WWW.KNIGA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, пособия, учебники, издания, публикации

 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«14 Секция 14 Социология труда: трудовые отношения в современной России Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Авдошина Н. В., Самара Состояние ...»

-- [ Страница 1 ] --

IV Очередной Всероссийский социологический конгресс

Социология и общество:

глобальные вызовы и региональное развитие

14

Секция 14

Социология

труда: трудовые

отношения

в современной

России

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

Авдошина Н. В., Самара

Состояние подготовки

кадров рабочих профессий в условиях модернизации производства1 Аннотация В статье рассматривается состояние подготовки кадров рабочих профессий учреждениями начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО), анализируются причины низкого имиджа рабочих профессий и непривлекательности труда преподавателей учреждений НПО и СПО.

Ключевые слова: модернизация, квалифицированные кадры, рабочий, учреждения начального и среднего профессионального образования, промышленность, предприятия обрабатывающих производств Процесс модернизации производства, включающий в себя коренное обновление техники и технологий, будет эффективным только при условии обеспечения его работником «нового типа», то есть высококвалифицированным рабочим, обладающим знаниями и компетенциями работы на высокотехнологичном оборудовании и высокой культурой труда. Поэтому вопрос подготовки кадров для промышленного производства постиндустриального типа и «модернизации» трудового потенциала предприятий сегодня не менее значим, чем его техническая и технологическая модернизация.

В условиях начавшегося переоснащения производства проблема дефицита высокопрофессиональных квалифицированных кадров на промышленных предприятиях существенно обострилась. Стало совершенно очевидно, что на новом оборудовании, с новыми наукоемкими технологиями на значительном числе предприятий практически некому работать.

Поколение рабочих, сформировавшееся и начинавшее свой трудовой путь ещё в советское время, неумолимо уходит. В то же время адекватная Статья подготовлена в рамках проекта 10–06–00033 «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии», финансируемого РФФИ. № госрегистрации: 012 011 578 47. Руководитель проекта – С. Г. Климова. Участники проекта: Н. В. Авдошина, В. Ю. Бочаров, И. А. Климов, М. А. Михеенкова, Б. Г. Тукумцев, В. К. Финн, В. А. Ядов.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России замена в необходимом объёме и качестве отсутствует. Промышленность всё в большей степени испытывает кадровый голод в обеспечении квалифицированными и высококвалифицированными работниками. Предприятия, которые приступили к обновлению своей материально-технической базы, все в большей степени сталкиваются с отсутствием подготовленных профессионалов, способных работать на новом оборудовании.





Состояние подготовки рабочих кадров для предприятий обрабатывающих производств Самарской области анализировалась в социологическом исследовании, выполненном НИИ социальных технологий Самарского госуниверситета в четвёртом квартале 2011 года, в ходе которого были обследованы учреждения системы начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО), которая претерпевает сегодня серьёзное реформирование.

В постсоветский период времени произошло значительное сокращение числа учебных заведений, специализирующихся на подготовке рабочих.

Так, в 1990 году на территории Самарской области действовали 82 учреждения НПО, а в 2010 году - 26 учреждений, то есть в 3 раза меньше. При этом основная часть оставшихся учреждений НПО в новых условиях ориентирована на подготовку кадров для сферы обслуживания, и лишь незначительная доля – на подготовку рабочих для промышленных предприятий.

В процессе этого сокращения произошло и продолжается сокращение численности обучаемых в системе начального и среднего профессионального образования: за 6 лет (с 2005 по 2010 год) – почти в два раза.

Сокращение учащихся в системе начального и среднего профессионального образования, безусловно, имеет объективные причины. Прежде всего, это снижение востребованности в подготовке новых рабочих кадров в период кризиса 90-х и тесно связанный с этим установившийся в значительной части отраслей уровень низкой оплаты труда выпускников профессиональных учебных заведений. Пользуясь безразличием к этому вопросу государственных органов власти, часть предприятий устанавливает для вновь принимаемых на работу, в том числе, и для выпускников учреждений НПО и СПО, заработную плату, которая по уровню ниже прожиточного минимума (ПМ) и даже ниже установленного МРОТ, несмотря на то, что последнее является грубым нарушением законодательства. Максимум заработной платы, на который может рассчитывать выпускник системы НПО и СПО, – 5-6 тысяч рублей и полная неопределенность в возможностях профессионального продвижения. Как правило, молодые обладатели рабочих профессий такого испытания не выдерживают и увольняются. Всё это не способствует созданию имиджа рабочих профессий и заставляет абитуриентов не поступать на отделения, которые готовят кадры таких рабочих профессий. Исследователи сумели обнаружить лишь одно предприятие, которое разработало систему поддержки вновь поступающих молодых рабочих. По инициативе этого предприятия заключаются трехсторонние договоры между министерством образования и науки области, учебным заведением и учащимся. Выпускник, устроившийся работать на это предприятие, получает подъемные в размере 160 тысяч рублей, и 4 тысячи Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России рублей перечисляет учебное заведение. На предприятии в соответствии с договором молодой рабочий обязуется отработать после окончания учебы 3 года. Такая система выгодна и работодателю, получающему стабильного работника, и самому молодому специалисту, который может рассчитывать на подъёмные средства. Однако этот опыт остаётся пока единичным.





Наряду с низкой оплатой важной причиной непривлекательности для молодёжи труда на промышленных предприятиях являются некомфортные, а нередко и неудовлетворительные условия труда. Процесс модернизации производства идёт крайне медленно, ещё медленнее создаются современные промышленные предприятия. По оценкам специалистов, изношенность материальной базы промышленных предприятий превышает 65%. До сих пор оборудование, установленное в годы первых пятилеток ХХ века, не является большой редкостью на отдельных предприятиях.

Понятно, что в эпоху постиндустриальных технологий такое место работы не будет популярным для молодёжи.

Сокращение численности обучающихся в учреждениях начального и среднего профессионального образования обусловлено также и наличием «демографической ямы». Эта демографическая ситуация оказывает влияние на уровень оплаты труда школьных учителей, зависящий от количества учеников в классе. Такая зависимость заставляет школы «держать» в старших классах даже неуспевающих учеников, которые могли бы после окончания 9 класса пойти в учреждения СПО.

В условиях «демографической ямы» в борьбу за абитуриентов с образовательными учреждениями НПО и СПО вступили вузы. За последние 5 лет в Самарской области число вузов, реализующих программы среднего профессионального образования, увеличилось в три раза, и этот процесс, по прогнозам специалистов, будет нарастать. А это означает дальнейшее сокращение абитуриентов в учреждениях НПО и СПО, поскольку даже слабые выпускники школ предпочитают поступать в вузы на платные отделения.

Строго говоря, такая система набора на подготовку по рабочим профессиям, когда учащимися становятся безнадежно отстающие школьники, не может считаться оптимальной. Это лишает страну надежды на создание высококвалифицированного рабочего персонала предприятий. Однако сейчас ситуация выглядит еще хуже – в систему НПО и СПО приходят учиться школьники, не закончившие не только неполное среднее образование, но проучившиеся всего 5-7 классов! Руководители обследованных учреждений СПО говорили, что к ним приходят учиться люди с любым образованием - 5 классов или с полным средним образованием - всё равно, лишь бы было 14,5 лет. И какого труда стоит чему-то научить этих 5-6-классников, если в школе они, по сути дела, толком не учились! В одном учреждении НПО мастер производственного обучения рассказал исследователям об учащемся, у которого «золотые руки» и он всё схватывает буквально «на лету», на любом станке может сделать любое изделие. Но он вообще не умеет писать.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Справедливости ради следует отметить, что реформирование системы начального и среднего профессионального образования даёт некоторые положительные результаты. Прежде всего, они касаются модернизации материально-технической базы обучения в учреждениях НПО и СПО и создания ресурсных центров, в которых аккумулируются новые средства обучения и новое оборудование, на котором могут проходить практику учащиеся разных учреждений НПО и СПО. Хотя, по отзывам руководителей обследованных учебных заведений, это оснащение всё равно отстаёт от того нового оборудования, которое приобретают сегодня некоторые предприятия и где происходит «доучивание» учащихся в рамках производственной практики.

Ещё одно значимое изменение касается новых учебных программ, в которых произошло смещение учебной нагрузки от практики в пользу теории. Изменение не бесспорное, если учитывать, что выпускник учреждений НПО или СПО получает рабочую профессию, а значит, должен владеть, в первую очередь, практическими навыками. Однако с учётом того, что рабочий ХХI века должен владеть достаточно высоким уровнем общей культуры в самом широком смысле слова, здесь есть определённая целесообразность.

Говоря о подготовке рабочих кадров, нельзя не сказать не только о том как, но и кто их готовит. И здесь в ходе исследования также обнаружился ряд проблем.

Первая проблема – старение преподавательского состава. Средний возраст преподавателей учреждений НПО и СПО составляет 46,4 лет, мастеров производственного обучения – 48,4 лет. Каждый пятый из работающих в системе СПО является пенсионером по возрасту. А доля молодёжи составляет от 9 до 14%, то есть в среднем в два раза ниже, чем доля пенсионеров. Это создаёт опасность несвоевременного обновления кадрового состава преподавателей и мастеров и предпосылки для значительного дефицита квалифицированных педагогических кадров. При этом ограничивается возможность расширения обучения учащихся по новым программам, ориентированным на современное высокотехнологическое оборудования, на компьютеризацию производственных процессов. Ведь мастера-пенсионеры, которые удерживаются на небольшой заработной плате, поскольку рассматривают её как прибавку к пенсии, сами по себе вполне вероятно являются хорошими людьми и производственниками. Но основам новой техники, которая идёт сегодня в производство, обучить учащихся могут далеко не все из них. И система начального и среднего профессионального образования всё в большей степени оказывается в зависимости не только от качества пришедших абитуриентов, но и от квалификационного потенциала работающих в ней преподавателей, который в последние десятилетия существенно не прирастает.

Главной причиной отсутствия притока кадров в учреждения НПО и СПО, судя по материалам исследования, следует назвать размер заработной платы, который установлен для мастеров производственного обучения и преподавателей. Вот как выглядит оплата труда наставников, которые Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России должны научить производственному мастерству будущих рабочих. Мастер производственного обучения с высшим образованием, обладающий большим стажем, имеющий высшую категорию и награды за свою работу, получает за ставку 5700 рублей. Мастер без стажа и категории – 4200- рублей. Зарплата преподавателей не намного больше. Такой уровень оплаты труда не соответствует содержанию труда педагога учебного заведения и лишает систему производственного обучения перспективы. Опрошенные педагоги отмечали, что такая зарплата вызывает не только сочувствие, но и недоумение и даже насмешки окружающих. Преподаватель одного из обследованных учреждений СПО рассказала о том, как ученик задал ей вопрос о её зарплате. И когда услышал, что она получает 4 000 рублей в месяц, спросил, зачем она вообще здесь работает.

