WWW.KNIGA.SELUK.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, пособия, учебники, издания, публикации

 

Pages:     | 1 | 2 ||

«МАТЕРИАЛЬНОЕ И МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ СБОРНИК МЕТОДИЧЕСКИХ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ МАТЕРИАЛОВ ...»

-- [ Страница 3 ] --

Должность и место работы заполняется согласно записи в трудовой книжке (трудовом соглашении) с указанием занимаемой в настоящее время должности и полного (без сокращений) наименования структурного подразделения предприятия, организации, учреждения, акционерного общества, в котором осуществляется трудовая деятельность (служба) представляемого к награждению. При написании названия предприятия, учреждения, организации указывается также их организационно-правовая форма согласно регистрационноуставным документам;

Полученное образование и специальность (по диплому), полное наименование учебного заведения и год его окончания;

Ученая степень, ученое звание, а также звания государственных академий наук. К государственным академиям наук относятся Российская академия наук, Российская академия медицинских наук, Российская академия сельскохозяйственных наук, Российская академия художеств, Российская академия архитектуры и строительных наук и Российская академия образования;

Государственные награды награждаемого лица, включая государственные награды Российской Федерации, СССР И РСФСР. Награды размещаются в следующем порядке: награды РФ в хронологическом порядке, награды СССР по старшинству (при наличии нескольких наград), награды РСФСР. Юбилейные и памятные медали РФ и СССР в соответствующих пунктах наградных листов не указываются.

Информация о награждении Почетной грамотой Президента РФ или поощрении благодарностью Президента РФ в обязательном порядке указывается в тексте характеристики с указанием конкретных заслуг награждаемого;

Ведомственные и региональные награды награждаемого (указываются ведомственные награды только того ведомства (министерства), в системе которого работает (служит) представляемый к награждению, а региональные только того региона, где работает (служит) представляемый к награждению. Ведомственные и региональные награды (при наличии нескольких наград одного ведомства или региона) размещаются по старшинству. Награды общественных организаций не указываются. Так же в данном пункте не указываются Почтные грамоты Губернатора области;

Стаж работы в должности заполняется только при оформлении наградного листа на руководящих работников. Перечень руководящих работников приведн в общероссийском классификаторе занятий, утвержднным постановлением Госстандарта России от 30.12. 1993 г. № 298;

Трудовая деятельность (служба) заполняется в строгом соответствии с данными трудовой книжки с указанием всех ранее занимаемых должностей с разбивкой по годам, а также наименование вуза и периода обучения в нм (только при очной форме обучения).

При заполнении наградного листа в графе «адрес организации» указывается фактический адрес (город, улица, дом) последнего места работы (службы) с индексом. При перечислении прежних мест работы (службы) указывается только субъект РФ.

Краткая характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к награждению, позволяющая объективно оценить вклад награждаемого в решение общегосударственных задач социального, экономического, политического и культурного развития страны, защиты отечества и укрепления его международного авторитета, других достижений.

В характеристике с указанием конкретных заслуг представляемого к награждению государственной наградой должны быть отражены данные, характеризующие личность награждаемого, его квалификацию, конкретные трудовые заслуги, сведения об эффективности и качестве работы, участие в общественной деятельности. Не допускается вместо заслуг описывать жизненный путь, послужной список или перечислять должностные обязанности.

Характеристика должна быть мкой и в то же время лаконичной, содержать конкретные личные заслуги, ранее не отмеченные государственными наградами РФ.

Характеристика с описанием заслуг размещается на конкретной странице (стр. 3) наградного листа. При необходимости допускается продолжение характеристики на дополнительном отдельном листе-вкладыше в наградной лист, но не более одной станицы.

Вид награды определяется исходя из характера и степени заслуг представляемого к награждению с учтом требований Положения о звании Героя Российской Федерации, статутов орденов, положений о медалях, знаках отличия и почтных званий РФ.

При определении вида награды необходимо соблюдать принцип последовательности награждения, строго учитывая иерархию государственных наград и их степеней.

Рекомендуется воздерживаться от представления к награждению орденом РФ лиц, заслуги которых ранее не были отмечены медалью или присвоением почтного звания РФ.

Комиссия при Президенте РФ по государственным наградам может принять решение об изменении вида или степени государственной награды, либо о нецелесообразности награждения.

При оформлении наградных документов необходимо в обязательном порядке учитывать награды (поощрения) федеральных органов государственной власти и субъектов РФ, имеющиеся у кандидата на награждение.

Подписывается наградной лист руководителем предприятия, учреждения, организации, председателем собрания коллектива или его совета или собрания участников. При этом указывается не только фамилия, имя и отчество, но и конкретная должность лица, подписавшего наградной лист.

На руководителя предприятия, учреждения, организации наградной лист подписывается председателем собрания коллектива или его совета, на руководителей (генеральных директоров) акционерных обществ – председателем совета директоров или собрания акционеров.

Наградные листы скрепляются печатями тех предприятий, учреждений, организаций, органов местного самоуправления, государственных органов, руководителями которых они подписаны.

Наградные листы представляются в отдел наград управления государственной службы и кадровой политики Правительства области в 3-х экземплярах, все подписи и печати – оригиналы.

В случае изменения обстоятельств, связанных с личностью представляемого к награждению (изменение фамилии, должности, места работы, проживания, смерти и пр.) лица, ответственные за оформление наградных материалов в максимально короткий срок должны официально сообщить о произошедших изменениях в отдел наград управления государственной службы и кадровой политики Правительства области.

Перечень документов, прилагаемых к наградному листу 1) Для всех представляемых к награждению:

Биографические данные: фамилия, имя, отчество; если лицо изменяло фамилию, указываются соответствующие сведения (с указанием всех фамилий) и причина их изменения; паспортные данные (номер, серия, кем и когда выдан), прилагается ксерокопия первой страницы паспорта и страницы с пропиской.

Протокол о результатах рассмотрения коллективом, возбудившим ходатайство о награждении представленной к награждению кандидатуры, который должен содержать следующую информацию: дату, номер, указание на число присутствующих на собрании членов, о результатах голосования (сколько «за», сколько «против»). Подписывается протокол председательствующим и секретарем.

Прилагаются ксерокопии следующих документов:

– трудовой книжки – дипломов об образовании – документов, подтверждающих учную степень и учное звание.

2) На руководителей, заместителей руководителей, главных экономистов (бухгалтеров) хозяйствующих субъектов прилагаются следующие документы в динамике за трхлетний период (с разбивкой по каждому году) и истекшие месяцы текущего года, предшествующие дате внесения ходатайства:

Справка о динамике основных финансово-экономических показателей.

Данная справка подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером и заверяется печатью хозяйствующего субъекта;

Справка о структуре уставного капитала. Данная справка подписывается руководителем предприятия, заверяется реестродержателем (для акционерных обществ) и печатью хозяйствующего субъекта.

Заключение Федеральной службы по финансовым рынкам о состоянии деятельности в сфере обращения ценных бумаг (для акционерных обществ);

Заключение органа исполнительной власти, курирующего вопросы экономического развития, включающая в себя следующие сведения:

– вклад предприятия в социально-экономическое развитие региона за рассматриваемый в наградном листе период;

– оценка проявления социальной ответственности руководством данного предприятия;

– оценка своевременности выплаты заработной платы и перевода социальных и пенсионных отчислений предприятием;

– результаты проведнной проверки по базам данных правоохранительных, налоговых, таможенных органов и технического (неналогового) регулирования по вопросам, связанным с исполнением юридическим лицом своих обязательств и соблюдением производственно-технических требований.

