда есть воля и желание людей что-либо сделать, и всегда имеются те или иные технические и технологические инструменты, средства реализации этого желания. Конечно, соотношение тех и других меняется от ситуации к ситуации и от организации к организации.

Даже сходные по сути процедуры, производимые в разных организациях, реализуются при различном сочетании указанных компонентов. В принципиальной неустранимости этих ведущих компонентов находит свое выражение неустранимая двойственность организаций.

В то же время способы категоризации мира вокруг нас устроены так, что мы привыкли фокусировать наше внимание только на одном из данных компонентов – на живом или на не живом. Это основа нашего видения мира, проистекающая из его особенностей. Нам трудно помыслить себе за пределами фантастики объект, ведущий себя одновременно как и то, и другое. И за последние десятилетия сложилась такая ситуация, что все удобнее при исследовании и работе с организациями пользоваться «органическими» схемами мышления по сравнению «неорганическими». Поэтому все в большей мере становятся востребованными попытки наделения организации свойствами живого и даже человеческого существования. Нас перестали удивлять термины «научающаяся организация», «креативная организация». Следом за ними популярность приобрели понятия «личность организации», «эмоциональное состояние организации», «организационный стресс». Пока несколько непривычно звучат такие словосочетания как «организационное бессознательное» или «организационный психоанализ», «организационная психотерапия», «организационные комплексы», «организационная самореализация» и т.п. Но грядет востребованность и этих понятий в области организационной психологии и консультирования. Не случайно, например, открытие факультетом психологии НИУ ВШЭ в 2012 году магистерской программы «Психоанализ и бизнес-консультирование».

1.4. Концепция развития и оценки профессионализма Наряду с традиционным понятием индивидуального профессионализма мы считаем оправданным введение понятия «организационный профессионализм» как меры эффективности деятельности организации (Моргунов, 2006; Моргунов, 2011). Оценка организационного профессионализма возможна в сочетании методов измерения выраженности и соотношения мотивов работников, характеристик восприятия работниками деятельности организации и внешней среды, особенностей коммуникации и сетей информационных потоков в организации и с внешней средой, индикаторов организационного порядка, процедурной определенности и общепроизводственных и экономических показателей, демонстрируемых организацией.

Аналогичные критерии и методики могут использоваться при измерении и оценке «группового (подразделенческого) профессионализма». Мы исходим из традиционного для теории деятельности выделения в психологическом явлении следующих составляющих:

регуляторного (мотивационного), когнитивного (ориентировочного), исполнительского, и дополнительно, коммуникативного компонентов. Каждый из этих компонентов может быть выявлен на индивидуальном, групповом (подразделенческом) и организационном уровнях.

Эмпирическое подтверждение данному способу анализа профессионализма получен нами в ряде эмпирических исследований (Моргунов, Сергаев, 2000; Моргунов, 2001; Моргунов, 2003; Моргунов, 2011; Моргунов, Якимович, 2003). Предварительная схема анализа профессионализма помещена в табл. 1.

Индикаторы профессионализма Когнитивный восприятие, память, восприятие, память, восприятие, память, (ориентировочный) мышление, знания, мышление, знания, мышление, знания, Регуляторный мотивы, ценности мотивы, ценности мотивы, ценности (мотивационный) Коммуникативный коммуникация, коммуникация, коммуникация, психологический) Исполнительский дисциплина, слаженность действий, слаженность процедур, работоспособность, эффективность работы, эффективность работы, качество результатов качество результатов качество результатов Непрерывное образование сотрудников в организации ведет к повышению профессионализма на всех трех ее уровнях. Кроме того, изменения профессионализма в организации могут быть вызваны такими внешними факторами как изменения политики государства, динамикой рынка, моды и вкусов потребителей товаров и услуг. В конце 60-х годов прошлого века У. Беннис первым использовал понятие «адаптивная» организация, чтобы подчеркнуть преимущества такого управления, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на новые требования времени (Bennis, 1969). В середине 70-х годов прошлого века О. Тоффлер был вовлечен в консалтинговый проект для компании AT&T (Американ Телефон энд Телеграф), который привел его к аналогичным выводам. Однако в силу условий конфиденциальности, принятых в консалтинге, результаты Тоффлер опубликовал только в 1985-м году в книге «Адаптивная корпорация», когда AT&T уже почти 10 лет работала по-новому (Toffler, 1985).

Сердцевину наблюдений Тоффлера составило сравнение различий в мировосприятии рынка, характерных для индустриальной и постиндустриальной эпох. По его мнению, во времена индустриализма одной из ведущих форм организации была бюрократия. Напомним, что с понятием «идеальной бюрократии» работал Макс Вебер. Предприятия штамповали стандартную продукцию, а бюрократия была машиной для «штамповки» стандартных решений. Бюрократия базировалась на машиноподобном разделении функций, рутинной деятельности, обезличенном стиле администрирования, исполнительности и довольно высокой вертикальной иерархии. Решения принимались наверху, выдавались инструкции, а действия осуществлялись внизу. Бюрократическая система была создана для выполнения ограниченного числа повторяющихся функций в относительно предсказуемой обстановке.

Поэтому она стала доминантной формой человеческих организаций и отношений в индустриальную эпоху. В современной отечественной практике управления произошел своеобразный ренессанс бюрократии, что может иметь объективное оправдание в преимущественно добывающем характере российской промышленности.

Однако в постиндустриальную эпоху развития общества, когда стандартные производственные условия претерпевают значительные изменения, бюрократическое администрирование обычно не выдерживает резких перепадов в содержании и темпе работы и замещается работой профессионалов, координирующих работу временных коллективов, начинающих и прекращающих работу в соответствии с изменениями среды, окружающей организацию.

Такое развитие управления распространено во многих отраслях и выражается в росте числа временных организаций – проблемных групп, проектных команд, рабочих совещаний и т.п. Стандартная рабочая неделя и стандартные выходные уходят в прошлое, появляются дистанционные формы работы, распределенные во времени и в пространстве компании.