В этих условиях преподаватели вынуждены брать дополнительные нагрузки, чтобы обеспечить себе простое выживание. Некоторые из них работают на 1,5-2 ставки, выполняют какие-то административные функции и в результате получают где-то более 10 тыс. рублей. Но совершенно очевидно, что это не может не отражаться на качестве учебного процесса.

Специалисты с высшим образованием, со стажем производственной деятельности сюда работать не идут.

Таким образом, кадровый дефицит в учебных заведениях НПО и СПО в настоящее время следует рассматривать как всё обостряющуюся актуальную проблему. И нельзя не отдавать себе отчёт в том, что без решения таких вопросов, как повышение оплаты труда, организация подготовки педагогических кадров для системы начального и среднего профессионального образования, повышение статуса преподавателей и мастеров учебных заведений, устранить этот дефицит невозможно. Нельзя не учитывать того, что в настоящее время вакансии преподавателей и, особенно, мастеров учреждений профессионального образования по уровню своей привлекательности вообще не котируются на рынке распределения трудовых ресурсов.

Следовательно, если говорить о подготовке квалифицированных рабочих кадров, которые будут успешно работать в условиях модернизации промышленности, то необходимо понимать, что без решения комплекса отмеченных проблем такая подготовка невозможна. Ещё раз подчеркнём, что главными из этих проблем являются:

 социальная незащищённость выпускников учреждений НПО и СПО, поступающих на работу на предприятия, крайне низкий уровень их заработной платы, отсутствие социальной поддержки. Для решения этой проблемы необходимо пересмотреть существующий порядок планирования подготовки кадров по рабочим специальностям. В основу планирования должны быть положены официальные договоры учебных заведений с предприятиями, определяющие количество подготавливаемых специалистов, содержание сотрудничества предприятия с учебным заведением и обязательство предприятия по организации адаптационного процесса и профессионального продвижения выпускника. Причём для воздействия на руководителей предприятий, не желающих заключать договоры с учебСекция 14. Социология труда: трудовые отношения в России ными заведениями НПО и СПО, принимать участие в подготовке кадров рабочих и способствовать их адаптации, должен быть использован правовой и административный ресурс;

 крайне низкий уровень оплаты труда преподавателей и мастеров производственного обучения учреждений НПО и СПО и, как следствие, старение педагогического состава, отсутствие притока молодых кадров.

Сложившаяся ситуация требует привлечения в систему начального и среднего профессионального образования молодых специалистов, отвечающих новым, современным требованиям. Этому могут способствовать меры, которые планирует осуществить правительства страны по доведению уровня оплаты труда педагогов и мастеров учреждений НПО и СПО до среднего уровня зарплаты по региону. Но при этом министерству образования и науки РФ необходимо обратить особое внимание на то, чтобы повышение оплаты труда преподавателей в области было осуществлено в расчёте на ставку преподавательской деятельности, а не на достигнутый в результате беспредельного совместительства уровень реальной оплаты труда. Было бы целесообразно определить и узаконить допустимые масштабы совместительства в учебных заведениях при новых ставках, которые будут установлены. И это, в то же время, следует рассматривать как важный шаг к повышению качества обучения.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Бочаров В. Ю., Самара Включенность работников в деятельность предприятия как механизм переформатирования конфигурации трудовых отношений Аннотация В статье рассматривается проблема отчуждения наемного работника и необходимость преодоления этого негативного явления в условиях современного производства.

социологических исследований, полученных на отечественных предприятиях.

Ключевые слова: наемный труд, отчуждение, трудовые отношения, приверженность, вовлеченность, включенность в деятельность предприятия, самарский мониторинг Постановка исследовательской задачи Еще с середины ХХ века, когда наемный труд стал массовым, для подавляющего большинства трудящихся, многие исследователи вполне справедливо обращали внимание на обострившуюся проблему низкой трудовой активности наемного персонала и соответственно эффективности всей конфигурации трудовых отношений. Так, еще Т. Парсонс подчеркивал, что «переход к специализированному наемному труду оправдывается более высоким уровнем эффективности такой организации, обеспечивая более высокий уровень жизни, но в то же время является и проблематичным, поскольку предполагает потерю “независимости” и утрату ощущения себя как самостоятельного хозяина» [1, с. 317]. То есть в терминологии марксизма речь идет о феномене «отчуждения» и «частичного работника».

С существованием этого явления, так или иначе, соглашаются практичеИсследование ведется в рамках проекта № 10–06–00033 «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии», финансируемого РФФИ. Руководитель проекта – С. Г. Климова. Участники проекта:

Н. В. Авдошина, В. Ю. Бочаров, И. А. Климов, М. А. Михеенкова, Б. Г. Тукумцев, В. К. Финн, В. А. Ядов.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России ски все современные исследователи наемного труда. Например, Р. Кастель подчеркивает, что К. Маркс «лишь радикализировал понимание антропологической структуры наемного труда, которая, казалось, всегда сопровождается ситуацией зависимости, когда человек отдает в распоряжение другого свою способность к труду. Это буквальный смысл выражения “отчужденный труд”: работать на другого, а не на себя, оставлять результаты своего труда кому-то чужому, кто будет их потреблять и продавать»

[2, с. 416]. В свою очередь П. Бурдье отмечал, что такое отчуждение очень болезненно воспринимается самими наемными работниками переживается ими «как нечто калечащее, патологическое и невыносимое, потому что нечеловеческое» [3, с. 287].

И действительно, наемный труд и порождаемое им отчуждение работника от процесса труда и его результатов сопровождали метаморфозы промышленного (и не только промышленного) производства на протяжении всей его истории. Проблемы, которые при этом возникали и были связаны с незаинтересованностью работающего в качестве своего труда, в бережном отношении к средствам производства, решались посредством формирования и совершенствования разнообразных «систем контроля»

и выработке изощренных механизмов «подчинения» и «принуждения» [4].

При этом «принуждение», в настоящее время, как правило, носит «мягкие»

и «скрытые» формы: «Мягкие и скрытые формы принуждения тем вероятнее утверждаются как единственный способ осуществления господства и эксплуатации, чем труднее реализуется и сильнее осуждается людьми грубо-непосредственная эксплуатация» [5, с. 252]. Однако, по сути, это все равно остается принуждением и мало меняет конфигурацию трудовых отношений на предприятиях.

В то же время по мере формирования нового постиндустриального уклада производства все более изменяются требования к людям, которые заняты в нем. Речь идет не только (и не столько) о необходимости изменения уровня их профессионализма. Особое значение приобретает их отношение к предприятию, на котором они трудятся.

Это связано, прежде всего, с тем, что по мере изменения технического уклада производства и внедрения новых наукоемких технологий, наряду с немалым числом получаемых при этом позитивных результатов, происходит сокращение возможности внешнего, неразрушающего контроля над деятельностью непосредственного исполнителя. Брак в его работе (отклонения от заданного алгоритма или откровенные упущения) может быть обнаружен лишь на заключительной фазе производства или даже только на стадии потребления произведенной продукции. Как следствие этого, предприятие оказывается заложником отношения исполнителей к своему месту работы, от их заинтересованности в успехе всего производства в целом.

Сложившаяся ситуация получила в промышленно развитых странах название «кризис человеческой активности» [6]. Преодоление отчуждения работников и их безразличия к результатам выполняемой работы, поиск средств формирования, ответственного отношения к своему труду стали Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России рассматриваться в качестве важнейших задач развития предприятий. Одним из наиболее распространенных способов решения этой проблемы в промышленно развитых странах в последние десятилетия стал поиск путей усиления заинтересованности работников в успехе предприятия, на котором они трудятся. Это качество работника получило в разных странах разное наименование. Появились понятия «преданность», «идентификация», «вовлеченность» в деятельность предприятия [7, 8, 9]. В отечественной социологии для характеристики такого поведения еще в советское время был предложен термин «включенность в организацию» [10].

В настоящее время включенность в деятельность предприятия, рассматривается в настоящее время практическим менеджментом как степень субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы предприятия, в котором он трудится, как личностно значимые для него, как его готовность способствовать успеху деятельности этого предприятия [11]. Включенность означает принятие работником правил и норм, функционирующих на предприятии, согласие с целями его деятельности. Чем в большей степени человек воспринимает как значимые для него задачи и проблемы предприятия, на котором он трудится, тем выше его готовность и способность поддерживать и цели стоящие перед предприятием, на котором он работает.

Методика оценки включенности в деятельность предприятия и ее апробация В Самарском НИИ «Социальные технологии» при Самарском государственном университете на протяжении длительного времени велась работа по разработке и совершенствованию методики оценки включенности работников в деятельность предприятия, на котором они трудятся [12].

При этом использовались разработки зарубежных и отечественных исследователей. Часть методических приемов было заимствовано у зарубежных авторов, другая часть разработана в НИИ «Социальных технологий»1. В то же время комплексный подход к итоговой оценке включенности работника в деятельность предприятия был разработан в рамках всероссийского проекта «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии»2, Этот проект направлен на создание уникальной стандартизированной методики для изучения трудовых отношений на предприятии с возможностью прогнозирования вариантов метаморфоз взаимодействия персонала Создаваемые варианты методики на протяжении длительного времени (с 1998 года) опробовались в рамках исследовательского проекта «Самарский мониторинг социально-трудовой сферы» (под науч.

рук. Б.Г. Тукумцева).

Осуществляется с осени 2010 г. по гранту РФФИ № 10–06–00033. Руководитель проекта – С.Г.

Климова. Участники проекта: Н.В. Авдошина, В.Ю. Бочаров, И.А. Климов, М.А. Михеенкова, Б.Г. Тукумцев, В.К. Финн, В.А. Ядов.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России и руководства, предотвращения эскалации конфликтных ситуаций, а также измерения уровня включенности работников в деятельность предприятия [13, 14]1.

Параллельно велись и традиционные самарские мониторинговые исследования, осуществляемые НИИ социальных технологий СамГУ в рамках которых также апробировалась методика включенности работников в деятельность предприятия2.

В своем последнем варианте методика оценки включенности в деятельность предприятия определяется на основе двух характеристик3:

• во-первых, это «приверженность» работе именно на этом предприятии, которая складывается из удовлетворенности работника своим местом работы и его стабильности (отсутствие желания сменить место работы, уволиться и уверенность в том, что это достойное место работы);

• во-вторых, «вовлеченность» в достижение целей, поставленных руководством предприятия, когда работник рассматривает эти цели как значимые для себя, и проявляет готовность способствовать их достижению и решению.

На основе полученных данных о состоянии приверженности респондентов работе на предприятии и их вовлеченности в достижение целей предприятия мы имеем возможность путем сопоставления этих двух характеристик определить долю работников, включенных в деятельность своего предприятия [15].

Интерпретация результатов эмпирических исследований и выводы Ниже приводятся данные о включенности работников в деятельность предприятий обследованных в рамках проекта «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии» в сравнении с цифрами по Самарскому региону, полученными исследователями НИИ «Социальные технологии» на промышленных предприятиях в 2008 г. (опрос проводился на 15 производственных предприятиях, N=900 [16]) и предприятиях транспорта в 2011 г.