Данная справка подписывается заместителем руководителя высшего должностного лица (руководителя исполнительного органа исполнительной власти) и заверяется гербовой печатью.

7. Почтная грамота Президента Российской Федерации, благодарность Президента Российской Федерации (учреждены Указом Президента Российской Федерации от 11 апреля 2008 года № 487.) 7.1. Для награждения граждан представляются:

– наградные листы по установленной форме;

– выписка из решения (постановления, распоряжения, приказа) органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

7.2. Для награждения коллективов предприятий, организаций, учреждений представляются:

– архивная справка об основании предприятия, организации, учреждения (в случае представления к юбилейной дате со дня основания). Юбилейными датами для предприятий, организаций учреждений являются 50, 100 лет со дня основания;

– заключение органа исполнительной власти, курирующего вопросы экономического развития, включающая в себя следующие сведения:

– вклад предприятия в социально-экономическое развитие региона за рассматриваемый в наградном листе период;

– оценка проявления социальной ответственности руководством данного предприятия;

– оценка своевременности выплаты заработной платы и перевода социальных и пенсионных отчислений предприятием;

– результаты проведнной проверки по базам данных правоохранительных, налоговых, таможенных органов и технического (неналогового) регулирования по вопросам, связанным с исполнением юридически лицом своих обязательств и соблюдением производственно-технических требований.

Данная справка подписывается заместителем руководителя высшего должностного лица (руководителя исполнительного органа исполнительной власти) и заверяется гербовой печатью.

– выписка из решения (постановления, распоряжения, приказа) органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

Контакты:

Отдел наград управления государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области Советская пл., д. Начальник отдела: Воронина Наталья Владимировна:

тел. 401-771, каб.134А voroninanv@region.adm.yar.ru Главный специалист: Крылова Ирина Валерьевна:

тел. 401-391, каб.134 А nuzhina@ region.adm.yar.ru факс для отдела наград: 401-

ХАРАКТЕРИСТИКИ И ПРЕДСТАВЛЕНИЯ:

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОСТАВЛЕНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ

Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности.

Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет. Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.

Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик.

Характеристика — это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение.

В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее — «внешние характеристики»).

Содержание и структура характеристики зависит не только от субъектов ее использования (внутренних или внешних), но и от ее целей.

Характеристики, предназначенные для внешнего использования Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.).

Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).

Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу.

Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем – должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику.

Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик.

Содержание характеристики условно можно разбить на две части – заголовочную и основную. В первой указываются: заголовок документа – «Характеристика», фамилия, имя и отчество сотрудника.

ХАРАКТЕРИСТИКА

В эту часть могут быть сразу включены сведения об организации, выдавшей характеристику, например:

ХАРАКТЕРИСТИКА

на работника ООО «Зарница» Иванова Алексея Петровича Вместо «работника» в заголовке к тексту можно указать конкретное наименование должности (профессии, специальности), занимаемой (выполняемой) работником. Однако такой подход больше подходит для внутренних характеристик, так как для внешних важна вся трудовая деятельность работника, а не только в последней должности (по последней профессии).

На практике в заголовочной части нередко указывается год рождения, например:

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Максимова Олега Ивановича, 1960 года рождения Здесь же, в заголовочной части приводится дата составления характеристики, например, следующим образом:

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дата составления может быть указана и в составе подписей должностных лиц, заверяющих характеристику, или в конце текста (см. далее).

Основную часть характеристики можно разделить на следующие информационные блоки:

1) общие биографические сведения;

2) краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы;

3) характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы;

4) характеристика общественной деятельности;

5) иные сведения.

Рассмотрим их подробно.

Под общими биографическими сведениями понимаются дата и место рождения, сведения об образовании (уровень образования, наименования учебных заведений и время получения образования). Эту информацию кадровая служба устанавливает по личной карточке работника и иным учетным документам.

Общие биографические сведения могут излагаться двумя способами:

а) в повествовательной форме изложения — когда данные указываются в одном предложении (в нескольких предложениях одного стиля) с сохранением единого смысла, например:

Викторов Андрей Петрович, 1970 года рождения, в 1994 окончил Московский авиационный институт по специальности «Динамика управления полетом, летные испытания», имеет высшее образование.

или:

Григорьев Алексей Иванович, 1965 года рождения, в 1980 году получил высшее профессиональное образование по специальности «Химическая технология топлива и газа», что подтверждается дипломом Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина.

б) в анкетно-списочной форме изложения — когда данные указываются в виде списка, например:

Дата рождения: 17 марта 1965 г.

Образование: высшее техническое по специальности «Технология деревообработки», Московский лесотехнический институт, 1991.

Если работник имеет несколько уровней образования (по разным направлениям) или два (и более) образования одного уровня (например, два высших), то они отражаются в характеристике с акцентом на основное или главное для работника.

В этом же блоке указываются сведения о воинской службе, например:

Викторов Андрей Петрович, 1970 года рождения, в 1994 окончил Московский авиационный институт по специальности «Динамика управления полетом, летные испытания», имеет высшее образование. С 1988 года по 1989 год проходил службу в рядах Советской Армии.

В краткую справку о биографии работника могут быть включены сведения о семейном положении — состоянии в браке, наличии детей и т.д., например:

Разведен (1999 год), имеет 7-летнюю дочь.

Краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы Данный блок редко включается в характеристику — как правило, по просьбе самого работника или его адвоката. В этом случае сотрудник кадровой службы указывает от 3 до 5 мест работы до последнего места, например:

До поступления на работу в ООО «Зарница» сменил три места работы: кооператив «Пластик» (1988 — 1991), работал пресовщиком изделий из пластмассы; ТОО «Альфа» (1991 — 1996), работал агентом по продажам; Московский химико-технологический институт (1996 — 1999), работал лаборантом химического анализа.

Характеристика с предыдущего места работы (Московского химикотехнологического института) положительная, уволился по собственному желанию.

Эти данные устанавливаются по трудовой книжке работника.

Характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы В данном информационном блоке сотрудникам кадровой службы можно порекомендовать излагать сведения о работнике в следующем порядке:

1) должности (профессии, работы), которые работник занимал (выполнял) в данной организации, краткое описание обязанностей по последней занимаемой должности (выполняемой работе) или по нескольким последним должностям (работам), интересующих субъекта, запросившего характеристику.

Например:

На работу в ООО «Зарница» поступил в 1999 году. Работал в должностях техника, инженера-технолога, начальника отдела контроля качества. В должности начальника отдела контроля качества, занимаемой с 2001 года, организовал разработку нового стандарта по контролю качества выпускаемой продукции, создал высококвалифицированный коллектив специалистов контроля качества.

Более развернутое перечисление выполняемых работником обязанностей нужно указывать только в том случае, если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику. Представляется, что для таких ситуаций проще подготовить копию должностной или производственной инструкции работника, а в характеристике основной акцент сделать на достижения работника, например:

За время работы начальником административного отдела выстроил эффективно функционирующую систему хозяйственного обеспечения предприятия: отремонтированы фасады производственных зданий предприятия, в детскую комнату приобретено новейшее компьютерное оборудование, организован бесплатный проезд работников от территории предприятия до центра города,...