Подобная организация работ требует от специалиста нового сочетания его профессионально важных качеств (компетенций). Требуются профессионалы, способные к быстрому обучению в соответствии с постоянно обновляемыми обстоятельствами и наделенные воображением для принятия неординарных решений. Для быстрого углубления в решение неожиданных и уникальных проблем специалист в адаптивной корпорации должен перестать быть похожим на «книгу готовых рецептов». Он должен быть способен к выбору и принятию сложных решений, основанных на ценностях и общей стратегии компании в гораздо большей степени, чем к исполнению распоряжений сверху. У него должно проявиться желание прокладывать путь через множество документов и заседаний, учиться работе в постоянно меняющихся по составу группах и в сотрудничестве с разными коллегами, непрерывно совершенствовать свой профессионализм (Моргунов, 2006; Моргунов, 2011).

Сегодня возрастающее число проблем не может решаться узким кругом руководителей организации. Новые нестандартные проблемы должны направляться в определенные отделы или проблемные группы. Одноразовые или временные проблемы требуют появления одноразовых или временных подразделений для своего решения. Очевидно, что было бы неэффективно строить полноценную подструктуру организации, чтобы иметь дело с проблемой, которая через определенное время исчезнет. Некоторые подобные подструктуры могут просуществовать годы, другие же только несколько дней.

1.5. Развитие профессионализма и эволюция концепции научающейся организации Основным персонажем книги О. Тоффлера, с которым постоянно осуществлялась дискуссия, был Теодор Вейл, основатель и руководитель AT&T. Вейл фактически олицетворял собой основные принципы существования в индустриальную эпоху. Он был уверен в нескольких вещах и знал наверняка, что:

Большинство людей желают одного и того же, и для большинства экономический успех – безусловная ценность. Это значит, что их надо мотивировать с помощью экономического вознаграждения.

Чем компания больше, тем она должна быть лучше, сильнее и прибыльнее.

Труд, материалы и капитал, а не земля являются первичными факторами, определяющими производство.

Производство стандартизированных товаров и услуг более эффективно, чем ремесленная продукция, в которой каждая следующая единица отличается от предыдущей.

Наиболее эффективная организация – это бюрократия, в которой каждая субъединица имеет сквозную, четко определенную роль в иерархии. В результате это создает организационную машину для принятия стандартизированных решений.

Технический прогресс помогает стандартизировать производство и обеспечивает «прогресс».

стандартизированным.

Очевидно, многие из этих утверждений еще не потеряли свою актуальность и сейчас.

Тем не менее, основная линия развития основывается уже не на них. В настоящее время ситуация принципиально изменилась по следующим пунктам:

Удовлетворив свои базовые потребности, люди перестают нуждаться в одинаковых вещах, а исключительно экономическое вознаграждение становится недостаточным для их мотивации.

государственной организации.

Информация и знания не менее важны, чем земля, труд, капитал и материалы.

Организации переходят от массового производства к новой системе «ручного» или «интеллектуального» производства, основанного на информации и информационных технологиях. Продуктом этого производства больше не являются миллионы стандартизированных единиц. Это более индивидуализированные и ориентированные на потребителя товары и услуги.

Лучший способ организации – уже не бюрократия, а адхократия; а каждый компонент организации стал более независим и гибок, каждая единица взаимодействует со многими другими ситуативно, а не иерархически, а решения – как и товары и услуги – скорее уникальны, чем стандартны.

Развитие технологии не обязательно приносит прогресс и может, если его не контролировать, разрушить тот прогресс, который уже достигнут.

Труд большинства людей может быть изменчивым, неповторяющимся и активным, обязывающим человеческий потенциал к творчеству, развитию и оценке.

Адаптивность организации предполагает немедленное реагирование, но известно, что самым эффективным реагированием с минимальным временным зазором или даже опережением является изменение, основанное на предвидении и верном прогнозе, присущем, как известно, только живым организмам. Поэтому дальнейшая логика развития концепций организации начала все более разворачиваться на поле органических и психологических моделей и свойств – обучаемости, креативности, целеполагании, коммуникации.

Из-за постоянных изменений в обществе, на рынке и в самих организациях одной из психологических проблем сотрудников стала их личностная дезадаптация. Если подобная дезаптация становится слишком распространенной в организации, она грозит серьезными осложнениями. Она проявляется не только на личностном, но и на производственном уровне, ведет к снижению конкурентоспособности. Совсем недавно появилось новое направление психологической практики, оперирующее понятием «организационная травма», интегрирующим отображение на субъективном уровне серьезных проблем, нарушающих положение организации на рынке. В особенности актуальность данной проблематики вызвана нынешними кризисными явлениями в мировой экономике. В связи с этими обстоятельствами новым направлением программ повышения квалификации работников могут стать программы обучения «совладанию» с кризисом и его психологическими ипостасями посредством ситуационных групп, кризисных центров, профилакториев и других инструментов, помогающих сотрудникам справляться с теми изменениями в жизни, которые продуцируют стрессы, - увольнением, понижением по службе, переводами, сменой места жительства, нетрудоспособностью, смертями, разводами (Furnham, 1995; MacLennan, 1996).

Это вполне оправдано с разных точек зрения, так как этических, так и экономических.

Подобные программы непрерывного образования идут гораздо дальше того, что предлагается индустриальной психологией, базирующейся на традиционных представлениях о профессионализме работника. Они предполагают рассмотрение проблем, потенциально и реально опасных для эмоциональной жизни человека, ведущих к его дезадаптации.

Профилактика и блокирование дезадаптации вносит свой вклад и в устойчивость высокого профессионализма работников. Понятно, что подобные программы должны учитывать специфику организации и типов профессионалов, работающих в ней. В них должны быть учтено то, с какой организационной культурой приходится иметь дело. Так, например, один из крупнейших специалистов в области организационной психологии Э. Шейн считал, что в организациях обычно сосуществует как минимум три субкультуры (Schein, 1996):

1) оперативная субкультура, концентрирующаяся на управлении подсистемами организации и взаимодействием людей;

2) инженерная субкультура, ценностью для которой являются технические безошибочные решения;

3) предпринимательская субкультура, концентрирующая внимание работника на финансовой стороне дела.

Понятно, что каждая составляющая представлена в разных организациях по-разному, в том числе разными долями сотрудников. Для специалистов разной направленности характерны разные способы освоения окружающего мира. Например, «инженерная»

субкультура хорошо применима в решении тех проблем, которые уже поставлены, хорошо структурированы и разложены на части, и плохо справляется с ситуациями, для которых характерна большая неопределенность и неструктурированность. Соответственно, причиной дезадаптации таких специалистов может быть резкое или хроническое повышение неопределенности. И именно этот аспект должен стать центральным при формировании компенсирующих программ повышения адаптации персонала.