Апробация методов и инструмента исследования происходила на двух промышленных предприятиях г. Самары, относящихся к сфере машиностроения и металлообработки, в апреле–мае 2011 года. Всего было опрошено 200 респондентов.

Осенью 2011 г. было выполнено исследование по теме «Мониторинг социально-трудовой сферы предприятий транспорта Самарской области». Исследование выполнено на базе трех предприятий муниципального транспорта в двух городах Самарской области (Самара и Тольятти). Всего было опрошено 100 респондентов.

Подробно методика представлена в статье: Бочаров В.Ю., Тукумцев Б.Г. Оценка включенности персонала в деятельность предприятия / Социологические методы в современной исследовательской практике / отв. ред. О.А. Оберемко. М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 124-129.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Промышленные предприятия (2008 г.) Транспортные предприятия (2011 г.) В целом представленные данные свидетельствуют об очень низком уровне включенности работников в деятельность своего предприятия. К сожалению, это реальность нашего отечественного производства. По этим показателям отечественная организация труда и работа с персоналом на предприятиях намного отстает от аналогичных показателей включенности в странах Европы и некоторых других государств. Безразличие большей части персонала к деятельности своего предприятия, к качеству выпускаемой им продукции, к его успехам на внутреннем и внешнем рынке создает серьезные проблемы на пути перевооружения российского производства и представляет собой в настоящее время одну из самых серьезных социальных проблем при завоевании симпатий как зарубежного, так и отечественного покупателя.

Управленческий аппарат обследованных предприятий явно недооценивает значение отношения работающих к своему предприятию. И дело здесь не только в уровне заработной платы, но и в отношении к условиям, в которых работник находится большую часть своего времени. Тем не менее, к сожалению, руководители российских предприятий по-прежнему верят лишь во всемогущество материального стимула. Было бы, разумеется, нелогично возражать против повышения уровня оплаты труда работникам производства, но этого уже давно недостаточно. Лишь сочетание социальной и материальной мотивации труда может в современных условиях обеспечить высокую культуру производства, решить проблему конкурентоспособность предприятий на внутреннем и внешнем рынках. Работник, заинтересованный в успехе предприятия, включенный в его деятельность не позволит себе нарушать требования технологического процесса и сдавать продукцию, не отвечающую стандартам качества, а может быть не позволит сделать это и своему напарнику.

Не менее важно для руководителей всех уровней научиться строить свои отношения с персоналом не только на основе материальных отношений, но и на основе поощрения роста его профессионального уровня, на основе развития инициативы людей в области рационализации. Важно строить новые трудовые отношения на пути поиска сотрудничества с персоналом. Такое переформатирование трудовых отношений в современных условиях широко используется в развитых странах.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Современный этап развития промышленности и современная конфигурация трудовых отношений уже сегодня требуют работника нового типа, идентифицированного с целями и задачами производства.

Необходимые качества такого работника выглядят очень просто, но их очень нелегко сформировать в реальности. Такие работники:

1. Не имеют желания покинуть в ближайшем будущем своё предприятие.

2. Готовы рекомендовать свое предприятие как хорошее место работы своим близким и друзьям.

3. Они информированы о целях и задачах деятельности своего предприятия.

4. Они поддерживают эти цели и задачи.

5. Они готовы проявить инициативу, направленную на решение задач, которые стоят перед предприятием.

Формирование таких качеств у персонала представляет собой не какую-то отдельную воспитательную программу. Оно может стать результатом лишь существенной перестройки всей технологической, организационной и управленческой деятельности предприятия. Постепенно должно создаваться совершенно новое отношение к «человеческому фактору производства». Модернизация, о которой сегодня много говорят руководители нашего государства, не ограничится заменой одной техники на другую. Понадобится другой человек-работник и другое отношение к нему.

Понадобятся совершенно новые условия труда и система вознаграждения персонала и в конечном итоге в целом новая конфигурация трудовых отношений на отечественных предприятиях.

К сожалению уровень включенности работников в деятельность современных российских предприятий явно недостаточен для их эффективной работы в период интенсивной модернизации и повышения требований к наемному персоналу. Кроме того, существующий уровень включенности не позволяет говорить о формировании цивилизованных трудовых отношений. Российский наемный работник в своей основной массе по-прежнему пассивен и отчужден от целей и задач своего предприятия, но работодатели за редким исключением не осознают своих выгод от изменения существующего положения. А ведь для современной России с безнадежно устаревшими производственными фондами и чрезвычайно низким уровнем институциализации трудовых отношений использование мотивационного потенциала остается едва ли не единственным социальным резервом повышения общего экономического благосостояния.

Не лишним будет сказать, что формально присутствующие на большинстве российских предприятий профсоюзы (в основном системы ФНПР) очень слабо влияют на существующее положение дел и не проявляют должной активности. Хотя именно профсоюзы со своей стороны могли бы стать инициаторами давно назревших перемен [4, 16].

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Наконец стоит сказать, что, обосновывая необходимость социальных реформ в сферах как управления персоналом, так и трудовых отношений, социологи-исследователи подают сигнал и структурам власти.

Трудовое законодательство требует серьезных изменений. Оно должно быть ориентировано на развитие реального сотрудничества работодателей с работниками наемного труда.

Библиографический список 1. Парсонс Т. Модель дифференциации / Функциональная теория изменения / О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000. С. 314-317.

2. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда / общ ред. пер. Н.А. Шматко. СПб.: Алетейя, 2009.

3. Бурдье П. Социология политики / пер. с фр.; сост., общ. ред. и предисл.

Н.А. Шматко. М.: Socio-Logos, 1993.

4. Бочаров В.Ю. Наемный труд в современной России: пространство матрицы отчаяния. – Saarbrcken, Germany: Lambert Academic Publishing, 2012.

5. Бурдье П. Практический смысл / пер. с фр.: А.Т. Бикбов, К.Д. Вознесенская, С.Н. Зенкин, Н.А. Шматко; отв. ред. пер. и послесл.

Н.А. Шматко. СПб.: Алетейя, 2001.

6. Тукумцев Б.Г., Бочаров В.Ю. Кризис трудовой активности // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.:

Наука, 2006. С. 124-125.

7. Майтленд Р. Преданность работников в Европе: характеристики, причины, последствия // Персонал Микс. 2003. № 4.

8. Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / пер.

с нем. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006.

9. Великобритания: вовлеченность работников // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 3. С. 118-123.

10. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. – М.: Политиздат, 1975.

11. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию // Социология труда.

Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.: Наука, 2006, С. 31-32.

12. Тукумцев Б.Г. Оценка включенности в организацию персонала промышленных предприятий // Контексты социального знания. – Самара:

Универс-групп, 2005. С.250-260.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России 13. Климова С.Г. Ситуационный анализ социально-трудовой сферы на предприятии: концептуальные основания / Социологические методы в современной исследовательской практике / отв. ред. О.А. Оберемко.

М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 106-112.

14. Климова С.Г. Теоретические подходы к изучению трудовых отношений на предприятии в методологии ситуационного анализа // Вестник Института социологии. 2011. № 2. C. 132-148.

15. Тукумцев Б.Г., Бочаров В.Ю. Оценка включенности персонала в деятельность предприятия / Социологические методы в современной исследовательской практике / отв. ред. О.А. Оберемко. М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 124-129.

16. Бочаров В.Ю. Социальный институт наемного труда в современной России. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2010.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Братющенко С. В., Новосибирск Социальная ответственность бизнеса как фактор трудовой мобильности работников Аннотация Акцент на благотворительности стал креном реалий российской социальной ответственности. Однако, западные концепции социальной ответственности не обходят и потенциала во многом зависит успех и конкурентоспособность бизнеса. Проведенное исследование выявило взаимосвязь между социально ответственным поведением предприятия по отношению к работнику и реакцией работника.

Ключевые слова: социальная ответственность бизнеса, соблюдение трудового законодательства, человеческий капитал, социальные инвестиции, факторы трудовой мобильности, текучесть кадров Персонал компании является одним из базовых ресурсов организации, от его качества и потенциала во многом зависит успех и конкурентоспособность бизнеса в целом. Однако, именно персонал российских организаций стал той подушкой экономической безопасности, которой воспользовался бизнес в трудные времена 90-х. У российских бизнесменов часто нет уверенности в том, что вложения в человеческий капитал организации «окупятся» эффективностью работы, лояльностью персонала и сохранением ценных кадров.

Концепция социально ответственного поведения означает не только соблюдение законодательно установленных норм и правил в работе компаний, но и осуществление деятельности сверх этих требований. Давление общества и реализация своих потребностей заставляют представителей российского бизнеса признавать необходимость социально ответственного поведения. Корпоративная социальная ответственность ставит во главу угла инвестиции, имеющие социальную направленность, и социально ответственное поведение, которые приносят пользу как компании, так и обществу. Одним из объектов реализации социально ответственного поведения Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России является персонал самой организации. Кадры для компании это не только качество и эффективность ее работы, но ее устойчивость, гибкость и потенциал к прорыву вперед. Поэтому работа с персоналом некоторыми исследователями социальной ответственности бизнеса считается «инвестициями»

в основной капитал организации.

Проведенные исследования [1] выявили, что социальная незащищенность и социальное неблагополучие работников сказывается на незаинтересованности работников в работе на данном предприятии, отсутствии желания продолжать специализированное образование. Работники социально не ответственных предприятий1 отмечают низкий уровень качества своей трудовой жизни и жизни в целом: они не довольны условиями труда, оплатой, возможностями профессионального роста, они ориентируются на себя, не ожидая поддержки со стороны, самостоятельно занимаются и своим профессиональным развитием и здоровьем. Предпочтение в профессиональной подготовке они отдают общему образованию, чтобы было легче найти работу. С одной стороны, это помогает им быть более уверенными в своем будущем – например, возможность найти работу не хуже той, на которой они работают сейчас, с другой – снижает их ценность для работодателя, поскольку данное поведение не демонстрирует заинтересованность работника в рабочем месте, что означает и невыгодность для работодателя инвестиций в данного сотрудника.

Социально ответственные предприятия, вкладывая средства в создание благоприятных социальных условий, способствуют развитию работника как личности и как профессионала, что сказывается на желании работника повышать свою квалификацию, реализовываться в работе, заниматься своим здоровьем, что непосредственно отражается на качестве человеческого потенциала предприятия. Социально ответственные компании обеспечивают своим работникам не только социальные гарантии в виде соблюдения трудового законодательства, но и возможность пользоваться дополнительными социальными льготами за счет предприятия. Соответственно, их работники больше удовлетворены своей работой и жизнью в целом. Работники социально ответственных предприятий максимального уровня позитивно оценивают свою работу, условия труда, возможности профессионального роста, да и на жизнь в целом глядят более оптимистично, особенно в контексте своего материального положения.