2) деловые качества работника, проявленные им в ходе трудовой деятельности. Фактически в этом блоке приводится оценка поведению работника, данная ему его коллегами, непосредственным руководителем, подчиненными сотрудниками, службой кадров. Для подготовки характеристики в этой части также могут быть использованы оценки, данные работнику в ходе последней аттестации.

Какие именно деловые качества должны приводиться в характеристике, сотрудник кадровой службы должен определить вместе с работником, адвокатом или иным запрашивающим характеристику лицом, а при невозможности консультаций с заинтересованными лицами, самостоятельно, руководствуясь целями и основаниями составления характеристики.

Всегда сложно начать перечислять качества работника. Для того, чтобы облегчить этот процесс, рекомендуем воспользоваться таблицей, в которой сотрудник кадровой службы, непосредственный руководитель работника или подчиненный должен ответить на главные ключевые вопросы о работнике — «Какой он?» или «Кто он?» — по разным направлениям.

Профессиональная деятельность: квалификация, компетентность, профессиональные способности, профессиональное мышление, владение знаниями по профессии, пр.) Исполнительная деятельность: организованность, работоспособность, исполнительность, настойчивость, оперативность выполнения поручений/распоряжений, трудолюбие, добросовестность, дисциплинированность, старательность, аккуратность, самостоятельность, пр.

Руководящая деятельность: лидерство, умение планировать и организовать работу, авторитет у коллег и подчиненных, требовательность, пр.

Творческая деятельность: инициативность, умение ставить и решать творческие задачи, умение находить нестандартные подходы к решению задач, пр.

Социальная и коммуникативная деятельность: коммуникабельность, конфликтоустойчивость, стрессоустойчивость, умение работать в коллективе, пр.

Образовательная деятельность: собственная обучаемость, склонность к самообучению, умение обучать и воспитывать других, пр.

Левый столбец таблицы сотрудник кадровой службы может дополнить по своему усмотрению. Заполненный непосредственным руководителем работника, его коллегами, сотрудником кадровой службы правый столбец таблицы является основным для описания деловых качеств работника. Например:

Профессиональная деятельность: квалификация, Высококвалифицированный компетентность, профессиональные способно- специалист сти,профессиональное мышление, владение знаниями по профессии, пр.) Исполнительная деятельность: организован- Исполнительный ность, работоспособность, исполнительность, Добросовестный настойчивость, оперативность выполнения по- Самостоятельный ручений/распоряжений, трудолюбие, добросове- Дисциплинированный стность, дисциплинированность, старательность, аккуратность, самостоятельность, пр.

При трансформации кратких оценок в основной раздел характеристики нужно придерживаться следующих правил:

– для описания качеств работника используется повествовательная форма текста документа, например, «проявил», «характеризуется», «относится»;

– стиль изложения должен быть нейтральным, при описании качеств работника недопустимо использование эмоционально-экспрессивных языковых средств, образных сравнений (метафор, эпитетов, гипербол и т.д.);

– текст характеристики должен быть емким и ясным, характеризоваться логической и грамматической связанностью текста, простотой языка; краткость изложения, тем не менее, должна давать читающему характеристику возможность составить полное представление о работнике;

– в тексте характеристики недопустимо использование оборотов разговорной речи, техницизмов, профессионализмов, применение иностранных слов и терминов при наличии равнозначных слов и терминов в русском языке, собственных сокращений слов, выражений «и т. д.», «др.» и иных;

– несмотря на то, что характеристика представляет собой описание качеств работника, тем не менее, в ней нежелательно использование личных местоимений («он», «она», пр.).

С учетом этого деловые качества работника могут быть описаны следующим образом:

За время работы Сергеева О.П. проявила себя как высококвалифицированный специалист в области стандартизации, хорошо знающий законодательство о техническом регулировании.

К исполнению должностных обязанностей относится добросовестно и ответственно. Дисциплинированна. При решении сложных вопросов проявляет самостоятельность и оперативность. Старательна в выполнении распоряжений руководства.

Обладает организаторскими способностями, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников смежных подразделений. Требовательна к себе и подчиненным.

Умеет находить нестандартные подходы к решению задач, стоящих перед подразделением, творчески подходить к делу.

В приведенном образце описание качеств работника дается с помощью глаголов и кратких прилагательных. Ту же информацию можно изложить следующим образом:

За время работы Сергеева О.П. проявила себя как высококвалифицированный специалист в области стандартизации, хорошо знающий законодательство о техническом регулировании.

К исполнению должностных обязанностей Сергеева О.П. относится добросовестно и ответственно. Характеризуется высокой степенью дисциплинированности. При решении сложных вопросов проявляет самостоятельность и оперативность, старательность в выполнении распоряжений руководства.

Сергеева О.П. обладает организаторскими способностями, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников смежных подразделений, проявляет требовательность к себе и подчиненным.

Умеет находить нестандартные подходы к решению задач, стоящих перед подразделением, творчески подходить к делу.

Как видно из представленного фрагмента описание деловых качеств работника приводится в порядке, изложенном в таблице (по направлениям деятельности). Такой подход считается наиболее правильным, но не единственным. Готовя характеристику, составитель может перечислять качества работника не по группам, а в соответствии с логикой повествования.

Характеристика на работника должна быть максимально объективной.

Составляя ее, сотрудник кадровой службы должен дать реальное и правдивое, а не желаемое или идеальное, описание работника. Если у последнего есть недостатки, они должны найти отражение в характеристике. Как показывает практика, более объективной считается характеристика, в которой соотношение недостатков и положительных качеств составляет 1:5, то есть недостатков не должно быть более 20%. Изменение соотношения в пользу отрицательных качеств делает характеристику отрицательной, а в пользу положительных – вызывающей сомнения в объективности.

Перечисляя недостатки работника (по тем же направлениям деятельности, что и положительные качества), следует быть корректным и воздерживаться от явно выраженных негативных оценок. Недостатки желательно увязывать с достоинствами, а некоторых случаях нужно постараться нейтрализовать их перечислением положительных качеств, например:

Слабая дисциплинированность, проявляющаяся в незначительных опозданиях на работу, компенсируется повышенной ответственностью и настойчивостью в решении задач. Для выполнения заданий по собственной инициативе остается на работе после окончания рабочего дня.

Сказанное вовсе не означает, что если у работника нет недостатков, то для придания характеристике большей объективности их нужно придумать.

Просто нужно стремиться к тому, чтобы этот документ максимально точно характеризовал работника;

3) участие в проектах организации, вклад работника деятельность организации. Этот блок следует приводить после описания деловых качеств.

Если работник участвовал в важных проектах, желательно охарактеризовать степень его участия, личного вклада и, по возможности, проявленные при этом качества, например:

Руководил проектом по разработке нового стандарта организации, добился успешного завершения проекта и внедрения нового стандарта в производство. Проявил себя как лидер и талантливый организатор.

4) личные качества работника, проявленные им в ходе трудовой и общественной деятельности. При описании личных качеств работника руководствуются вышеизложенными правилами. Как и деловые, личные качества описываются в форме суждений о работнике. Для того, чтобы было легче вспомнить черты характера работника, также можно воспользоваться таблицей, в которой составитель сначала дает короткие ответы на вопрос «какой» и только затем трансформирует их в единый текст.