В итоге после выяснения специфического для данной организации соотношения между указанными субкультурами может быть сформирована соответствующая программа повышения психологической адаптации сотрудников.

Кроме того, основой для формирования программ непрерывного образования может служить система критериев обучаемости организации, предложенная Майком Педлером и его коллегами (Pedler, M. et al., 1997). В указанной книге содержится лишь описание показателей обучаемости организации. Чтобы сделать их инструментом для решения конкретных проблем мы преобразовали его в своеобразный контрольный перечень (Моргунов, 2011) (см. табл. 2.).

Контрольный перечень для оценки уровня обучающейся организации оценки организации Обучающий подход к Используются -Анализ и учет в стратегии стратегии технологии стратегического управленческих ошибок Партисипативная Персонал принимает -Рабочие группы, стратегия управления участие в принятии -Проблемные группы информацией информационные потоки социальная сеть, не связанная с Поощрение гибкости Работает система Время внедрения инновации структурирование обсуждается и вписывается «Пограничные» Сотрудники собирают и -Формы отчетов о ситуации на общения с внешней информируют внешнюю сообщений вовне опыта других компаний технологий бэнчмаркинга результатов с конкурентами развития для всех мероприятия по об условиях карьерного роста сотрудников планированию карьеры Как видно из контрольного перечня, обучаемость как свойство организации понимается М. Педлером намного шире, чем простое распространение среди работников программ обучения и самосовершенствования. Обучаемость касается многих как структурных, так и функциональных характеристик организации, в частности, особенностей ее взаимодействия с окружающей организацию внешней средой, рациональности процессов, протекающих внутри нее самой, быстроты и адекватности ее реагирования на вызовы внешней среды.

В ходе консультирования руководителей мы неоднократно оценивали уровень обучаемости их организаций. Результаты часто оказывались плачевными. В части, касающейся повышения квалификации работников, дела у многих компаний шли более или менее успешно. Примерно на том же уровне оценивались процедуры учета, контроля и параметризации рабочих мест и постов.

С другими пунктами контрольного перечня дела обстояли хуже. Низкие оценки постоянно получали процедуры делегирования полномочий, предоставления полномочий так называемым «пограничникам» (сотрудникам, склонным с расширению информационных контактов с окружающей организацию средой) и практика создания новых подразделений.

Соответственно, общие оценки обучаемости также находились на среднем уровне.

Обсуждение с руководителем результатов диагностики обучаемости организации, как правило, ведет к важным выводам о перспективных направлениях повышения ее подвижности в сложившейся ситуации.

Раздел 2. Участники, этапы и программа развития и оценки профессионализма персонала Предложенные нами основания для классификации компонентов детерминации развития профессионализма в сочетании с функционально-структурным подходом позволяет анализировать и экспертно квалифицировать ситуации развития профессионализма, сложившиеся в различных организациях, предлагать обоснованные меры по повышению эффективности процедур непрерывного образования. В исследовательском плане, опираясь на излагаемую модель, мы планировали эмпирическую программу нашего исследования. На табл. 3 представлены акторы процесса детерминации развития профессионализма.

Акторы процесса детерминации оценки и развития работников Организация Организация Организация Инструментальные/ Группа Для нас принципиально важным является то, что целостный процесс развития профессионализма в ходе непрерывного образования может проходить по разным сценариям и включать в качестве акторов разные организационные структуры. Пример одного из возможных сценариев непрерывного образования в организации обозначен на табл. стрелками.

Пример профессионально реализуемого проекта развития и оценки профессионализма.

Инициатор. Усилилась конкуренция на рынке продаж недвижимости. Генеральный директор (индивид) принимает решение повысить квалификацию работников, для чего поручает отделу по работе с персоналом провести тренинг продаж.

Агент. Отдел по работе с персоналом (группа или индивид), проанализировав содержание предложений на рынке обучающих программ, подписала договор о тренинге с фирмой Х (организация), сотрудники которой проводят тренинг среди менеджеров по работе с клиентами агентства А.

Детерминанты развития. Тренеры провели анализ деятельности менеджеров по работе с клиентами, выявили недостатки в их подготовке и разработали программу тренинга (инструментальная детерминанта), ведущего к развитию всех необходимых компонентов профессионализма менеджеров (детерминанта комплексная).

Адресат развития. В ходе тренинга менеджеры обучаются категоризировать клиентов по степени перспективности, опираясь на предложенные тренером критерии (когнитивный компонент), обучаясь навыкам саморегуляции в ходе проведения сложных и продолжительных переговоров (регуляторный компонент), проводят переговоры, моделирующие процесс продажи недвижимости (коммуникативный компонент), разрабатывают документы по оформлению продажи (исполнительский компонент).

Пример неудачной первичной попытки развития профессионализма и последующей удачной комплексной самодетерминации развития профессионализма.

Инициатор и объект детерминации в одном лице. Менеджер по работе с клиентами агентства недвижимости Б в коридоре попросил менеджера по работе с персоналом отправить его на тренинг продаж.

Агент детерминации. Менеджер по работе с персоналом спросил у руководителя отдела, есть ли возможность заплатить 7500 руб. за участие сотрудника в тренинге продаж.

На что руководитель ответил, фонды выбраны и будут только после нового года.

Вторичный инициатор, агент и адресат детерминации. Менеджер по работе с персоналом (индивид), которому стало стыдно за свой отдел (регуляторный компонент), решил по своей инициативе провести опрос потребностей в повышении квалификации среди сотрудников агентства (коммуникативный компонент), проанализировать потребности (когнитивный компонент) и подготовить запрос на выделение бюджета обучения в следующем календарном году (исполнительский компонент).

многокомпонентность процессов детерминации развития профессионализма. Можно построить обобщенную последовательность акторов и стадий создания и запуска детерминант, включающих инициатора, создателя, агент и адресата детерминанты развития профессионализма.

Инициатор передает запрос на создание метода оценки индивидуальному или групповому создателю, которые разрабатывают соответствующую процедуру и документы, призванные осуществлять требуемое воздействие, поручают агенту произвести и проконтролировать данную деятельность; агент (индивидуальный или групповой) начинает действовать. Адресат (индивидуальный, групповой или организационный), включаясь в процесс действия детерминанты, получает заданное развитие профессионализма.