Однако, получит ли уверенность в лояльности работниках работодатель от своих инвестиций или работник, увеличив свой человеческий капитал, уйдет на более высокооплачиваемое место работы в другую компанию?

Для предприятия смена работником места работы - текучесть кадров – является большой проблемой. Сложность экономической ситуации в России в 90-е годы – невыплата заработной платы, беспрецедентное Было взять деление предприятий по критериям соблюдения законодательно прописанных трудовых прав работников и дополнительных льгот, предоставляемых самим предприятием - социальных инвестиций (социально не ответственные предприятия, социально ответственные предприятия минимального уровня, социально ответственные предприятия среднего уровня, социально ответственные предприятия максимального уровня (Подробнее см. [2]).

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России сокращение производства стали причиной частой смены рабочих мест.

Так, В. Гимпельсон считает, что причиной высокой подвижности работников на рынке труда является гибкость уровня заработной платы [3].

И действительно, поиск более привлекательного места работы с учетом более привлекательных характеристики будущей работы является одной из распространенных причин смены места работы (особенно, с точки зрения величины заработной платы).

Факторы трудовой мобильности хорошо изученная тема. Многие исследователи подтвердили, что к трудовой мобильности больше склонны мужчины, молодые люди, занятые в сфере обслуживания, работники с невысоким должностным статусом и сроком работы на данном предприятии [4, 5, 6]. Также в проводимых исследованиях [7] уже было выявлена зависимость смены места работы и характеристик предприятия – размером и формы собственности - на малых предприятиях и на предприятиях частного сектора работники чаще меняют место работы. А чем более высоким был уровень социальной защиты, предоставляемый предприятием, тем меньше человек был склонен менять место работы.

Однако насколько в современной России оказывается значима реализуемая многими предприятиями концепция социальной ответственности для самих работников, для их лояльности работодателю, повышению производительности труда и профессиональному развитию? Можно ли считать социально ответственное и безответственное поведение организации фактором снижения или увеличения трудовой мобильности работников?

На основе анализа литературы и проведенных исследований проверим гипотезу о пониженной трудовой мобильности работников на социально ответственных предприятиях.

Чтобы ответить на поставленные вопросы и проверить гипотезу воспользуемся данными российского мониторинга экономики и здоровья населения (используем базу данных РМЭЗ за 2007-2008 гг.).

Выделенные в литературе факторы1 оказались статистически значимо связаны с принятием решения о смене места работы по критерию Хи-квадрат (sig=0,005), что подтверждает результаты, полученные другими исследователями.

К смене места работы в большей степени склонны мужчины. Наиболее активный период смены работы наблюдается у респондентов до 25 лет, а после 35 лет люди уже не склонны менять работу (вплоть до возраста ухода на пенсию). Уровень образования обратным образом влияет на текучесть кадров – чем выше образование, тем люди менее склонны менять место работы (возможно, его сложнее найти, требования к рабочему месту выше).

В соответствии с теорией человеческого капитала по Беккеру специфический капитал, который приобретается именно на рабочем месте, увеличивает ценность работника для работодателя. На данном массиве данных Личные характеристики работника: пол, возраст, уровень образования, профессиональный статус, опыт работы на данном предприятии, уровень заработной платы; и характеристики предприятия – отрасль, объем социальных гарантий, предоставляемых предприятием, форма собственности и размер предприятия Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России мы видим, чем меньше стаж работы на предприятии, тем легче работники меняют место работы. При анализе профессионального статуса рабочих обнаружена склонность к смене места работу у занятых в сфере обслуживания и разнорабочих (Скорректированный остаток (Z-статистика) 1 = 2,1 и 3,9), и склонность профессионалов с высшим образованием не менять место работы.

Наша гипотеза о влиянии социальной ответственности работодателя (типы предприятий по уровню соблюдении трудового законодательства работодателем и предоставления дополнительных социальных льгот) на принятие решения о смене места работы не опровергнута. Наблюдается статистически значимая связь между сменой места работы и нарушением трудовых прав работника.

Для оценки вклада каждой переменной в решение о смене места работы был проведен логистический регрессионный анализ. Включим в уравнение регрессии все переменные, с которыми была выявлена связь.

Практически все переменные у нас будут категориальными, поэтому нам необходимо отобрать из них те, которые лучше объясняют зависимую переменную. Мы воспользуемся одним из методов пошагового включения переменных. Нам в большей степени подходит метод обратной селекции, который сначала берет в расчет все переменные, а затем в обратном порядке проводит исключение малозначимых переменных.

Точность исполнения прогноза составила 68,6%, данная модель описала 14% общей дисперсии. Переменные, которые остались в уравнении – количество лет специального стажа на данном предприятии, форма собственности предприятия и тип социально ответственного поведения. Остальные переменные не были включены в уравнение регрессии, поскольку в меньшей степени объясняли изменения предсказываемой переменной (см. таблицу 1).

государственные предприятия предприятия смешанной формы собственности Уровень социальной ответственности предприятия социально не ответственный работодатель Фиксирует связь между отдельными клетками в таблице сопряженности, которая статистически значима при уровне выше 1,96. В таблице здесь и далее выделена курсивом.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России социально ответственный социально ответственный работодатель среднего уровня социально ответственный Специальный стаж на данном предприятии Из таблицы видно, что с частных предприятий работники увольняются на 79%, а работники предприятий смешанной формы собственности на 72%, чаще, чем с государственных предприятий.

Вероятность сменить место работы у работников социально ответственных предприятий минимального уровня на 11% ниже, чем у работников социально не ответственных предприятий. Дальнейшее увеличение степени социальной ответственности предприятия также способствует снижению вероятности ухода работника. По сравнению с работниками социально не ответственных предприятий работники социально ответственных предприятий среднего уровня меняют работу реже на 29%, а работники социально ответственных предприятий максимального уровня на 42%.

Вероятность увольнения работника с опытом работы 1-2 года на предприятии становится на 47% меньше, чем у работника, проработавшего на предприятии менее года. У работников, имеющих стаж работы на данном предприятии 3-4 года, вероятность смены места работы падает на 66% (до 34%). У работников с опытом 5-10 лет вероятность снижается на 78%, а у работников со стажем более 11 лет на 86%.

Таким образом, тип поведения работодателя – социально ответственный или социально не ответственный – оказывает влияние на принятие решения о смене места работы.

В большей степени данная взаимосвязь выявлена у группы промышленных рабочих. Однако требуется дальнейший анализ данной ситуации – в динамике (сравнение данной тенденции в предыдущие годы и последуСекция 14. Социология труда: трудовые отношения в России ющие), с изменением условий анализа (увеличение порога значимости вероятности) и качественный анализ внутри других групп работников по профессионально-должностному статусу.

Библиографический список 1. Братющенко С.В. Социальная ответственность бизнеса как фактор развития человеческого капитала // Россия и россияне в новом столетии:

вызовы времени и горизонты развития: Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина, О.Э. Бессонова; - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008. – Гл. 26. - С. 564-578.

2. Братющенко С. В. Соблюдение трудового законодательства работодателем // Новые направления социально-экономического развития и инновации: взгляд молодых ученых. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2006. с. 176-184.

3. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991–2000 гг.) / Под ред.

В. Гимпельсона и др. М.: ТЕИС, 2002.

4. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы. URL: http://www.nir.ru/ sj/sj/sj3-4-99-kab.html (Дата обращения: 15.04.2012) 5. Какова норма текучести персонала? // Секрет фирмы. 2004. 26.06.04.

URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/10341 (Дата обращения:

15.04.2012).

6. Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?

// Экономический журнал ВШЭ. 2009. №2. С.243-278.

7. Ольбикова Е.И. Влияние образовательных различий на характер трудовой мобильности работников (на российском рынке труда) // Экономическая социология. 2003. №5. С.72-94.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Бушкова-Шиклина Э. В., Киров Проблемы и перспективы реализации кадровой политики на предприятиях Кировской области Аннотация В статье представлены результаты эмпирического исследования особенностей кадровой политики на предприятиях Кировской области, реализованного методом экспертного опроса. Анализируются основные сложности предпринимаемые для их разрешения. Приводится сравнительный анализ особенностей кадровой политики Ключевые слова: квалификационные ресурсы, кадровая политика, кадровые процессы, кадровый состав, размер предприятия Современная концепция управления организацией предполагает необходимость формирования взвешенной кадровой политики – совокупности организационных механизмов обеспечения, поддержания, укрепления и развития актуального и потенциального кадрового состава, создания квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1].

В рамках ряда исследовательских проектов, реализованных на базе Вятского государственного гуманитарного университета в 2010-11 гг.

(«Механизмы управления социальным развитием организации», «Управление развитием человеческого потенциала в социально-экономической политике региона», «Ресурсообеспеченность населения г. Кирова», «Я (не) уеду из Кирова», «Молодежь в системе человеческого потенциала как стратегический социально-экономический ресурс региона»

(грант РГНФ № 10-03-00265а) и др., основные результаты см. [2–5]) было показано:

Статья подготовлена при поддержке гранта Российского фонда фундаментальных исследований (проект № 12-06-97014-р_поволжье_а «Инновационные механизмы развития квалификационных ресурсов в регионе»).

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России 1. Главными источниками выживания («опорными точками»

в ресурсной обеспеченности) кировчан являются: образовательно-квалификационный опыт (достигнутый уровень образования, опыт работы, специфические навыки, наиболее востребованные на рынке труда и пр.), физиологические показатели (физическое, психологическое здоровье) и поддержка ближайшего социума. Данные ресурсы становятся ведущими источниками повышения жизненных шансов и уровня жизни населения.

В то же время, они «нещадно» и экстенсивно эксплуатируются работниками, не всегда в восполняясь в полной мере;

2. Социально-экономические условия развития человеческого капитала и важнейшего его компонента – квалификационного ресурса в Кировской области в сравнении с более развитыми соседними (Нижегородской и Самарской) областями, уступают по ряду показателей.

В области отмечаются низкие показатели доходов на душу населения, доли выпускников вузов, грамотности населения, а также несбалансированность общих и трудовых миграционных потоков;

3. В силу сложившихся социокультурных и социально-экономических причин отмечается массовая миграция молодых, как перспективных, так и более опытных специалистов за пределы Кировской области; присутствует доминирование въездных потоков низкоквалифицированных мигрантов в область; отмечается низкая профессионально-квалификационная мобильность имеющихся специалистов (в сравнении с более развитыми соседними регионами).

Также было показано, что в условиях развивающегося информационного общества ведущим источником развития человеческих ресурсов организации становится совершенствование профессионально-квалификационных характеристик персонала. В связи с этим, становится актуальным изучение возможностей управления человеческими ресурсами на предприятиях Кировской области сквозь призму инновационных механизмов кадровой и социальной политики.

Рассмотрим ситуацию по осуществлению кадровой политики, сложившуюся на сегодняшний день в организациях Кировской области.