Отношение к себе: честолюбие, самокритичность, содержание самооценки, пр.

Отношение к окружающим: вежливость, тактичность, корректность, внимательность, заботливость, критичность, лояльность, терпеливость, чуткость, отзывчивость, выдержанность, обязательность, пр.

Общие: последовательность, уравновешенность, уверенность, принципиальность, смелость, решительность, честность, искренность, скромность, пр.

Так же, как и вышеприведенных рекомендациях по описанию деловых качеств, основной акцент в таблице сделан на положительных качествах. Однако составитель характеристики, отвечая на вопрос «какой», может выявить и отрицательные черты.

Если при оценке деловых качеств еще можно говорить о какой-то объективности, то оценка личных в подавляющем большинстве субъективна, если только ее не дает большая группа людей. Более того, личные качества могут толковаться по-разному. Так, например, характеристика «амбициозен» может толковаться двояко: и как положительная черта, позволяющая сделать выводы о том, что работник стремится к большим достижениям, и как отрицательная, свидетельствующая о том, что работник проявляет чрезмерное самолюбие и самомнение.

Поэтому, так же, как и в случае с деловыми качествами, слова должны выбираться аккуратно. То же следует сказать и в отношении недостатков – если они по мнению составителя характеристики есть и очевидны, нужно постараться уравновесить их достоинствами.

С учетом сказанного личные характеристики могут быть описаны следующим образом:

В общении открыт, но всегда старается высказать свое мнение последним. Умеренно честолюбив. Требователен к себе и подчиненным, принципиален. Терпелив и вежлив с клиентами, внимателен к их просьбам.

Если в составлении характеристики не принимает участие психолог, не следует увлекаться психологической оценкой. Максимум, что может сделать сотрудник кадровой службы, это описать склад характера (спокоен, импульсивен и т.д.) или темперамент (сангвинический (уравновешенный, подвижный), холерический (неуравновешенный, подвижный), флегматический (уравновешенный, инертный), меланхолический (неуравновешенный, малоподвижный).

При этом нужно отметить, что выводы о складе характера или темпераменте работника будут объективными только в том случае, если они основаны на длительных наблюдениях за ним;

5) результаты обучения, переподготовки и повышения квалификации.

В основном эти сведения приводятся в характеристиках, запрашиваемых новым работодателем работника, органами, устанавливающими новый профессиональный статус работника, пр. В характеристиках, составляемых для представления в суд и иные юрисдикционные органы, эти сведения будут избыточными, если только они не приводятся для «полноты картины» или для компенсации недостатка информации о трудовой деятельности. В этом случае информация об обучении работника может быть увязана с его деловыми или личностными характеристиками следующим образом:

Стремится к повышению профессионального уровня — по собственной инициативе прошла обучение в «Школе секретарей» при Московском социальном университете; в настоящее время получает высшее профессиональное образование по специальности «Документоведение» в Российском государственном социальном университете.

6) сведения о наградах и поощрениях, дисциплинарных взысканиях.

Эта информация устанавливается по данным личной карточки работника. Если работник имеет несколько однородных поощрений, их можно указать в общем виде. Значимые поощрения и награды необходимо выделить особо, например:

Неоднократно премировался за лучшие показатели в работе по откликам клиентов. В 2004 году награжден Почетной грамотой ООО «Зарница».

Если у работника есть «неснятые» или «непогашенные» дисциплинарные взыскания, то при решении вопроса о том, следует ли указывать их в характеристике, сотрудник кадровой службы должен руководствоваться принципом объективности информации. Однако, следует отметить, что право указывать или не указывать ту или иную информацию всецело принадлежит кадровой службе, если в запросе из юрисдикционных органов нет прямого указания, что в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания (при их наличии).

Характеристика общественной деятельности В этом информационном блоке указывается, в каких общественных объединениях или органах состоит работник, в каких общественных проектах и мероприятиях он принимает участие и т.д. В данном блоке может быть описана общественная деятельность работника как внутри организации, так и за ее пределами, но о которой кадровой службе достоверно известно из сообщений работника, иных источников. Например:

Является членом постоянно действующей аттестационной комиссии предприятия. Входит в состав рабочей группы по разработке технического регламента для отрасли, созданной Ассоциацией производителей молочной продукции.

Еще раз обращаем внимание сотрудников кадровых служб на то, что характеристика — это не личная или учетная карточка работника, а документ, в котором работодатель должен дать оценку работнику. Если бы суд, правоохранительные и иные органы интересовали только справочные данные о работнике, им было бы достаточно копии личной карточки или выписки из нее.

В том случае, если сотрудник кадровой службы опасается ошибиться в своих оценках или не может дать их ввиду отсутствия психологического образования, либо считает нужным воздержаться от оценок, но тем не менее сообщить сведения, которые могут представлять интерес для субъекта, использующего характеристику, ему можно посоветовать просто изложить факты, которые имели место за время работы работника в организации. В том случае, если он сам не был свидетелем этих фактов, желательно указать, откуда ему известна эта информация. В характеристике можно привести краткое содержание заявлений, высказываний или утверждений работника, которые могут дополнительно охарактеризовать его. Например:

Неоднократно высказывался за пересмотр системы материального стимулирования и выражал готовность принять участие в разработке новой системы.

Несмотря на то, что эта информация констатирующего характера, она может повлечь для работника более существенные последствия, чем оценочные характеристики. Поэтому, нужно отдавать отчет, как она будет истолкована.

Что нежелательно делать в характеристике, так это высказывать прогнозы и предположения, если только в этом нет особой необходимости.

В конце характеристики указывается, для каких целей выдана характеристика. Если она заведомо известна, то об этом непосредственно указывается в характеристике, например: Настоящая характеристика выдана для предъявления в Головинский межмуниципальный (районный) суд Северного административного округа г. Москвы.

Если характеристика готовится для использования в нескольких органах, то в ней можно записать: Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Если дата составления характеристики не указывалась в заголовочной части, ее можно указать в этом информационном блоке, например: Настоящая характеристика составлена 14 января 2005 года и выдана для предъявления по месту требования.

Место представления характеристики может быть указано и в заголовочной части, например, в случае если характеристика готовится для представления потенциальным работодателям, то место представления можно указать следующим образом:

ХАРАКТЕРИСТИКА

Характеристики, предназначенные для внутреннего использования Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.

В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.

Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала.

Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.

В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Правила оформления и выдачи характеристик Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы.

При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника. За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника.

Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться.

Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность. Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью – непосредственного руководителя кадровой службы.

Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются.

Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника (исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом).

В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга (журнал, альбом), предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей (при получении на руки). При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений.

С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника.

Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных.

Под представлением понимается документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер или о совершении в отношении работника определенных действий. Во многом представления напоминают характеристики. Более того, в некоторых из них характеристики включаются в виде отдельных блоков. Однако – это разные документы, отличающиеся как по содержанию, так и по оформлению.