В идеале в этих процессах должны принимать участие все уровни организации:

общеорганизационный, групповой (подразделенческий) и индивидуальный. Результатом детерминации должно быть также развитие профессионализма на всех организационных уровнях. На практике подобное приложение усилий всех работников организации может оказаться избыточным. Поэтому более экономной тактикой было бы выделение тех адресатов, которые в наибольшей степени нуждаются в воздействии. Затем следует выбрать тех агентов, которые с максимальным эффектом с учетом ряда имеющихся условий (особенности организационной культуры, стадия развития организации, собственный уровень профессионализма агента) оказали бы воздействие на выбранных агентов. Затем создаются требуемые детерминанты и оказывается воздействие. Подобная логика ведет к экономии сил и средств работников организации, оказанию парциального воздействия на профессионализм работников.

В практике консультирования необходим операциональный инструмент комплексного развития и оценки профессионализма на всех уровнях организации, который обладал несколькими характеристиками.

Доступность детерминаты развития профессионализма – данным инструментом должны быть в состоянии пользоваться практики управления; системность детерминанты развития профессионализма – процессы развития и оценки профессионализма должны воздействовать на все подсистемы организации индивидуального, группового и общеорганизационного уровня; контролируемость процесса развития профессионализма – результаты детерминации должны быть измеримыми и корректируемыми. В качестве такого инструмента мы предлагаем комплексную программу, разработанную нами на основе наших теоретических представлений и подкрепленную результатами наших эмпирических исследований (см. табл. 4).

Базовая комплексная программа развития непрерывного образования и профессионализма работников с учетом критериев оценки достигнутых результатов Агенты и адресаты детерминации развития профессионализма Организация - организация А Совершенствование структуры организации с учетом целей развития профессионализма/ Наличие точек оценки профессионализма Б Создание центра развития профессионализма (корпоративный университет, аттестационная комиссия)/Структура и мощность центра В Анализ функционально-структурных характеристик организации в сравнении с основными конкурентами (бенчмаркинг)/соотношение затрат и добавленной стоимости Г Анализ характеристик обучаемости организации/ контрольный перечень оценки уровня обучаемости Д Развитие системы контроля исполнения принятых решений/плотность точек контроля по ходу бизнес-процессов Е Внедрение современных информационных технологий в технологические процессы, осуществляемые организацией/целостность и однородность системы автоматизации Ж Разработка и внедрение системы управления знаниями/частота пользования базы знаний Организация - подразделение А Разработка положений о подразделениях, учитывающих развитие профессионализма/наличие измеримых критериев профессионализма Б Введение обоснованных требований к оценке эффективности работы подразделений с учетом целей развития профессионализма/соотношение добавленной стоимости и кадрового потенциала подразделения Организация - работник А Определение приоритетов развития профессионализма с учетом фазы жизненного цикла организации/соответствие стадии развития организации и критериев оценки профессионализма Б Оценка структуры и уровня профессионализма работников/контрольный перечень оценки профессионализма В Разработка и оптимизация должностных инструкций работникам/показатели Доли измеримых параметров эффективности деятельности Г Разработка программы повышения квалификации/охват программами персонала организации Д Разработка системы материального стимулирования, ориентированной на развитие профессионализма/степень отражения в системе стимулирования ключевых показателей деятельности Е Разработка программы нематериального стимулирования, ориентированной на развитие профессионализма/система внутреннего пиара Ж Разработка программы аттестации работников/охват программами аттестации персонала организации З Создание кадрового резерва/доля персонала, включенного в программу Подразделение - организация А Анализ проблем организации/описание проблемного поля организации Б Разработка мероприятий по разрешению проблем организации/стратегической план организации Подразделение - подразделение А Создание системы обмена информацией и согласование планов работы подразделений/разнообразие каналов обмена информацией Б Создание системы проблемных групп, работа которых направлена на совершенствование процессов взаимодействия работников/отчеты проблемных групп и доля внедренных предложений В Внедрение технологий оптимизации группового обсуждения проблем и поощрение технологически оправданных совещаний/оценка технологичности групповой работы Г Фасилитация и психологическое сопровождение группового принятия управленческих решений/позиционное закрепление функциональной роли фасилитатора в ведении совещаний Д Подготовка и введение функции посредничества в ситуации психологической напряженности и конфликта интересов между подразделениями/позиционное закрепление функциональной роли и полномочий медиатора Подразделение - работник А Разработка индивидуальных соглашений об условиях карьерного роста работников/форма индивидуального соглашения и полнота охвата такими соглашениями персонала Б Анализ и стимулирование сетей поддержки работника/оценка размера сетей по подразделениям и динамическое отслеживание этого показателя В Развитие лидерских качеств работников/психологическое тестирование и выборочное обучение персонала (кадрового резерва) Анализ индивидуальных стилей работы/отчет о потенциальном разнообразии стилей в отношении имеющихся рабочих постов Развитие доверия и приверженности работников организации/опрос уровней доверия и приверженности Работник - организация А Стимулирование предложений по совершенствованию работы организации/отчеты по работе с предложениями и степень их учета Работник - подразделение А Разработка предложений по совершенствованию работы подразделения/ Отчеты по работе с предложениями в подразделениях и меры их учета А Развитие системы наставничества/доля наставников в персонале Б Оценка, отбор и обучение будущих наставников/программы подготовки наставников В Развитие системы мотивации наставников/положение о стимулировании наставников Г Разработка мероприятия по развитию обмена опытом между работниками/ представленность групп обмена опытом по уровням персонала Д Самоанализ выполняемых задач и управление временем/программы самоанализа профессиональной деятельности и тренингу по тайм-менеджменту Существенной особенностью данной программы является учет в ней в виде подразделов того обстоятельства, что процесс детерминации предполагает наличие как минимум двух взаимодействующих акторов – агента и адресата.

Детерминанты развития профессионализма проявляют себя как векторы воздействия от агента к адресату. При этом оба актора могут физически как совпадать, так и не совпадать.

Полное совпадение акторов происходит, например, при развивающем воздействии работника на свой собственный профессионализм, а несовпадение означает, что один работник воздействует на профессионализм другого работника. Так, каждый человек может заниматься самообразованием и современные информационные средства дает ему такую возможность. Аналогичное утверждение может быть сделано также относительно групп (подразделений) и организаций. Группы может часть времени уделять внутренним процессам самообразования и соответственно совершенствовать эффективность своей работы.