С целью выявления основных трудностей кадровой политики в организациях Кировской области был проведен экспертный опрос. Исследование проводилось в марте 2012 года. В качестве экспертов выступили сотрудники 65 предприятий – руководители отделов по вопросам кадровой политики.

Единицами отбора явились предприятия разного направления деятельности (сельскохозяйственные – 3 ед., промышленные – 9 ед., сервисные – ед., смешанные – 23 ед.) и размера (малые – 10–100 чел., средние – 101– чел., крупные – более 500 чел., см. рис. 1).

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Рис. 1. Структура выборки исследования (по размеру организаций) Исследование предполагало анализ следующих аспектов кадровой политики предприятий:

1. Проблемные процессы в управлении персоналом.

2. Наиболее сложно «заполняемые» вакансии.

3. Определение групп работников, в которых отмечается наибольшая «текучесть» кадров.

4. Выяснения минимальных требований, предъявляемых организацией к молодым специалистам при трудоустройстве.

5. Основные меры решения возникающих проблем – формы развития, обучения и удержания работников.

Представим результаты опроса.

1. Основные трудности в управлении персоналом.

Как видно из таблицы 1, наиболее проблемными процессами в управлении персоналом в организациях являются подбор персонала (36,5%), а также формирование и поддержание кадрового резерва (31,3%).

Менее проблемными являются процессы «сопровождения» персонала в организации: адаптации (10,3%), аттестации (8,3%), обучения (7,3%).

Наименее проблемными выступают процессы ротации (4,2%) и прочие (2,1%).

Наиболее проблемные кадровые процессы в организациях, Формирование и поддержание кадрового резерва Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Также отмечается зависимость между представленными процессами в управлении персоналом и размером организации (хи-квадрат Пирсона, р=0,04). На малых предприятиях отмечаются наибольшие трудности в вопросах подбора персонала (в 45% случаев), формирования и поддержания кадрового резерва (25%), а также обучения (12,5%). В организациях среднего размера – формирование и поддержание резерва (36,8%), подбора (34,2%) и аттестации (10,6%) персонала. На крупных предприятиях возникают сложности при реализации процессов кадрового резервирования (33,3%), адаптации (27,8%), подбора персонала (22,2%). С увеличением размера организации наблюдается тенденция к увеличению проблем процессе адаптации персонала (от 5,0% до 27,8%) и к уменьшению трудностей в процессе подбора персонала (от 45,0% до 22,2%). В целом, подбор персонала и формирование кадрового резерва оцениваются экспертами как наиболее проблемные процессы управления персоналом.

2. Наиболее сложно «заполняемые» вакансии.

Для организаций Кировской области наиболее сложно заполняемыми являются рабочие вакансии (в 57% случаев, из них: 40% – требующие квалификацию, 13% – вакансии неквалифицированного труда) и вакансии специалистов (38,8%). Наименее сложно заполняемыми по ответам экспертов оказались вакансии руководящих должностей (7,4%, см. рис. 2).

Рис. 2. Наиболее сложно заполняемые вакансии в организациях Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России 3. Группы работников с наибольшей «текучестью» кадров.

Исследование показало, что наибольшая «текучесть» кадров наблюдается в группе низкоквалифицированных рабочих (47,9%), наименьшая – в группе менеджеров всех уровней управления (до 1,4%).

В основном такая ситуация отмечается на крупных предприятиях – «текучесть» низкоквалифицированных работников здесь достигает 76,9%; также здесь высок отток управляющих высшего и среднего звена в сравнении с другими группами предприятий – 7,7%. На предприятиях среднего размера наибольшая «текучесть» кадров также наблюдается среди низкоквалифицированных работников и специалистов (по 37%), высок отток квалифицированных рабочих в сравнении с другими группами организаций (18,5%, в малых предприятиях – 12,9%, в крупных – 15,4%), практически отсутствует отток менеджеров всех уровней управления. В малых предприятиях основным «проблемным звеном» также являются низкоквалифицированные рабочие, отток которых составляет по оценкам экспертов 45,2%, а также специалисты – 25,8%, практически отсутствует отток менеджеров всех уровней управления. Данные зависимости статистически значимы (хи-квадрат Пирсона, р=0,034).

4. Минимальные требования, предъявляемые организациями к молодым специалистам при трудоустройстве.

Наиболее часто предъявляемыми требованиями к молодым специалистам при трудоустройстве является наличие необходимого образования, морально-деловых качеств и желания работать. Чуть менее важными условиями становятся наличие опыта работы, навыков владения компьютером и соответствия требованиям тех или иных должностей. Таким образом, видно, что организации готовы принимать работников с определенной (зачастую минимально-достаточной) образовательно-квалификационной «базой», позволяющей при условии успешной адаптации обучать данного работника специфике деятельности «на местах».

5. К основным мерам решения возникающих кадровых проблем можно отнести политику формирования, обучения и развития кадрового состава, а также меры социальной поддержки, развития корпоративного духа и пр.

Исследование показало, что вне зависимости от размера организации (хи-квадрат Пирсона, р=0,192), основной политикой формирования и развития кадрового состава становится «выращивание» необходимого персонала внутри организации (33,8%), а также закрепление имеющихся кадров различными стимулами (28,9%). При этом важным направлением работы остается поиск кадров «со стороны» (в 25% случаев). С увеличением размера организации отмечается рост стратегического планирования и формирования кадрового резерва (от 5,8% до 16%).

Наиболее практикуемыми формами обучения работников на предприятиях являются: курсы повышения квалификации в других организациях (17,2%), курсы повышения квалификации на базе своей организации (16,1%), а также выездные краткосрочные тренинги и семинары (16,1%).

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Несколько реже в организациях прибегают к использованию наставничества (15,5%), выездным стажировкам (14,4%), краткосрочным тренингам и семинарам с приглашением специалистов (10,9%). Меньше всего на предприятиях используется такая форма обучения работников как ученичество (в среднем – 7,5%). Данные тенденции отмечаются во всех группах предприятий (р=0,10).

Как видно из таблицы 2, основными направлениями социальной поддержки персонала, требующими дальнейшего развития в организациях, являются: решение жилищных проблем (19,9%), вопросов улучшения условий охраны труда (15,4%), развития инфраструктуры предприятий, наличия социального пакета, поддержки ЗОЖ и условий для восстановления здоровья работников (более 14%) и пр. При этом, в малых предприятиях, в основном, требуют развития такие направления, как: охрана труда, обеспечение социального пакета (по 17,5%), а также развитие корпоративной культуры (15,9%). Для средних предприятий такими направлениями социального развития становятся: решение жилищных проблем (24%), обеспечение социального пакета (18%) и охраны труда (16%). В крупных предприятиях наиболее проблемными зонами социальной поддержки является необходимость развития инфраструктуры (25,6%) и решения жилищных проблем (23,3%). С ростом размеров предприятия усиливается потребность в поддержке ЗОЖ и восстановлению здоровья (от 11,1% до 18,6%), улучшаются условия охраны труда (необходимость решения данной проблемы снижается – от 17,5% до 11,6%, р=0,0).

требующие дальнейшего развития в организациях, % По мнению экспертов, сложности в реализации социальной политики во многом обусловлены личностными особенностями сотрудников (недостаточная компетентность сотрудников, отсутствие инициативы и внутренней мотивации к участию в мероприятиях и др.), а также недостаточностью финансирования.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Таким образом, проведя анализ по выявлению основных трудностей кадровой политики в организациях Кировской области можно сделать следующие выводы:

1. Наиболее проблемными процессами в управлении персоналом в организациях являются процессы кадрового подбора и резервирования;

политика управления персоналом в основном носит характер «выращивания» необходимых кадров внутри организации;

2. Наиболее сложно заполняемыми являются вакансии рабочих, чуть менее – специалистов; наибольшая «текучесть» кадров наблюдается в группе низкоквалифицированных рабочих, в основном на крупных предприятиях (до 76,9%);

3. Минимальными входными требованиями к молодым специалистам при трудоустройстве являются наличие образования, моральноделовых качеств и желания работать – организации готовы принимать работников с минимально-достаточной образовательно-квалификационной «базой», позволяющей при условии успешной адаптации обучать данного работника специфике деятельности «на местах»;

4. Наиболее практикуемыми формами обучения работников являются курсы повышения квалификации в других организациях, курсы повышения квалификации на базе своей организации и выездные краткосрочные тренинги и семинары; важными направлениями дальнейшего социального развития организаций становятся решения жилищных проблем, вопросов улучшения условий охраны труда и развития инфраструктуры предприятий, наличия социального пакета, поддержки ЗОЖ и условий для восстановления здоровья работников.

5. Многие из указанных тенденций имеют специфику в зависимости от размеров предприятия.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Библиографический список 1. Управление персоналом организации: Учебник / под ред.

А. Я. Кибанова. 2-е изд. М.:ИНФРА-М, 2004. С. 188.

2. Бушкова-Шиклина Э.В. Кадрам быть? К вопросу о квалификационном потенциале молодых специалистов // Психология. Социология.

Педагогика, 2012. № 1(14). С. 35–41.

3. Бушкова-Шиклина Э. В. Ресурсообеспеченность трудоспособного населения г. Кирова // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2011. №2(4). С. 71–77.

4. Бушкова-Шиклина, Э. В. Развитие человеческого потенциала / Э.В. Бушкова-Шиклина // Меркурий, 2012. №155. С. 61–63. URL:

http://www.vcci.ru/upload/iblock/97a/155_2012.pdf (Дата обращения:

27.06.2012).

5. Бушкова-Шиклина Э. В. Оценка конкурентоспособности человеческого потенциала и человеческого капитала Кировской области // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского: Серия Социальные науки. 2011. №4. С. 13–17.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Субанакова Т. О., Бюраева Ю. Г., Улан-Удэ Прогноз потребностей региональной экономики в рабочей силе Аннотация В статье дается описание усовершенствованной методики краткосрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики. Проведена апробация на данных численности занятых в экономике и рассчитана дополнительная кадровая потребность по видам экономической Ключевые слова: рынок труда, кадровые потребности, прогнозирование рабочей силы Успешность происходящих модернизационных процессов напрямую зависит от сбалансированности рынка труда и создания эффективной системы занятости населения. В связи с этим крайне актуальным представляется разработка прогноза кадровой потребности регионов, на основе которого возможна координация системы профессионального образования настоящим и перспективным потребностям экономики.

Цель данной статьи разработать собственную методику с учетом региональных особенностей и составить прогноз дополнительной кадровой потребности экономики по видам экономической деятельности (ВЭД) на данных Республики Бурятия (РБ). За основу приняты методика прогнозирования потребностей экономики в квалифицированных кадрах, разработанная в Центре бюджетного мониторинга ПетрГУ2, а также методика прогнозирования спроса и предложения на рынке труда и образовательных услуг экономики муниципальных образований, разработанная Институтом градостроительства, управления и региональной экономики СФУ3.

На материалах Республики Бурятия. Работа подготовлена при поддержке гранта РГНФ, проект № 11-13-03004а/Т.

Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А. и др. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. М.: Техносфера, 2007. – 680 с.

Васильева З.А., Филимоненко И.В., Разнова Н.В., Лихачева Т.П. Разработка методики прогнозирования спроса и предложения на рынке труда и образовательных услуг экономики муниципальных образований Красноярского края // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: мат-лы V Всерос. научно-практ. Интернет-конф. – Петрозаводск: Изд-во Петр ГУ, 2008. – С. 55-78.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России В качестве исходных данных для апробации методики использованы:

1. Статданные по РБ за период с 2000 по 2010 гг.1:

• среднегодовая численность занятых в экономике;

• численность трудоспособного населения;

• объем инвестиций в основной капитал за счет всех источников финансирования.

2. Данные Министерства экономики РБ о предварительной оценке СЭР РБ за 2011 г. и прогнозе СЭР РБ на 2012-2014 гг.2:

• среднегодовая численность занятых в экономике региона;

• численность трудоспособного населения;

• объем инвестиций в основной капитал за счет всех источников финансирования;

• индексы физического объема инвестиций в основной капитал за счет всех источников финансирования по ВЭД в % к предыдущему году в сопоставимых ценах.

Здесь следует особо отметить, что возможен лишь краткосрочный прогноз кадровых потребностей ввиду того, что прогноз СЭР в РБ разработан только до 2014 г.

Как в любой методике прогнозирования здесь принимается во внимание ряд допущений, которые призваны в некоторой степени смягчить признак неопределенности. Действующей Программой СЭР региона предусматриваются прогнозные значения инвестиций в отрасли экономики, однако определить, насколько они точны, можно лишь по достижении прогнозного периода. Тем не менее, значения инвестиций в основной капитал могут существенным образом вносить изменения в существующую структуру ВРП. В связи с этим, расчет будет производиться по трем возможным сценариям развития на основе на планируемых показателях инвестиций в основной капитал:

Сценарий А «Инерционный вариант развития». Согласно этому сценарию экономика региона развивается без учета вливания новых инвестиционных средств, изменение численности занятых в экономике по отраслям не зависит от изменений в структуре валового регионального продукта.

Сценарий Б «Экономический рост». При этом сценарии экономика региона развивается более быстрыми темпами с учетом вливания инвестиций в основной капитал отдельных ВЭД согласно действующей Программе СЭР региона, что в свою очередь влияет на изменение численности занятых по отраслям экономики и структуру занятости.

Статистический ежегодник: Стат. сб. /Бурятстат – Улан-Удэ, 2008. – 402 с.; Статистический ежегодник: Стат. сб. /Бурятстат – Улан-Удэ, 2011. – 329 с.

Постановление Правительства РБ от 4.10.2011 № 513 «О предварительной оценке социально-экономического развития РБ за 2011 г., прогнозе СЭР РБ Бурятия на 2012 год и плановый период 2013 и 2014 гг.».

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Сценарий В «Агрегированный». По этому сценарию прогнозные значения, численности занятых в экономике, в том числе по ВЭД, рассчитанные согласно сценариям А и Б, усредняются с помощью простой арифметической средней.

Прогнозные параметры развития экономики и социальной сферы РБ на 2012 г. и плановый период 2013-2014 гг. разработаны Министерством экономики РБ в свою очередь по двум вариантам:

 консервативному (вариант 1), который предполагает сохранение инерционной динамики развития экономики республики, относительную стабильность спроса на продукцию, невысокого инвестиционного спроса, рисков снижения объемов производства и запасов в среднесрочной перспективе;

 оптимистичному (вариант 2), который предполагает более быстрые темпы экономического роста и модернизацию производства при активизации государственной политики, направленной на улучшение инвестиционного климата, повышение конкурентоспособности и эффективности бизнеса в среднесрочной перспективе в каждом рассчитываемом сценарии развития.

Учитывая вышесказанное, для каждого сценария будут также рассчитываться оба варианта развития экономики и социальной сферы региона. Рассмотрим алгоритм краткосрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики РБ для трех сценарных вариантов СЭР региона.

Этап Расчет среднегодовой численности занятых в экономике региона по трем возможным сценариям СЭР РБ.

Сценарий А «Инерционный вариант развития».

1. Здесь предполагается наличие прямой корреляционной связи между численностью занятых (Чз) в экономике региона и численностью населения в трудоспособном возрасте (Чтр), для чего строится регрессионная модель вида:

2. Коэффициент kt для прогнозных значений на 2012-2014 гг. подбирается методом простого экспоненциального сглаживания по формуле:

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России где – константа сглаживания, определяемая в зависимости от длины прогнозного периода. Для расчетов принята величина (расчет см. таблицу 1).

Прогноз численности занятых в экономике по инерционному варианту Как видно из таблицы 1, инерционный сценарий развития экономики региона предполагает постепенное увеличение численности занятых в экономике с учетом демографического прогноза увеличения численности населения, в том числе в трудоспособном возрасте.

Сценарий Б «Экономический рост».

1. Для построения прогноза численности занятых рассчитывается вспомогательный показатель производительности труда занятых в экономике (Прт). Для периода 2000-2010 гг. данный показатель рассчитывается по формуле:

2. Для расчета показателя на период 2012-2014 гг. предполагается, что производительность труда (Прт) в экономике региона прямо пропорциональна инвестициям в основной капитал (Иок), что отражается в регрессионной модели:

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Для данных по РБ была построена парная линейная регрессионная модель вида:

Подставляя прогнозные значения величины инвестиций в основной капитал за счет всех источников финансирования, получим прогнозные значения производительности труда занятых в экономике.

3. Собственно прогноз численности занятых в экономике региона на период 2012-2014 гг. с учетом роста экономики за счет вливания инвестиций в основной капитал рассчитывается по формуле:

Увеличение объемов инвестиций в основной капитал предполагает, что для того, чтобы произвести планируемый объем валового регионального продукта производительность труда занятых в экономике региона должна резко возрасти, что и наблюдается в прогнозных значениях на период 2012гг., в соответствии с чем численность занятых в экономике растет в прогнозном периоде не так быстро как при Сценарии «Инерционного развития» (см. таблицу 2).

по сценарию экономического роста региона на период с 2012 по 2014 гг.

Сценарий В «Агрегированный».

Значения, полученные по сценариям А и Б, усредняются на основе средней арифметической:

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России В таблице 3 представлены значения прогнозной численности занятых в экономике по трем сценариям. Если первые два сценария учитывают только один из факторов в полной мере, то усредненный вариант позволяет учитывать факторы демографического развития и экономического роста, предусмотренные Программой СЭР РБ на период до 2015 г., в совокупности.

Чз по сценарию А, тыс. чел..

Чз по сценарию Б, тыс. чел.

В, тыс. чел.

Этап Расчет дополнительной кадровой потребности экономики региона в квалифицированных кадрах на период 2012-2014 гг. (см. таблицу 4) проводится по формуле:

Дополнительная кадровая потребность по агрегированному сценарию развития рассчитана в соответствии со стратегическими направлениями программы СЭР и инвестиционной политики региона, а также с учетом демографического развития.

Дополнительная кадровая потребность (избыток) экономики региона А «Инерционный вариант развития»

Б «Экономический рост»

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Этап Расчет структуры занятости в экономике региона по ВЭД на период 2012-2014 гг.

1. В качестве исходных данных рассматривается численность занятых в экономике региона по ВЭД (Чз вэд) на период 2000-2010 гг.

Предполагается, что производительность труда остается постоянной на весь период прогнозирования.

Для построения структуры занятости в экономике региона рассчитываются прогнозные значения численности занятых по ВЭД по формуле:

где – прогнозные темпы роста объемов инвестиций в основной капитал за счет всех источников финансирования по ВЭД, согласно данным Министерства экономики РБ.

2. По рассчитанным прогнозным значениям численности занятых в экономике региона при постоянной производительности труда и без учета ограничений по демографии строится прогнозируемая структура занятости – доли занятых по ВЭД на период 2012-2014 гг. (см. таблицу 5).

Структура занятости в экономике региона на период 2012-2014 гг., %* Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство Добыча полезных ископаемых, добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических Обрабатывающие производства, производство пищевых Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России обработка древесины целлюлозно-бумажное производство прочих неметалл.

минеральных продуктов металлургическое производство производство электрооборудования, электронного и оптич.

оборудования производство транспортных средств и оборудования Производство и распределение электроэнергии, газа и воды Оптовая и розничная торговля;

Операции с недвижимым и предоставление услуг Гос. управление и обеспечение социальное обеспечение Здравоохранение и предоставление соц. услуг Виды экономической деятельности, имеющие нулевые доли в структуре занятости региона удалены из итоговой таблицы.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Этап Расчет среднегодовой численности занятых и дополнительной кадровой потребности в экономике региона по ВЭД согласно трем сценариям СЭР региона.

Распределение численности занятых в экономике (результат 1 этапа), а также дополнительной кадровой потребности в квалифицированных кадрах (результат этапа 2) по ВЭД осуществляется согласно рассчитанной структуре занятости на прогнозный период 2012-2014 гг. (результат этапа 3) по формулам:

Поскольку агрегированный сценарий социально-экономического развития республики, как учитывающий демографический прогноз и экономический рост в совокупности, представляется нам наиболее адекватным, он был взят за основу прогнозирования численности занятых по ВЭД (см. таблицу 6).

по агрегированному сценарию развития на период 2012-2014 гг., тыс. чел.

Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство Добыча полезных ископаемых, добыча полезных энергетических Обрабатывающие производства, в том числе производство пищевых обработка древесины Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России целлюлозно-бумажное и полиграф. деятельность производство прочих металлургическое готовых металл. изделий производство электрооборудования, электронного и оптич.

оборудования производство транспортных средств и оборудования Производство и распределение электроэнергии, газа и воды Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств Операции с недвижимым и предоставление услуг Гос. управление и обеспечение 12 военной безопасности; обязат. 39,06 38,81 40,07 39,54 40,96 40, социальное обеспечение Здравоохранение и предоставление соц. услуг Дополнительная кадровая потребность (избыток) в квалифицированных кадрах по ВЭД согласно агрегированному сценарию развития региона представлена в таблице 7.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Дополнительная кадровая потребность экономики региона по ВЭД по агрегированному сценарию развития на 2012-2014 гг., тыс. чел.

№ Виды экономической Сельское хозяйство, Рыболовство, Добыча полезных ископаемых, в том числе полезных ископаемых добыча полезных кроме топливноэнергетических Обрабатывающие производство пищевых обработка древесины целлюлозно-бумажное производство;

издат. и полиграф.

деятельность производство прочих металлургическое производство и произвво готовых металл.

производство электрооборудования, электр-го и оптич.

оборудования производство Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России № Виды экономической Производство и распределение электроэнергии, газа Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных деятельность имуществом, аренда и предоставление услуг Гос. управление и обеспечение военной безопасности; обязат.