Представление можно условно разбить на две части: заголовочную и основную. В первой приводятся следующие реквизиты:

– дата и номер. Исходя из того, что большинство представлений носит строго индивидуальный характер, регистрационный номер им может не присваиваться – в этом случае учет представлений ведется по дате их выдачи и фамилиям работников;

– вид документа (представление);

– заголовок к тексту. К сожалению, единообразный подход к определению названия рассматриваемого вида документа на практике не сложился: в одних случаях заголовок к тексту отвечает на вопрос «к чему?» (например, «к поощрению»), в других — «о чем?» (например, «о поощрении»). Согласно Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД) рассматриваемые документы следует именовать «представление о поощрении», «представление о переводе на другую работу». Вместе с тем, если исходить из того, что заголовок определяется исходя из формулировки основного действия – «представляется к...», то рассматриваемые документы должны именоваться «представление к поощрению», «представление к применению дисциплинарного взыскания», пр.

В представлении может и вовсе не выделяться заголовок. В таких случаях в тексте особо подчеркивается непосредственная формулировка представления – «представляется к...»;

– данные о составителе представления. Сведения о составителе представления могут указываться как в заголовке документа, так и в его конце в реквизитах подписи;

– адресат. В том случае, если по представлению должно приниматься конкретное решение, то лицо, которому адресуется представление, указывается в заголовочной части. Адресат не приводится тогда, когда в тексте представления предусмотрено место для указания решения по представлению и подписи лица, принявшего его.

В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.). Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений. Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Само представление может быть сформулировано следующим образом:

«Представляю к _»;

(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника) или:

« представляется к _».

(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника) На практике также нередко используется такая формулировка представления:

«_ достоин _».

(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника) В зависимости от мер, к которым представляется работник, в представление могут включаться и другие сведения.

Представление к поощрению работника – наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов.

Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. Не всегда формулировка «подготовка представления к поощрению работника» означает составление отдельного документа – представления. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства (на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение), наградных листов, других.

Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций:

1) в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Их состав зависит от того, «под кого» разрабатывается форма. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба. Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника — фамилии, имени и отчества, занимаемой должности (выполняемой работы), табельного номера.

В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности (выполнения работы по последней профессии), пр., то они могут заполняться сотрудником кадровой службы после получения частично заполненного представления от руководителя структурного подразделения. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например:

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

1. Фамилия, имя, отчество _ 2. Дата рождения 3. Должность/профессия 4. Табельный номер 5. Стаж работы:

– общий _ – в организации _ – в занимаемой должности (по выполняемой профессии)...

Если представление разрабатывается непосредственно для кадровой службы и будет адресовываться руководителю организации, то состав учетных данных может быть значительно больше, например, о трудовом договоре, образовании, пр. Еще раз обращаем внимание, что вопрос о том, какие учетные сведения должны указываться в представлении, кадровая служба решает самостоятельно;

2) в представлении к поощрению желательно предусмотреть место для отражения информации о наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий, например:

«Сведения о неснятых дисциплинарных взысканиях _»;

3) в том случае, если, по мнению кадровой службы, лицу, имеющему право применять поощрения, для принятия решения о поощрении необходимо знать информацию о работнике, в форме представления предусматриваются графы для краткой характеристики работника, например:

«Краткая характеристика ».

Характеристика может быть выделена и в отдельный информационный блок. Если же для лица, принимающего решение о поощрении работника, важны только заслуги и достижения, за которые работник собственно представлен к поощрению, в форме представления достаточно предусмотреть строки для их перечисления, например:

«Конкретные заслуги (достижения, успехи, отличия) _»;

4) в представлении к поощрению может не предусматриваться возможность для указания непосредственным руководителем работника конкретного вида поощрения. В этом случае в документе формулируется общее предложение о применении к работнику поощрения без указания, какого именно, например:

« представляется к поощрению».

Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок;

5) в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление.

В том случае, если системой поощрения предусмотрено согласование представлений, составляемых непосредственными руководителями, с кадровой службой, то в форме представления целесообразно предусмотреть место для ее заключения.

В зависимости от того, каким способом руководитель организации или иное лицо должно выразить свое решение по представлению, при разработке формы представления необходимо предусмотреть место для резолюции или для выражения конкретного решения.

Таким образом представление может быть разбито на следующие информационные блоки:

1) учетные сведения;

2)характеристика работника и его заслуг;

3)непосредственно представление к поощрению;

4)заключение кадровой службы;

5)решение руководителя, уполномоченного на применение поощрений.

Для случаев представления к поощрению группы работников с целью сокращения документооборота целесообразно разработать отдельное представление.

Основная часть такого представления может быть сконструирована по следующему образцу:

За _ представляются к поощрению в виде _ 1. (фамилия, имя, отчество; должность, профессия) 2. (фамилия, имя, отчество; должность, профессия) II. Представление к применению дисциплинарного взыскания Представление к применению дисциплинарного взыскания используется в системе кадрового делопроизводства значительного, но не большого количества организаций. Во многом это обусловлено тем, что для принятия решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности достаточно документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарных проступков (актов, протоколов, рапортов, докладных записок, пр.).

Если же кадровая служба намерена закрепить обязанность на выдвижение инициативы о применении дисциплинарных взысканий за руководителями структурных подразделений и унифицировать документы, в которых выражается такая инициатива, то при разработке формы представления необходимо учесть рекомендации, приведенные в предыдущем разделе (по разработке представления к поощрению). Так, прежде всего, кадровая служба должна определить состав учетных сведений. В основной части представления целесообразно предусмотреть графы для:

1) описания существа дисциплинарного проступка;

2) сведений о наличии неснятых дисциплинарных взысканий;

3) формулировки собственно представления — «представляется к применению дисциплинарного взыскания»;

4) вида дисциплинарного взыскания.

В представлении может предусматриваться место для приведения краткой характеристики на работника.

Так же, как и в случае с представлением к поощрению, в представлении к применению дисциплинарного взыскания должно быть предусмотрено место для резолюции руководителя организации или иного лица, уполномоченного на принятие решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, либо для непосредственного его решения.

Данный вид представлений встречается также не в каждой организации.

Как правило, представления о переводе вводятся в систему делопроизводства для решения вопросов о переводе на должности высшего звена управления и в тех случаях, когда локальными нормативными правовыми актами предусмотрено, что назначение на должность производится по соответствующему представлению вышестоящего должностного лица.

В представлении о переводе необходимо предусмотреть место для:

1) учетных данных (фамилии, имени и отчества, занимаемой на данный момент должности, дате рождения, образовании (уровне, образовательном учреждении, дате окончания, специальности по образованию), иных сведений из личной карточки, необходимых для решения вопроса о переводе на вакантную должность);

2) непосредственного представления – «представляется к назначению на должность _»;

3) характеристики трудовой деятельности работника, составляемой на основании трудовой книжки или иных документов, подтверждающих стаж работника;

4) основания представления к переводу (заслуги, достижения, пр.);

5) подписей составителя представления, заключения кадровой службы или иного структурного подразделения, отметок о согласии работника на перевод.

Поскольку перевод на вышестоящую должность условно можно считать поощрением, то при разработке конкретной формы представления целесообразно воспользоваться рекомендациями, приведенными в подразделе I настоящего раздела, и, в частности, предусмотреть место для решения руководителя организации (иного должностного лица) по представлению.

IV. Представление на работника при проведении аттестации Традиционная процедура аттестации персонала предусматривает составление представления на аттестуемого работника.