Предложенная модель и программа развития учитывает факт совпадения акторов в едином субъекте деятельности, но снижает его значимость по сравнению с традиционными для психологии труда представлениями, ведущими к появлению границы между психологией труда и организационной психологией.

Базовая комплексная программа может служить основой для выполнения нескольких функций. Во-первых, она представляет собой основу для проведения диагностики имеющихся в организации детерминат развития профессионализма; во-вторых, это своего рода карта для планирования мероприятий по развитию профессионализма; в-третьих, она может быть использована для разработки программы исследований. Именно в этом последнем качестве она использовалась нами при планировании наших эмпирических исследований.

В ходе проведенного анализа получены некоторые результаты:

Определены методы оценки персонала, включающие как процедуры сравнения работников, так и комплексные методы, разработанные для классификации в пространстве из нескольких сотен профессий и специальностей.

Предложена модель профессионализма, основанного на непрерывном образовании в организации, включающая четыре основных компонента: когнитивный, регуляторный, коммуникативный и исполнительный.

Разработана программа непрерывного образования, отличающаяся учетом всех коллективных субъектов (акторов) развития профессионализма в организации: организации в целом, подразделения и отдельного работника. Каждый из акторов может выступать как в роли инициатора и создателя, так и в роли исполнителя и клиента в процессе непрерывного образования.

Проанализированы различные подгруппы методик оценки персонала, в которых выделены сильнее и слабые стороны с точки зрения непрерывного образования персонала в организации.

Раздел 3. Разработка методики оценки компетенций руководителя, основанной на контрольном перечне При комплексной оценке профессионализма работника необходим метод, позволяющий работать с многими его профессионально важными качествами (компетенциями). В наибольшей степени для этого подходит метод составления контрольного перечня.

3.1. Эргономические контрольные перечни Г.Робертс (2005, с.90) приводит следующие основные группы методов анализа и оценки должности:

а) методы, базирующиеся на деятельности (фокус-группы, контрольные перечни и опросники, интервью с включением критических инцидентов, дневники и рабочие графики);

б) методы, базирующиеся на людях (репертуарные решетки, наблюдение, тестирование).

С нашей точки зрения, одним из самых перспективных методических подходов к оценке является подход, основанный на так называемых эргономических контрольных перечнях (Ergonomic Checklists). Первоначально этот подход появился в технических дисциплинах (Человеческий фактор, 1991; Мунипов, Зинченко, 2001). В инженерных дисциплинах необходимость создания контрольных перечней (карт) связана с большим количеством параметров многих технических систем. Чтобы не упустить ни одного параметра, инженеры начали составлять перечни, иногда состоящие из тысяч пунктов.

Процедура оценки или проверки подобной технической системы состоит в том, что эксперт последовательно обращает свое внимание на каждый пункт контрольного перечня, ставит там балл и переходит к другому пункту. Контрольные перечни оказались очень удобным инструментом оценки и быстро приобрели популярность за пределами техники. Один из последних примеров контрольных перечней посвящен анализу аспектов психомоторной активности человека.

Контрольный перечень - это документ, включающий полное перечисление элементов определенной стороны деятельности специалиста.

Контрольный перечень должен быть полным. При этом речь идет не об абсолютной полноте, а о полноте достаточной для решения прикладных задач.

Полнота перечня может распространяться вширь и вглубь. В первом случае она достигается, если перечислены все элементы нашего предмета (ПВ качеств), во втором - при адекватности членения предмета и каждого из его элементов.

Первая и главная функция перечня - информационная. В нем заключены две главные группы свойств - способ получения перечня и способ его организации. Поэтому перечень обеспечивает необходимую полноту знаний о предмете оценки. Содержимое перечня группируется по определенному критерию (критериям). В результате мы имеем дело не только с набором качеств, но и с определенной структурой, которая дает существенную добавочную информацию об анализируемом предмете.

Вторая функция - контрольная. Поскольку содержание перечня фиксировано, оно может служить эталоном для сравнения с ним любых индивидуальных сочетаний ПВ качеств. Сравнение обеспечивает функцию контроля и оценки индивидуальных случаев.

Наряду с информационной и контрольной функциями контрольные перечни выполняют также организационную функцию. Комбинируя контрольные перечни, полученные для разных условий исследования (предметы оценки – профессионально важные качества работников, способы решения проблемы, перспективные направления приложения усилий и т.п.), мы в состоянии получать конфигурации, адекватные для использования в разных ситуациях.

Работа с контрольным перечнем проводится в несколько этапов.

Первый этап - этап составления перечня. Он может быть проведен с использованием разных методов - интервью, контент-анализа имеющихся документов, самоанализа (самофотографии) специалистами собственных заданий или особенностей проявления ПВ качеств. В наших эмпирических исследованиях ведущим был метод интервью, которое наиболее полезно при анализе видов деятельности, в которых предметные действия не всегда надежный индикатор содержания деятельности.

Второй этап - этап структурирования, состоит в группировке элементов перечня в соответствие с заданными критериями. В нашем случае критерием структурирования служила психологическая теория деятельности. В рамках данного этапа проводится исследование полученной структуры, включающее выяснение представленности в ней компонентов (когнитивного, социального, мотивационного и исполнительского).

Третий этап - этап фильтрации, состоит в оптимизации контрольного перечня посредством его соотнесения с системой заданных извне целей (приоритетов организации).

В результате размер перечня сокращается, но в нем остаются те аспекты (свойства), которые наиболее актуальны в данной ситуации.

Четвертый этап - использование по назначению состоит в соотнесении полученного контрольного перечня с индивидуальными проявлениями ПВ качеств.

3.2. Требования к методике и процесс ее разработки Исследование проводилось в рамках консультационного проекта в одной из крупнейших металлургических компаний России, обладающей несколькими добывающими, перерабатывающими и обслуживающими предприятиями. В данной компании работает несколько тысяч руководителей и специалистов разного профиля и положения. Их профессионально важные качества нуждаются в периодической оценке и постоянном развитии, однако традиции диагностики, основанной на каких либо научных основаниях нет.