социальное обеспечение Здравоохранение Предоставление прочих Как видно из таблиц 6 и 7 колоссального роста занятости населения РБ не произойдет, как и резкого снижения, что уже немаловажно. Однако, учитывая то, что численность трудоспособного населения к 2014 г. по сравнению с 2010 г. снизится по 1 варианту на 2 %, по 2 – на 1,6 % (см. табл. 1), рост численности занятых на этом фоне является положительной тенденцией. Вследствие этого вероятным является снижение уровня общей безработицы.

Прогноз дополнительной занятости по ВЭД несколько отличается в зависимости от вариантов развития экономики РБ. Безусловно, предпочтительным является 2 вариант, поскольку более значительный рост произойдет в отраслях реального сектора экономики. Сюда относятся такие виды как металлургическое производство и производство готовых металлических изделий, обрабатывающие производства в целом, добыча полезных ископаемых (кроме топливно-энергетических), производство Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России транспортных средств и оборудования. В то время как по 1 варианту значительным является рост помимо металлургического производства и добычи полезных ископаемых (кроме топливно-энергетических) в таких сферах как госуправление, операции с недвижимостью, где добавленная стоимость не столь значительна.

Таким образом, наиболее востребованными станут промышленные специальности; специалисты в сфере госуправления и обеспечения военной безопасности; а также в сфере услуг, в том числе операций с недвижимым имуществом и аренды.

В целом разработанная методика прогнозирования кадровой потребности в разрезе ВЭД показала свою состоятельность. Ее апробация на материалах РБ позволяет рекомендовать возможность ее использования в практических целях органами государственной власти.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Варшавская Е. Я., Москва Иностранный работник на российском рынке труда (взгляд работодателя) Аннотация В статье представлены результаты опроса руководителей силы. Установлены факторы, стимулирующие и препятствующие законному использованию труда мигрантов;

выявлены предпочтения работодателей при привлечении мигрантов; представлена сравнительная характеристика Ключевые слова: трудовая миграция, иностранная рабочая сила, российский рынок труда Миграция играет всё большую роль в экономическом, демографическом, социокультурном развитии Российской Федерации. В ближайшие десятилетия значение миграции усилится. Согласно среднему варианту прогноза Росстата население РФ к 2025 г. уменьшится до 140,6 млн человек.

Пессимистический вариант прогнозирует падение численности населения до 133,5 млн человек. С 2007 г. падение численности затрагивает население в трудоспособном возрасте. С 2010 по 2015 г. трудоресурсный потенциал страны сократится, согласно среднему варианту прогноза, на 5,0 млн человек, а к 2025 г. – на 11,6 млн и составит 76,7 млн. В течение 2011-2018 гг.

среднегодовая убыль трудоспособного населения составит около 1 млн. [1].

Такое значительное сокращение ресурсной составляющей рынка труда за столь короткий период невозможно возместить за счет технического прогресса, повышения производительности труда, реструктуризации экономики. По оценкам экспертов, России потребуется привлечь на временной или постоянной основе не менее 10 миллионов человек трудоспособного возраста для восполнения потерь трудовых ресурсов [2], что резко увеличивает значение иммиграционной составляющей в миграционной политике.

Масштабы трудовой миграции в Россию в течение 2000-х гг.

стабильно возрастали (см. рис. 1). В 2006 г. число официально работающих в России мигрантов превысило 1 млн человек, а в 2008 г. приблизилось Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России к 2,5 млн1. В 2009-2010 гг. статистикой было зафиксировано существенное сокращение (почти на треть!) числа иностранных работников, которым было выдано разрешение на работу в РФ. Этот спад миграции отразил как общее снижение спроса на рабочую силу, так и ужесточение правил приема трудовых мигрантов, продиктованное желанием федеральной власти защитить российских работников от негативного влияния кризиса.

При этом нерегулируемая составляющая сократилась в меньшей мере, что привело к увеличению доли незаконной миграции. Большинство мигрантов, особенно приехавших из стран СНГ, не покинули Россию в период недавнего экономического кризиса, предпочитая здесь дожидаться оживления экономики. Даже потеряв работу, многие не уезжали домой, перебиваясь случайными заработками, работая неформальном секторе, поскольку ситуация в странах происхождения мигрантов в период кризиса оставалась много худшей, чем в России. В целом, по оценкам экспертов, миграционные потоки сократились не более чем на 15-20 % [3, с.21].

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Рис.1. Численность иностранных работников в России, получивших временное разрешение на работу, тыс. чел. (по данным ФМС) В 2008 году, когда в России, по официальным данным, трудилось больше всего иностранных работников, их численность достигла 3,5% от числа занятых в экономике. В 2009 году доля иностранных работников в общей численности занятого населения России снизилась до 3,3%, в 2010 г. – до 2,4%. Учитывая нерегулируемую составляющую трудовой миграции, Следует иметь в виду, что статистика фиксирует официальную (или регистрируемую) часть трудовой миграции. Общий размер ежегодной трудовой миграции в Россию в несколько раз превышает регистрируемую составляющую. По оценкам специалистов, она составляет в период пика около 5-6 млн человек [3, с.21].

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России доля иностранной рабочей силы в России составляет около 8-10% от числа занятых. Это примерно соответствует доле иностранных работников в таких странах Европы, как Испания, Германия, Бельгия1.

Абсолютным лидером по привлечению иностранных работников является сфера строительства. В 2010 г. в строительных организациях работало более трети (36%) трудовых мигрантов. По официальным данным, иностранные работники составляют почти 12 % от численности занятых в строительстве. Второй по масштабам привлечения иностранной рабочей силы выступает сфера оптовой и розничной торговли – в ней работает каждый шестой (17%) мигрант. 14% учитываемых статистикой мигрантов трудится на предприятиях обрабатывающих производств, каждый десятый занят в сельском хозяйстве и в организациях, осуществляющих операции с недвижимым имуществом, аренду и предоставление услуг2.

Осенью 2011 г. Левада-Центром по заказу Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» было проведено обследование российских предприятий по проблемам инвестиций в человеческий капитал, взаимодействия с системой профессионального образования и использования труда мигрантов.

В число задач данного исследования входило:

• • онному использованию труда мигрантов, в том числе в малом бизнесе;

• сравнительная характеристика иностранных и российских работников (стоимость труда, сроки и качество работ, трудовая этика, управляемость и др.);

• выявление предпочтений работодателей при привлечении мигрантов (по странам происхождения, национальности, процедурам легализации, возрасту, квалификации, образованию, владению русским языком и др.);

• определение проблем, связанных с процедурами легального использования труда мигрантов.

Опрос был проведен на 1520 предприятий по всероссийской стратифицированной выборке. На предприятии опрашивался один респондент (собственник, генеральный директор или заместитель генерального директора/директор по персоналу), обладающий необходимым уровнем компетенции в отношении вопросов исследования. По видам экономической деятельности предприятия распределились следующим образом:

торговля (оптовая и розничная) и бытовые услуги (жилищно-коммунальное обслуживание, клининговые компании, предприятия по ремонту бытовой Строгое сопоставление указанных показателей для России и стран Западной Европы не всегда корректно из-за сильно различающейся структуры иностранных работников. Если в России это в основном временные мигранты, приехавшие на относительно короткий срок, то в большинстве западноевропейских стран (например, в Германии и Австрии) – иностранные граждане, долгое время проживающие и работающие в стране.

Реальная отраслевая структура занятости мигрантов может отличаться от приведенных официальных данных по причине неравномерного распространения неформальной и теневой занятости по отраслям экономики.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России техники и пр.) – по 19%, строительство – 18 %, промышленность – 13%, деловые услуги (реклама, консалтинг, маркетинг, IT) – 11%, связь и транспорт – по 10 %.

16% руководителей предприятий утвердительно ответило на вопрос о найме иностранных работников за последние 3 года1. При этом в строительстве доля положительных ответов была вдвое выше (32%), что означает, что каждое третье строительное предприятие использовало труд мигрантов в течение 3х лет. В момент опроса на 12 % предприятий в среднем по выборке и на 24% строительных предприятий работали мигранты. В среднем иностранные работники составляли около 15% персонала предприятий, использующих их труд.

К найму трудовых мигрантов прибегают в первую очередь средние и крупные предприятия (см. таблицу 1). Согласно данным, представленным в таблице 1, малые предприятия используют труд иностранных работников в два раза реже, чем средние и крупные. Эти различия сохраняются и при контроле отраслевой принадлежности предприятий.

Использование иностранных работников на малых, средних и крупных предприятиях, в % от числа опрошенных руководителей Размер предприятия Иностранные работники чаще всего занимают позиции неквалифицированных рабочих, а также квалифицированных рабочих, занятых основной производственной деятельностью – на это указало 56% и 45% опрошенных руководителей (соответственно). На трети предприятий мигранты работают в качестве квалифицированных рабочих вспомогательных производств. Значительно реже (на 5-7% предприятий) мигранты занимают позиции линейных руководителей или специалистов.

К найму иностранных работников в первую очередь прибегают предприятия, испытывающие дефицит кадров. Так, почти на каждом пятом предприятии (18%), руководитель которого назвал дефицит кадров в числе наиболее острых проблем своего предприятия, работают мигранты.

В то же время предприятия, не испытывающие проблему кадрового дефицита, используют труд иностранных работников значительно реже – в 11% случаев. Отметим также, что проблема дефицита кадров оказалась единственным значимым фактором, влияющим на привлечение мигрантов.

Среди незначимых факторов – высокий уровень налогов, устаревшие оборудование и основные фонды, наличие неплатежей по расчетам в бюджет и с поставщиками/ потребителями, недостаток оборотных средств, трудности со сбытом продукции, низкая зарплата работников, недостаток или В статье понятия «работодатель» и «руководитель предприятия» используются как синонимы.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России отсутствие средств для социальной поддержки. Предприятия, руководители которых назвали перечисленные выше проблемы как острые или отрицающие их наличие, в равной мере используют труд иностранных работников.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
Похожие работы:

«Организация внеаудиторной самостоятельной работы студентов 1. Нормативные требования к организации самостоятельной работы (СР) при реализации ФГОС НПО/СПО нового поколения С введением ФГОС нового поколения значение СР существенно возрастает. Необходимость ее в обучении обусловлена тем, что развитие субъекта профессиональной деятельности невозможно вне деятельности, в которой самостоятельно ставится ее цель, планируются и реализуются действия и операции, полученный результат соотносится с...»

«518 ЭЛЕКТРОГИДРАВЛИЧЕСКИЙ ДВУХСТОЕЧНЫЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ ПОДЪЕМНИК МОДЕЛЬ 518 ИНСТРУКЦИЯ ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ ИНСТРУКЦИЯ ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ И ОБСЛУЖИВАНИЮ ЭЛЕКТРОГИДРАВЛИЧЕСКИЙ ДВУХСТОЕЧНЫЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ ПОДЪЕМНИК МОДЕЛЬ СЕРИЙНЫЙ НОМЕР: ГОД ИЗГОТОВЛЕНИЯ: ИЗГОТОВИТЕЛЬ: OMA S.p.A. Head office: Via dell’Artigianato, 36045 LONIGO (VI) - ITALY Телефон: ++ / +444 / Факс: ++ / +444 / Издание 1-ое. 30 июля 2003 года АВТОРИЗОВАННЫЙ СЕРВИСНЫЙ...»