В наиболее распространенной форме представления на аттестуемого работника помимо места для указания учетных данных о работнике (фамилии, имени, отчестве, даты рождения, занимаемой должности на момент аттестации, даты назначения на должность, образовании, общего трудового стажа, стажа замещения должности, пр.), отводится место для:

1) характеристики производственной (служебной) деятельности работника и квалификации работника;

2) сведений о соответствии профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда (согласно результатам предыдущей аттестации);

3) оценки результатов работы работника за период между аттестациями, в т.ч. оценки участия в реализации отдельных проектов, выполнении специальных заданий, пр.;

4) оценки отношения работника к работе и качества выполнения должностных обязанностей, личности работника, включая его профессиональные качества и индивидуальные способности;

5) предварительных выводов о соответствии профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда на момент проведения аттестации.

В форме представления на руководящего работника, кроме того, предусматривается место для отражения результатов деятельности возглавляемого работником структурного подразделения, итогов реализации координируемого им проекта.

Обычно, ответственным за составление и оформление представления, является непосредственный руководитель работника. Подписанный им документ передается на согласование в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Если же локальным Положением о проведении аттестации персонала организации предусмотрено согласование представления с кадровой службой, то в форме представления должно быть предусмотрено место для виз согласования или специальных отметок кадровой службы.

При разработке формы представления на аттестуемого работника за основу может быть взят вариант представления, в котором содержательная часть сконструирована по следующему образцу:

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

1. Фамилия, имя, отчество _ 2. Занимаемая должность на момент проведения аттестации 3. Дата назначения на должность _ 4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности _.

_ _ _ (должность руководителя, (подпись) (расшифровка составившего представление) «_» _ _г.

С представлением ознакомлен _ _ «_» _ _г.

В некоторых организациях и учреждениях процедура составления представления на аттестуемого работника характеризуется определенными особенностями. Так, например, при аттестации руководителей средних специальных учебных заведений представление для проведения аттестации готовится советом учебного заведения на основании отчета директора о результатах работы на общем собрании коллектива и подписывается заместителем председателя совета учебного заведения с указанием дат и номеров протоколов собрания, заседания совета. Следовательно, форма представления должна предусматривать место для указания реквизитов перечисленных документов.

В некоторых организациях схемой проведения аттестации не предусматривается составление представлений на работников – их заменяют отзывы о деятельности работника, отзывы о работнике или характеристики-отзывы. Эти документы отличаются от представлений тем, что в них, помимо перечисленных выше сведений, особым информационным блоком приводятся отзывы о работнике его непосредственного руководителя и предварительные выводы о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или установленным требованиям.

В заключение нужно отметить, что в рассмотренном виде представлений отсутствует как таковая формулировка представления – к чему представляется работник.

V. Представление к присвоению специального звания Представление к присвоению специального звания — ядро процедуры по присвоению сотрудникам ряда государственных органов специальных званий.

Поскольку в основном эта процедура регламентируется специальными нормативными правовыми актами, то и формы представлений утверждены этими актами.

В основном формы предусматривают следующие информационные блоки:

1) учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, образование, стаж службы, пр.), информация о присвоении последнего специального звания (реквизиты документа о присвоении, характер присвоения звания (очередное, досрочное);

2) непосредственное представление с указанием специального звания, сроков представления, характера присвоения (очередное, досрочное);

3) характеристика профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника (описание служебной деятельности с указанием конкретных достигнутых результатов, информации о выполнении рекомендаций, данных в ходе предыдущей аттестации). В представлении к присвоению очередного специального звания досрочно или на ступень выше, указывается, за какие конкретные заслуги или показатели по службе сотрудник представляется к присвоению специального звания;

4) заключение кадрового подразделения по представлению (о поддержке, несогласии с представлением, отклонении представления);

5) рекомендация аттестационной комиссии о присвоении сотруднику специального звания;

6) справка о присвоении сотруднику специального звания (специальное звание, реквизиты документа о присвоении звания).

Поскольку представления к присвоению специальных званий имеют хождение только в некоторых государственных органах, приводить их образцы представляется излишним. Тем же сотрудникам кадровых служб, которым предстоит решать вопросы с составлением рассмотренных представлений, рекомендуем изучить схемы, предусмотренные специальными нормативными актами, например, Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 09.06.2004 № 174), Инструкцией о порядке представления сотрудников и граждан, принятых на службу в таможенные органы Российской Федерации, к присвоению специальных званий (приказ ГТК России от 30.04.1998 № 280).

Данный вид представлений также применяется в государственных органах. Введение его в систему кадрового делопроизводства обусловлено спецификой службы в государственных органах (когда правом постановки вопроса об увольнении служащего наделяется его непосредственный руководитель или руководитель соответствующего структурного подразделения) и особенностями построения их кадрового аппарата. А вот в перенесении этого опыта в коммерческие организации с небольшими кадровыми службами вряд ли есть особая необходимость – загруженные оформлением обязательных документов инспекторы по кадрам без энтузиазма отнесутся к составлению еще одного документа при увольнении работника. Что же касается линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений, то вовлечь их в процедуру составления представлений и вовсе представляется затруднительным.

Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23.06.2004 №186), Методические рекомендации по организации работы по приему граждан Российской Федерации на службу (работу) в таможенные органы Российской Федерации по назначению на должность, по увольнению должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и учреждений ГТК России (распоряжение ГТК России от 17.03.2004 №115-р), Инструкцию о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (приказ Минюста России от 26.04.2002 № 117).

Нужно отметить, что некоторые компании в ближайшее время будут обязаны предусмотреть в своей системе делопроизводства представления к увольнению. Это касается тех организаций, в которых граждане уже проходят или будут проходить альтернативную гражданскую службу. Согласно Положению о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 №256, решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается на основании представления к увольнению; в представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы. При разработке формы такого представления кадровая служба может воспользоваться вариантами представлений, утвержденными вышеуказанными нормативными правовыми актами.

Во всяком случае, в форме представления необходимо предусмотреть графы для указания следующей информации:

1) учетных сведений (фамилии, имени, отчества, даты рождения, образования, занимаемой должности (со ссылкой на трудовой договор), общего трудового стажа, специального стажа, пр.);

2) непосредственно представления, например, сконструированного следующим образом:

представляется к увольнению в соответствии (подпункты, пункты, статьи федерального закона) в связи с.

(причина увольнения) 3) результатов собеседования с увольняемым, отношения увольняемого к увольнению, пр.;

4) перечня дополнительных мероприятий при увольнении (например, о поощрении работника при увольнении в связи с выходом на пенсию).

В форме представления к увольнению также необходимо предусмотреть место для отметок увольняемого об ознакомлении с представлением и подписи сотрудника, составившего представление.

В завершение необходимо еще раз отметить, что каких-либо нормативно закрепленных правил составления и оформления представлений не существует.

Что же касается вышеприведенных методик, то их следует рассматривать как рекомендации.

ПРИМЕРЫ НАПИСАНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК

ДЛЯ РАЗМЕЩЕНИЯ В НАГРАДНЫХ ЛИСТАХ

Характеристика с указанием конкретных заслуг Иванов Иван Иванович – грамотный, инициативный, творчески работающий специалист муниципальной службы, владеющий современными информационными и коммуникационными технологиями, новыми формами организации учебной деятельности слушателей курсов повышения квалификации специалистов отрасли социальной защиты.