Кроме того, если исходить из необходимости составления профиля компетенций для каждого типа специалистов и руководителей, выполнение такого объема работ потребовало бы работы большой группы психологов-консультантов, исследователей в области управления персоналом и специалистов по нормированию труда. Было предложено создать упорядоченную систему оценки достаточно легкую для того, чтобы ее могли модифицировать специалисты по работе с персоналом, работающие на каждом из предприятий компании.

Инициатором создания детерминанты оценки и развития профессионализма работников в данном исследовании выступило руководство компании, т.е. группа руководителей. Агентом детерминации выступила организация в целом, приняв разработанные контрольные перечни в качестве инструмента периодической оценки и развития специалистов и руководителей. Адресатами детерминации развития профессионализма стали индивиды – сотрудники компании.

Для того чтобы разработать хорошо работающий контрольный перечень, необходимо проверить ряд гипотез о полученных в интервью профессионально важных качествах (далее ПВ качествах) сотрудников.

Перечислим некоторые угрозы разработке методики, которые необходимо снимать в ходе валидационного исследования названных руководителями ПВ качеств (компетенций):

1. Если различия в выделяемых ПВ качествах на разных уровнях управления очень велики, не удастся создать универсальный контрольный перечень.

2. То же самое произойдет, если чрезмерно большими будут различия в выделяемых качествах в подразделениях, занимающихся разными направлениями деятельности.

3. Если число качеств будет очень велико, их частью придется пожертвовать.

4. Если число качеств, выделяемых на разных уровнях управления, будет чрезмерно велико, необходимо будет создавать отдельные контрольные перечни для разных уровней управления и направлений деятельности.

5. Большинство интервью было проведено в центральном офисе компании. Если их результаты значительно отличаются от полученных на производстве, большинство результатов интервью окажутся не пригодными для производственных организаций и подразделений.

6. В интервью назывались как позитивные качества, так и те, которые вызывают наибольшее неодобрение. Если они симметричны относительно друг друга, не приветствуемые качества могут не включаться в методику оценки. Если есть определенная асимметрия, без учета не приветствуемых качеств не обойтись.

Основное утверждение этой части нашего исследования состоит в том, что даже само по себе количество выделяемых респондентами ПВ качеств может быть материалом для анализа. Такое утверждение вполне обосновано с экспериментально-психологической точки зрения. Оно давно используется в исследовательской практике. Например, число понятий, которые могут быть выделены в какой-либо области, является надежным индикатором компетентности испытуемого в ней. На этом логическом приеме отчасти построены тесты интеллекта. Утверждается, что число выделяемых в предмете аспектов связано с «когнитивной сложностью» испытуемого (см. Солсо Р., 2012).

Иначе говоря, если респонденты в среднем выделяют в какой-либо области профессионально важных качеств больше аспектов или понятий, можно считать, что в своей деятельности они чаще и в больших объемах сталкиваются с данной предметной областью, чаще размышляют над ней, она более соответствует их опыту, чем та, в которой они могут выделить меньше аспектов. Имеет смысл и то утверждение, что если один человек называет значительно больше аспектов какой-либо области, чем другой, то он более компетентен в этой вопросе (другой вариант интерпретации - первый обладает более высоким уровнем интеллектуального развития). Как известно, интеллект и опыт - достаточно разные характеристики человека.

Положение о связи количества понятий и опыта в определенной предметной области проверялось нами с нескольких точек зрения.

3.3.Индивидуально-групповые различия в выделении профессионально важных качеств (компетенций) Все качества, выделенные в результате интервью с руководителями, были кодифицированы в соответствие с деятельностной моделью профессионализма. Каждому названному респондентами качеству вне зависимости от того, позитивное оно или негативное, была присвоена одна из категорий: когнитивный, коммуникативный, мотивационный, или исполнительский. Затем мы разделили списки ПВ качеств на группы в зависимости от их авторства. Получилось четыре группы: ответы о необходимых компетенциях начальников отделов, начальников управлений, заместителей генеральных директоров и руководителей производственных подразделений. На основе списка выделенных в опросе качеств мы подготовили контрольный перечень, по которому на предприятии стала проводиться периодическая оценка ПВ качеств (компетенций) персонала.

1.Реалии современной социально-экономической ситуации требуют усилить активность руководителей в направлении повышения уровня подвижности и обучаемости руководимых ими организаций и персонала.

2.Повышение обучаемости и рост профессионализма персонала должны осуществляться на нескольких уровнях: организационном, подразделенческом и индивидуальном.

3.Концептуальными основаниями для этого могут служить концепции непрерывного образования и научающейся организации, предлагающие не только теоретическую рамку, но и конкретные методики работы.

4.Сама ситуация рецессии в экономике может быть рассмотрена как важный фактор, создающий особую зону ближайшего развития для работника и ее мотивационное основание.

5.Предложена модель детерминации развития профессионализма в организации, включающая всех уровни организации (общеорганизационный, подразделенческий, индивидуальный) в двух качестве акторов и адресатов непрерывного образования.

6.В соответствие каждому направлению развития профессионализма предложен индикатор, позволяющий производит оперативную оценку хода обучения.

7.В функциональном плане профессионализм может быть рассмотрен с точки зрения выделения в нем когнитивного, регуляторного, коммуникативного и исполнительского компонентов.

8.Предложенный контрольный перечень обучаемости организации может быть использован на этапе организационной диагностики как основание для совместного с заказчиком профиля повышения ее гибкости и подвижности.

9.Разрабтана методика оценки профессионально важных качеств руководителей организации, основанная на принципах построения эргономического контрольного перечня.

Литература Булавенко О.А. Проектирование подготовки будущих экономистов в системе непрерывного образования. –М., НИИ школьных технологий. 2006. -299 c.

Выготский Л.С. Собрание сочинений. В 6-ти томах. Т.3. –М., 1983.

Горшков И.Б. Ключарев Г.А. Непрерывное образование в контексте модернизации. – М., ИС РАН, ФГНУ ЦСИ. 2011. – 232 с.

Гурков И.Б., Моргунов Е.Б. Мотивация руководителей средних российских предприятий// ЭКО. 2011. - №2. –С.84 – 96.

Зарецкий В.К. О чем не успел написать Выготский…//Культурно-историческая психология. 2007. № 3. –С.96 – 104.

Зинченко В.П., Мунипов В.М. Эргономика: проектирование машин, ориентрованное на человека. –М., 2011.