«1 2 3 ЕСТЕСТВЕННЫЕ И ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ УДК 622.7:62217 ПЕРЕРАБОТКА ТЕХНОГЕННОГО СЫРЬЯ КОЛЬСКОГО ПОЛУОСТРОВА А.Ш. Гершенкоп, М.С. Хохуля, Т.Н. Мухина Горный институт КНЦ РАН Аннотация Мурманская область отличается развитой горной промышленностью. Здесь работают комбинаты, эксплуатирующие: медно-никелевые, апатит-нефелиновые, апатитмагнетитовые, железные, слюдяные руды и руды редких металлов; накоплено несколько млрд тонн отходов, заскладированных в действующих и законсервированных...»

«Руководство по установке HP StorageWorks 4400 Enterprise Virtual Array Установка массива EVA4400 должна осуществляться заказчиком. Однако при необходимости можно приобрести услугу по установке авторизованным партнером HP. Для получения информации обратитесь в службу технической поддержки HP. В Северной Америке обращайтесь по телефону 1-800-474-6836, в других регионах обратитесь в ближайшее представительство. Номера телефонов служб технической поддержки во всем мире указаны на веб-узле...»

«Постановление Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2013 г. N 842 г. Москва О порядке присуждения ученых степеней Порядок присуждения ученых степеней Порядок присуждения ученых степеней Дата подписания: 24.09.2013 Дата публикации: 01.10.2013 00:00 В соответствии со статьей 4 Федерального закона О наук е и государственной научнотехнической политике Правительство Российской Федерации постановляет: 1. Утвердить прилагаемое Положение о присуждении ученых степеней. 2. Установить, что: к...»

«Инновации и вокруг них. Г.С. Хромов ведущий научный сотрудник, Институт проблем развития науки РАН 2 Содержание Введение I. Очерк истории II. О генезисе инноваций III. Понятия и определения IV. Интеллектуальная собственность в инновационной деятельности V. Состояние инновационной активности в Российской Федерации Заключение © Г.С. Хромов, 2007 3 Введение Слово инновации или по-русски нововведения принадлежит сейчас к числу наиболее употребляемых терминов экономического и научно-технического...»

«§ ¦ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ АРМЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНЖЕНЕРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АРМЕНИИ (Политехник) Аветисян Армине Геворговна ПРИКЛАДНАЯ ТЕОРИЯ ЧИСЛЕННО-АНАЛИТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В ОБЛАСТИ ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ И АВТОМАТИЗАЦИЯ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕДУР АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора технических наук по специальности 05.13.02- “Системы автоматизации” Ереван 2013 § ¦ Тема диссертации утверждена в Государственном инженерном университете Армении...»

«ЧЕЛЯБИНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ ЧЕЛЯБИНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ УНИВЕРСАЛЬНАЯ НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА Информационно-библиографический отдел БИБЛИОТЕКИ ЧЕЛЯБИНСКА Справочник Челябинск 2010 1 УДК 027(470.55)(03) ББК 78.34(2)я2 Б 59 Библиотеки Челябинска : справочник / Челяб. гос. акад. культуры и искусств ; Челяб. обл. универс. науч. б-ка ; [сост. Л. В. Макарова ; науч. ред. Л. В. Сокольская]. – Челябинск, 2010. – 199 с. ISBN 978-5-94839-263-9 В справочнике представлена информация о 140...»

«ГОСТ Р ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГОСТ Р СТАНДАРТ (Проект, вторая редакРОССИЙСКОЙ ция) ФЕДЕРАЦИИ МЯСО ПТИЦЫ МЕХАНИЧЕСКОЙ ОБВАЛКИ Технические условия Издание официальное Москва Стандартинформ 200 ГОСТ Р (Проект, вторая редакция) Предисловие Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г № 184ФЗ О техническом регулировании, а правила применения национальных стандартов Российской...»

«1. Информация из ФГОС, относящаяся к дисциплине 1.1. Вид деятельности выпускника Дисциплина охватывает круг вопросов, относящихся к производственнотехнологическому и научно-исследовательскому видам деятельности выпускника. 1.2. Задачи профессиональной деятельности выпускника В дисциплине рассматриваются указанные в ФГОС задачи профессиональной деятельности выпускника: производственно-технологическая: осуществление технологических процессов переработки минерального природного и техногенного...»

«База нормативной документации: www.complexdoc.ru ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГОСТ Р СТАНДАРТ 51773РОССИЙСКОЙ 2009 ФЕДЕРАЦИИ Услуги торговли КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ Москва Стандартинформ 2010 Предисловие Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ О техническом регулировании, а правила применения национальных стандартов Российской Федерации - ГОСТ Р 1.0-...»

«Украинская Православная Церковь Полтавская епархия ПОЛТАВСКАЯ МИССИОНЕРСКАЯ ДУХОВНАЯ СЕМИНАРИЯ ОДОБРЕНО УТВЕРЖДАЮ решением Ученого Совета Полтавской Миссионерской Духовной Семинарии Протокол № _ от 20 года Архиепископ Полтавский и Миргородский ПОЛОЖЕНИЕ о творческой научной и учебно-исследовательской работе студентов богословско-миссионерского отделения Полтавской Миссионерской Духовной Семинарии СОСТАВИЛ Проректор по научной работе Полтавской Миссионерской Духовной Семинарии магистр...»

«Иркутский государственный технический университет Научно-техническая библиотека Прижизненные издания русских классиков середины XIX – начала ХХ вв. в фонде НТБ ИрГТУ Описание коллекции Иркутск, 2010 УДК 882.01 ББК Ш6(2Рос-Рус) + Ч610.6 Писатель и время. Прижизненные издания русских классиков середины XIX – начала ХХ вв. в фонде НТБ ИрГТУ : Описание коллекции / ИрГТУ ; Сост.: З.П. Арская. — Иркутск: НТБ ИрГТУ, 2010. — 83 с. : ил. Коллекцию книг Писатель и время составляют произведения...»

«ОБУЧАЮЩИЕ ПРОГРАММЫ ЭНДОДОНТИЯ ЭКСКЛЮЗИВНЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ EMS, HERAEUS, MICRO-MEGA SEPTODONT, ULTRADENT РЕСТАВРАЦИЯ ДЕТСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ ОРТОПЕДИЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ ОТБЕЛИВАНИЕ ЗУБОВ ООО Эс.Т и.Ай. дент Москва, ул. Щукинская, 2 ЗУБОТЕХНИЧЕСКАЯ ЛАБОРАТОРИЯ (495) 783-28-04 многоканальный mail@stident.ru, www.stident.ru 8-800-333-06-46 ПРОФИЛАКТИКА ЗАБОЛЕВАНИЙ ПАРОДОНТА бесплатный многоканальный Командный подход в лечении пациента. Эндодонтические аспекты. Авторский курс доктора Петлёва С.А....»

«О самом сокровенном Московский автомобильно-дорожный институт (государственный технический университет) Москва 2005 О самом сокровенном О самом сокровенном Маслакова Л. П. О самом сокровенном. – М.: МАДИ (ГТУ), 2005. – 90 с. Маслакова Любовь Петровна – выпускница МАДИ 1960 года. По окончании аспирантуры под руководством профессора Ю. М. Лахтина почти 40 лет посвятила педагогической деятельности в стенах родного ВУЗа. Кандидат технических наук, доцент кафедры технологии конструкционных...»

«Справочник инвестора 1 АЛТАЙСКИЙ КРАЙ СПРАВОЧНИК2011-2012 ИНВЕСТОРА ББК 65.9 (2Рос-4Алт)-56 С 741 Подготовлено Главным управлением экономики и инвестиций Алтайского края Под общей редакцией доктора технических наук, профессора М. П. Щетинина. С 741 Справочник инвестора 2011—2012 гг. / под общ. ред. М. П. Щетинина.  — Барнаул : ООО ТЛ Красный угол, 2010.—128 с: ил. ISBN 9785904404208 В издании приводится характеристика инвестиционного климата Алтайского края, отражены нормативные правовые акты...»

«База нормативной документации: www.complexdoc.ru ГОСТ Р 4.1.8-99 (Правила ЕЭК (ООН № 8) ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЕДИНООБРАЗНЫЕ ПРЕДПИСАНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ ОФИЦИАЛЬНОГО УТВЕРЖДЕНИЯ ФАР С АСИММЕТРИЧНЫМИ ОГНЯМИ БЛИЖНЕГО СВЕТА И (ИЛИ) ОГНЯМИ ДАЛЬНЕГО СВЕТА МЕХАНИЧЕСКИХ ТРАНСПОРТНЫХ СРЕДСТВ, ПРЕДНАЗНАЧЕННЫХ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ С ГАЛОГЕННЫМИ ЛАМПАМИ НАКАЛИВАНИЯ (ЛАМПЫ Н1, Н2, Н3, НВ3, НВ4, Н7, Н8, Н9, HIR1, HIR2 и (или) Н11) Госстандарт России Москва СОДЕРЖАНИЕ Предисловие А....»

«Центр внедрения социальный инноваций Региональное отделение Ярославской области общероссийской общественной организации Центр экологической политики и культуры Российская Академия образования Департамент образования Мэрии г. Ярославля АЛЬМАНАХ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ПРОСВЕЩЕНИЯ ALMANAC OF ECOLOGICAL EDUCATION ТОМ II Материалы Всероссийского Форума с международным участием Экологическое образование – на пути к инновациям и энергосбережению Ярославль 2011 АЛЬМАНАХ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ...»

«Раздел 9. Основы инженерной и компьютерной графики. Часть 1. Инженерная и компьютерная графика представляет собой дисциплину, включающую в себя элементы начертательной геометрии, технического черчения, а также знание компьютера и навыки работы с графическими пакетами позволяющими создавать чертежи любой сложности. Цель раздела заключается в приобретении знаний по основным правилам оформления чертежей и получений навыков работы в системе автоматического проектирования (САПР) КОМПАС График....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Уральский государственный лесотехнический университет Кафедра менеджмента и внешнеэкономической деятельности предприятия Одобрена: Утверждаю: кафедрой менеджмента и ВЭД предприятия Декан ФЭУ В.П.Часовских протокол № 8 от 5 апреля 2012 г. Зав.кафедрой _ В.П. Часовских методической комиссией ФЭУ Протокол № 8 от 26 апреля 2012 г. Председатель НМС ФЭУ Д.Ю. Захаров Программа учебной дисциплины АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ СД.Ф.04 Для специальности 080507.65–...»






 
© 2014 www.kniga.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, пособия, учебники, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.