Корепанова И.А. Три понятия о реальности детского развития: обучаемость, зона ближайшего развития и скаффолдинг//Культурно-историческая психология. – 2011. С.74 – 82.

образования/Ломакина Т.Ю. –М., Наука,. 2006. -220 с.

Мониторинг непрерывного образования: инструмент управления и социологические аспекты./Под ред. Карпухиной Е.А. –М., МАКС Пресс. –М., 2006. – 340 с.

Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Учебное пособие. – М., Изд-во «Интел – Синтез». 2001. – 320 с.

Моргунов Е. Профессионально важные качества менеджеров и специалистов:

модель «сандвича» // Управление персоналом. – 2003. - №7. – С.23 – 27.

Моргунов Е.Б. Организационно-психологические детерминанты развития профессионализма работников. Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. – М., МГУ. – 452 с.

Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. – 2000. - №8. – С.44 – 49.

Моргунов Е., Якимович М. Сначала было слово: дискурс в практике управления // Управление персоналом. - 2003. - № 8. - С. 33-34.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. –М.

Юрайт. 2011.

Моргунов Е.Б. Профессиональная организация как «зона ближайшего развития»/ В кн. Стиль мышления: проблема исторического единства научного знания. К 80летию В.П.Зинченко. – М., РОССПЭН. 2011а. –С.187 – 199.

Непрерывное образование и потребность в нем. /Под ред. Ключарева Г.А. – М., Наука. 2005. – 173 с.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: Изд-во МЦФЭР. 2003. – 864 с.

Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.:

2005. Издательство “HIPPO”. – 278 с.

Солсо Р. Когнитивная психология, -М, 2012.

Человеческий фактор. В 4-х томах. Т.4. – М., Издательство «Мир». 1991.

22. Furnham, A. (1995) Personality at Work. / P.Colleth, A.Furnham (eds.) Social Psychology at Work. Essays in Honour of Michael Argyle. Routledge. L, N.Y. - PP.25 - 49.

23. MacLennan, N. Counselling for Managers. - Brookfield: Gover Publishing, 1996.

24. Pedler M., Burgoyne J., Boydell, T. (1997) The Learning Company. The MacGraw Hill Companies. - 243 p.

25. Schein E.H. (1996) The three cultures of management: Implications for organizational Learning // Sloan Management Review, Vol. 38. - PP. 9 - 20.

26. Senge, P. M.: The Fifth discipline field book: strategies and tools for building a learning organization. - New York: Currency, 1994. - 593p.

27. Weedon, E., Riedel, Sh. Surway on Aduld Returners to further and higher Educations in Scotland//Report to Lifelong learning Society in Europe. - 2010. – 67 p.



Похожие работы:

«Обзор психологических ресурсов Интернета Обновляемый сетевой ресурс Подготовлен в НИО библиографии Автор-составитель: О. В. Решетникова Первая версия: 2005 Последнее обновление: сентябрь 2012 Изменения и добавления в обзор внесены в сентябре 2011 года. Учитывая особенности сетевых ресурсов, принцип их отражения в обзоре будет отличаться от представления печатных источников. Во-первых, понятие время издания здесь не существует. И новым будет считаться издание, которое было последним размещено на...»

«ИНСТИТУТ ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ СЕМЬИ ФЕНОМЕНЫ, МЕТОДЫ, КОНЦЕПЦИИ Выпуск 2 Санкт-Петербург 2008 ББК 88 УДК 159.9 Институт Практической Психологии Печатается по рекомендации кафедры психологии человека ППФ РГПУ им. А. И. Герцена Научный редактор: С. А. Векилова, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии человека психологопедагогического факультета РГПУ им. А. И. Герцена Рецензенты: Е. Ю. Коржова, доктор психологических наук, профессор кафедры...»

«ГЛАВА 1. СТРУКТУРНО ДИНАМИЧЕСКИЙ ПОДХОД В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ ИНТЕЛЛЕКТА Излагаемая в этой книге структурно динамическая теория описывает процессы, в которых индивидуальные разли чия интеллекта возникают в ходе онтогенетического развития. Идея структурно динамической теории заключается в том, что индивидуальные особенности интеллекта в том виде, в кото ром они фиксируются при исследовании взрослого или ребенка, не представляют собой раз и навсегда данного инварианта, а вы...»

«МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Утверждаю План одобрен Ученым советом вуза Ректор УЧЕБНЫЙ ПЛАН Протокол № Демидова Л.А. 6 подготовки бакалавров г. 27.06.2011 Форма обучения: очная 030300. Направление 030300.62 Психология Профиль Организационное консультирование Кафедра психологии Квалификация Срок обучения Год начала подготовки бакалавр 4г Образовательный стандарт 21.12. Согласовано Проректор по УМР / Дибижев В.В. / Начальник УО / Казакова С.Н. / Декан / Агафонов В.Н. / Зав....»

«1 ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЕДУЩЕЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ “БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ” УДК 613.816–055.2 Кирпиченко Андрей Александрович АЛКОГОЛЬНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ У ЖЕНЩИН: ВАРИАНТЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ Специальность 14.00.45 - наркология 14.00.18 – психиатрия Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук Минск-2004 2 Работа выполнена в Витебском государственном медицинском университете и Государственном научном Центре социальной и судебной...»

«Татьяна Соломатина. Психоз //Яуза-Пресс, Эксмо, Москва, 2010 ISBN: 978-5-9955-0163-3 FB2: M_Lenny, 01.06.2010, version 1.0 UUID: 4d5ce7d4-be34-102d-b00f-4f4c90eae8ca PDF: fb2pdf-j.20111230, 13.01.2012 Татьяна Юрьевна Соломатина Психоз ОТ АВТОРА (написано под давлением издателя и потому доказательством против автора это от являться не может) Читатель хочет знать: О чём эта книга? О самом разном: от плюшевых медведей, удаления зубов мудрости и несчастных случаев до божественных откровений,...»

«ОРГАНИЗАЦИИ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ МЕДИКО-СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ ПОМОЩЬ, В УЗБЕКИСТАНЕ Ташкент – 2012 Уважаемые коллеги, Согласно Постановлению Президента Республики Узбекистан ПП-1023 от 26 декабря 2008 года, основной задачей Республиканского центра по борьбе со СПИДом, кроме организационно-методического руководства, являются реализация профилактических, противоэпидемических, диагностических, лечебных мероприятий, направленных на предупреждение распространения ВИЧ-инфекции и сопуствующих заболеваний,...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тверской государственный университет УТВЕРЖДАЮ Декан факультета психологии и социальной работы Т.А. Жалагина 2012 г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА Для студентов 3 курса очной формы обучения специальность 030302.65 КЛИНИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ Обсуждено на заседании кафедры Составитель: психологии труда, организационной Д.психол.н.,...»

«Annotation Многие курильщики хотят избавиться от пагубной привычки, но их останавливает страх перед предстоящим психологическим и физическим дискомфортом. Пугает и тот факт, что многие отказавшиеся от сигарет набирают лишний вес. Вот тут-то и пригодится авторская методика В.И. Миркина, позволяющая творить настоящие чудеса! Используйте разработанный автором способ отказа от курения плюс диету исключения. Результат превзойдет ваши ожидания: из измученных никотином зомби вы превратитесь в бодрых,...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Логинова, Елена Владимировна Социально­психологические особенности самоопределения в юношеском возрасте в ситуации нестабильности общества Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru 2006 Логинова, Елена Владимировна Социально­психологические особенности самоопределения в юношеском возрасте в ситуации нестабильности общества : [Электронный ресурс] : Дис.. канд. психол. наук : 19.00.05. ­ Ярославль: РГБ, 2006 (Из...»

«МИХАЙ ЧИКСЕНТМИХАЙИ От автора книг Поток и Творчество В ПОИСКАХ ПОТОКА Психология увлеченности повседневной жизнью 1 Как мы проводим свои дни? Что доставляет нам удовольствие? Как мы чувствуем себя, когда едим, смотрим телевизор, занимаемся любовью, работаем, управляем автомобилем, общаемся с друзьями? Как показывает глубокое исследование жизни тысяч людей, лежащее в основе книги В поисках потока, мы часто живем, не задумываясь о своей внутренней жизни и не соприкасаясь с ней. В результате этой...»

«Повышение интеллектуального потенциала учащихся как актуальная задача современного школьного образования Н. П. Локалова Статья посвящена теоретико-экспериментальному обоснованию роли когнитивного развития, осуществляющегося на основе закона системной дифференциации, в повышении интеллектуального уровня у школьников I-VIII классов. Приводятся экспериментальные данные, свидетельствующие о влиянии качества познавательной деятельности на интеллектуальный уровень школьников. Подчеркивается связь...»

«Информационный проект для всей семьи Формула здорового питания Составитель: педагог-психолог Константинова Марина Сергеевна. Информационный проект для всей семьи Формула здорового питания Здоровье обучающихся – одно из важных условий благополучия образовательного учреждения. Неудовлетворительные показатели состояния здоровья детей и подростков, обучающихся в учебных заведениях, являются актуальной проблемой современности. Неуклонное снижение числа практически здоровых детей, все возрастающий...»

«Эрик Рюкер Эддисон Змей Уроборос Роман Первое издание: март 1922 Перевод с английского: Александр Вироховский Выпуск №1 E. R. Eddison The Worm Ouroboros Главное произведение Эддисона — роман Змей Уроборос — увидело свет в 1922 году. Этот ранний образчик эпического фэнтези был высоко оценен Толкином; считается, что он оказал значительное влияние на стиль Властелина колец и особенно Сильмариллиона. С последним его роднит язык. Змей Уроборос, возможно, одна из самых убедительных стилизаций под...»

«plbook.qxd 23.04.2008 4:53 Page 1 Серия научно методических изданий Новые ценности образования ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОДУКТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: содержание и формы, размышления и рекомендации Автор составитель Н.Б Крылова Москва 2008 plbook.qxd 23.04.2008 4:53 Page 2 ББК Организация продуктивного образования: содержание и формы, размышления и рекомендации. Книга для педагога. Автор составитель Н.Б Крылова. Серия научно методичес ких изданий Новые ценности образования, 2008, №3. ISBN В книге отражен...»

«1 Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского Арзамасский филиал Программа вступительного испытания в магистратуру АФ ННГУ в 2013 году по ПЕДАГОГИКЕ Арзамас, 2013 2 Настоящая программа составлена на основании требований федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС...»

«ББК 88.351.5 УДК 159.952 Людмила Александровна Регуш ПРАКТИКУМ ПО НАБЛЮДЕНИЮ И НАБЛЮДАТЕЛЬНОСТИ 2-е издание, переработанное и дополненное Р е ц е н з е н т ы: Л. А. Рудкевич, доктор психологических наук, профессор кафедры психологии развития и педагогики Санкт-Петербургского института гуманитарного образования; Н. Н. Королева, доктор психологических наук, профессор кафедры методов психологического познания Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. Заведующий...»

«Кузнецов В.М. Основы научных исследований в животноводстве. Киров: Зональный НИИСХ Северо-Востока, 2006.-568 с. 26 АСПИРАНТСКАЯ ПОДГОТОВКА* 26.1 Что такое аспирантура Аспирантура является основной формой подготовки научных и научно-педагогических кадров для научно-исследовательских институтов (НИИ) и высших учебных учреждений (ВУЗ). Как правило, в аспирантуру поступают сразу или в первые годы после окончания ВУЗа. Поступив в аспирантуру, вчерашний студент сталкивается с большим числом проблем....»

«1. Социальная работа с девиантами: ценностно-нормативными и социальнопсихологические аспекты. Допущено Ученым советом университета в качестве учебного пособия по дисциплинам Технология социальной работы, Социальная адаптация, Социальная работа с группами риска в молодежной среде, Содержание и методика психосоциальной работы, Семьеведение, для специальности 040101.65 Социальная работа. Авторы: В.Н. Васильева, А.В. Прялухина. 2. Методических указаний к организации и проведению преддипломной...»

«Приятного чтения! Роберт Чалдини Психология влияния Роберт Чалдини Психология влияния (Robert B. Cialdini. Influence. Science and Practice, 4th ed., 2001) Содержание Предисловие Комментарий к четвертому изданию книги: наука и практика Введение Глава 1. Орудия влияния Щелк, зажужжало Ставка на стереотипное мышление Спекулянты Джиу-джитсу Выводы Контрольные вопросы Совершенное владение материалом Критическое мышление Глава 2. Взаимный обмен. Старые Дай и Бери Как работает это правило Правило...»






 
© 2014 www.kniga.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, пособия, учебники, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.