Иван Иванович с 2000 года обеспечивает работу сети компьютеризированных рабочих мест и оргтехники муниципального учреждения «Комплексный центр социального обслуживания» N-ского муниципального района, является системным администратором, отвечает за бесперебойное функционирование локальной сети учреждения. Он осуществляет информационное и техническое сопровождение деятельности работников и специалистов (методистов, психологов, педагогов и т.д.) учреждения, проводит обучение кадров использованию компьютерных и телекоммуникационных технологий в процессах оказания социальных услуг клиентам учреждения.

Ивановым И.И. разработаны и успешно реализованы программы учебных курсов для спциалистов учреждения по применению информационнокоммуникационных технологий по темам: «Технология обработки числовой информации. Программа MS Excel», «Программа Corel Draw: основы работы», «Применение компьютера в работе профильных специалистов «, «ИКТ как инструмент профессиональной деятельности психолога», «ИКТ в практике работы руководителя», «Основы программирования на Visual Basic 6».

По итогам этой работы Иваном Ивановичем были оформлены и изданы более 200 компакт-дисков с проектами методических и аналитических комплексов. Иванов И.И. большое внимание уделяет новым формам сбора, анализа и представления информации. Материалы, представленные им, представлены на официальном сайте учреждения, систематически направляются для размещения на портале Правительства области. Это позволяет широко распространять опыт специалистов учреждения не только на муниципальном, но и региональном уровне.

Иванов И.И. непрерывно повышает свой профессиональный уровень, много времени и внимания уделяет самообразованию.

Среди коллег Иванов Иван Иванович пользуется заслуженным уважением. Специалисты и работники учреждения высоко оценивают уровень его знаний и умений по вопросам информатизации, создания и сопровождения компьютерной сети.

Иванова Наталья Владимировна – творческий, инициативный специалист с высоким уровнем профессиональной компетентности. Ей присущи ответственность, коммуникабельность мобильность, умение быстро и правильно принимать управленческие решения, отстаивая интересы отрасли и работников департамента труда и социальной поддержки населения.

Приоритетное направление е деятельности – работа с кадрами. Учитывая демографическую ситуацию в регионе, процессы «старения» населения, анализируя текущие и перспективные потребности в социальных работниках, организуя взаимодействие с социальными учреждениями области, она оказывает действенную помощь руководителям органов социальной защиты и социозащитных учреждений в обеспечении персоналом. Ежегодно кадровый состав структур социальной защиты области на 9% обновляется за счт привлеченных молодых специалистов. По инициативе Натальи Владимировны сформирован и оперативно обновляется банк персонифицированного учта граждан, находящихся в кадровом резерве департамента.

Под руководством Ивановой Н.В. создана и успешно реализуется аналитическая система статистического учета результативности деятельности органов социальной защиты «Отраслевая Х-матрица», основной целью которой является учет и анализ исполнения ведомственных программ, планов административной реформы, текущей деятельности департамента.

Наталья Владимировна, являясь секретарем областной комиссии по аттестации руководящих кадров и специалистов отрасли, оказывает содействие развитию профессиональных навыков работников кадровых служб, повышению качества кадрового делопроизводства, развитию процессов унификации документооборота. Иванова Н.В. ежеквартально проводит образовательные семинары для кадровых работников муниципальных органов социальной защиты и социозащитных учреждений. Ею подготовлены и изданы методические сборники и рабочие тетради по темам «Делопроизводство в кадровой службе», «Профессиональная оценка сотрудника» и др.

Иванова Н.В. целенаправленно повышает свой профессиональный уровень, участвуя в семинарах, обучая на курсах, занимаясь самообразованием, проявляя интерес к передовому опыту в менеджменте организаций, кадровом обеспечении деятельности органов исполнительной власти, системах профессиональной оценки персонала.

Иванова Наталья Владимировна пользуется заслуженным авторитетом и уважение сотрудников департамента области, руководителей и социальных работников учреждений области.

СОДЕРЖАНИЕ

Теоретические и методологические основы процесса материального и морального стимулирования труда

НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

ФЕДЕРАЛЬНОГО УРОВНЯ

Указ Президента РФ №1099 от 7.09.2010 «О мерах по совершенство- ванию государственной наградной системы РФ»

Статуты орденов РФ, положения о знаках отличия РФ, медалях РФ, почетных званиях РФ, описания названных государственных наград РФ и нагрудных знаков к почетным званиям РФ Формы наградного листа для представления к награждению государственными наградами РФ Постановление Правительства РФ от 1.03.2011 г. №121 «О единовременном денежном поощрении лучших работников системы социального обслуживания»

«О ведомственных наградах министерства здравоохранения и социального развития РФ»

НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ

Постановление губернатора Ярославской области от 14 июля 2010 г. N 370 «Об образовании комиссии по наградам Ярославской области»

Указ Губернатора Ярославской области от 06.12.2010 №41 О почетном знаке губернатора области «За усердие»

Постановление Губернатора Ярославской области от 4.08.2003 №485 «О губернаторских выплатах»

Проект приказа ДТиСПН ЯО «О почтной грамоте Департамента труда и социальной поддержки населения Ярославской области»

МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

Обязательные требования, предъявляемые к оформлению наградных материалов для представления к награждению государственными наградами Российской Федерации по составлению и оформлению Примеры характеристик для размещения в наградных листах

Pages:     | 1 | 2 ||
 


Похожие работы:

«A.M. ТЕРЕХОВА НОВОЕ О МАНУФАКТУРЕ СЕРЕБРЯНОГО ДЕЛА ВАСИЛИЯ МАТВЕЕВА КУНКИНА Факт появления в Москве мануфактуры золотого и серебряного дела, организованной в середине XVIII в. купцом первой гильдии Василием Матвеевичем Кункиным, отметила в 1947 г. Т.Г. Гольдберг1. Использованный в статье интересный архивный материал позволил автору рассмотреть причины возникновения мануфактуры и некоторые моменты ее развития, а также дать анализ отдельных юридических аспектов взаимоотношений между мануфактурой...»

«Всемирное Антидопинговое Агентство (ВАДА) благодарит РУСАДУ за ее ценный вклад в создание русской версии Всемирного Антидопингового Кодекса. Это способствует распространению Кодекса по всему миру и позволяет ВАДА, официальным властям и представителям спортивного движения работать вместе с целью искоренения допинга в спорте. Неофициальный перевод. Официальный текст Всемирного Антидопингового Кодекса существует в английской и французской версии и опубликован на сайте Всемирного Антидопингового...»

«СОДЕРЖАНИЕ Стр. Введение 1 3 Организационно-правовое обеспечение образовательной 2 3 деятельности Общие сведения о реализуемой основной профессиональной 3 4 образовательной программе 3.1 Структура и содержание подготовки выпускников 5 3.2 Сроки освоения основной профессиональной образовательной программы 3.3 Учебные программы дисциплин и практик, диагностические 8 средства 3.4 Программы и требования к итоговой государственной аттестации Организация учебного процесса. Использование инновационных...»

«Краткий конспект книги Оглашение на современном этапе (автор - священник Александр Усатов) Оглашением принято называть церковную образовательную и просветительскую деятельность по подготовке к Крещению уверовавшего во Христа человека и желающего вступить в Церковь. Оглашение имеет целью не только научить основным истинам веры, но и убедиться в искренности веры и в действительности покаяния человека, желающего присоединиться к Церкви Христовой. В Концепции миссионерской деятельности Русской...»

«КРАСНОЯРСКАЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ГРУППА ЭКОЛОГИИ КАРСТА МОРИЯ КАРСТОВЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ # 2(10) Красноярск 2010 Недавно из записей великого русского путешественника Степана Крашенинникова, сделанных в 1735 году, узнал я, что село Овсянка восходит к давним временам, и, стало быть, одно из старейших оно на Енисее и ровесником является городу Красноярску. На правой стороне Енисея есть пещера, - писал Крашенинников, - Овсянская называется (та самая, куда забегали мы, играя, и где Санька видел домовниху с...»

«This document was created by Unregistered Version of Word to PDF Converter Публичный отчет директора Муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения Гимназия №1 городского округа город Нефтекамск Республики Башкортостан за 2009-2010 учебный год 1 This document was created by Unregistered Version of Word to PDF Converter Публичный отчет директора Муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения Гимназия №1 городского округа город Нефтекамск Республики Башкортостан I.Общие...»

«ЕвропЕйский союз: Его возможности и как побудить Его к дЕйствиям практиЧЕскоЕ пособиЕ дЛя правозаЩитников практиЧЕскоЕ пособиЕ дЛя правозаЩитников ЕвропЕйский союз: Его возможности и как побудить Его к дЕйствиям. “задаЧа Евросоюза закЛюЧаЕтся в оказании воздЕйствия на трЕтьи страны дЛя выпоЛнЕния ими своих обязатЕЛьств в отношЕнии прав правозаЩитников.” (руководяЩиЕ принципы ЕвропЕйского союза по заЩитЕ правозаЩитников) На обложке: Насрин Сотоудех и Джафар Панахи из Ирана, лауреаты премии...»

«Уголовно-процессуальный кодекс Азербайджанской Республики (Утвержден Законом Азербайджанской Республики от 14 июля 2000 года № 907-IQ) Общая часть Раздел первый. Основные положения Глава I. Уголовно-процессуальное законодательство Статья 1. Назначение уголовно-процессуального законодательства Азербайджанской Республики 1.1. Уголовно-процессуальным законодательством Азербайджанской Республики определяются наличие или отсутствие состава преступления в деяниях, отражающих признаки преступления,...»

«И.Флерова Все авторские права на издание данной книги принадлежат издательству ВЕРБО и находятся под е го охраной в со о т­ ветствии с сущ е ствую щ им и российским и законам и и м е ж ­ дународны м и правовыми н о р м а м и. Ни одна часть, а та кж е все данное издание в ц ело м, вклю чая название, иллю стра­ ционный м атериал и худож ественное оф ор м л е ние не м о ж е т перерабаты ваться в лю бо й ф о р м е, использоваться в средствах м ассовой инф орм ации, а та к ж е ти р а ж и р о ­...»

«Исследованиe Всемирного Банка гшргшр Информационные системы финансового менеджмента и открытые бюджетные данные Отчитываются ли правительства о том, куда идут деньги? Открытый бюджет ИССЛЕДОВАНИЕ ВСЕМИРНОГО БАНКА Информационные системы финансового менеджмента и открытые бюджетные данные Отчитываются ли правительства о том, куда идут деньги? Всемирный банк Вашингтон, О.К. © 2013 Международный банк реконструкции и развития/Всемирный банк 1818 H Street NW, Washington DC 20433 Телефон:...»

«Бюллетень Европейского Суда по правам человека Российское издание N 3/2010 Редакционная: необходимые пояснения и краткие замечания На Российскую Федерацию стали меньше жаловаться по поводу нарушения права на справедливое судебное разбирательство? Опубликованы итоги работы Европейского Суда по правам человека за 2009 год. Основные статистические данные и речь Председателя Европейского Суда Жана-Поля Косты, проанализировавшего работу Суда, публикуются в этом номере Бюллетеня. Поэтому в нашей...»

«ЕЖЕКВАРТАЛЬНЫЙ ОТЧЕТ Открытого страхового акционерного общества Ингосстрах (указывается полное фирменное наименование (для некоммерческой организации – наименование) эмитента) Код эмитента: 00001–Z за I квартал 20 09 года Место нахождения эмитента: 115998, г. Москва, ул. Пятницкая, д. 12, стр. 2 (указывается место нахождения (адрес постоянно действующего исполнительного органа эмитента (иного лица, имеющего право действовать от имени эмитента без доверенности) эмитента) Информация, содержащаяся...»

«СТАНДАРТЫ ЭКСПЕРТИЗЫ ЗАКОНОПРОЕКТОВ БИШКЕК - 2012 УДК 342 ББК 67.99(2)01 С 77 С77 Стандарты экспертизы законодательства: Руководство по применению. 2-е издание /Жогорку Кенеш КР, Европейский Союз, ПРООН. – Б.: 2012. – 124 с. ISBN 978-9967-26-824-1 Настоящее Руководство является практическим пособием по применению Стандартов экспертизы законопроектов. В нем раскрывается порядок проведения специализированной экспертизы законодательства по пяти направлениям: 1) правовая экспертиза; 2) защита прав...»

«ЛЕСНОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.07.2012 г.) В оглавление внесены изменения в соответствии с Законом РК от 17.07.09 г. № 188-IV (см. стар. ред.); Законом РК от 05.07.11 г. № 452-IV (введены в действие по истечении трех месяцев после его первого официального опубликования) (см. стар. ред.); Законом РК от 25.01.12 г. № 548-IV (см. стар. ред.); Законом РК от 10.07.12 г. № 36-V (см. стар. ред.) Оглавление Раздел 1. Общие положения Глава 1. Основные...»

«Министерство образования Российской Федерации УТВЕРЖДАЮ Заместитель Министра образования Российской Федерации В.Д.Шадриков “10” марта 2000 г. Регистрационный номер 22 тех/маг ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Направление 550700 ЭЛЕКТРОНИКА И МИКРОЭЛЕКТРОНИКА Степень (квалификация) – магистр техники и технологии Вводится с момента утверждения Москва, 2000 г. 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НАПРАВЛЕНИЯ “ ЭЛЕКТРОНИКА И МИКРОЭЛЕКТРОНИКА” 1.1. Направление...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САРАТОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ УТВЕРЖДАЮ Первый проректор, проректор по учебной работе _ __2012 г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ РОССИЙСКОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ ПРАВО Специальность 03050165 Юриспруденция Саратов-2012 Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании кафедры гражданского и международного частного права 25 мая 2012 г. Протокол № Заведующий...»

«НИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тюменский государственный нефтегазовый университет УТВЕРЖДАЮ Проректор по УМР и ИР Майер В. В. _ 2013 г. ОТЧЕТ О САМООБСЛЕДОВАНИИ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ Направление: 131000.62 – нефтегазовое дело Профили: Сооружение и ремонт объектов систем трубопроводного транспорта Эксплуатация и обслуживание объектов транспорта и хранения...»

«БИБЛИОТЕКА АМЕРИКАНСКОГО КЛУБА С О Б А К О В О Д С Т В А БИБЛИОТЕКА АМЕРИКАНСКОГО КЛУБА СОБАКОВОДСТВА C o l. Bailey С. H a n e s THE NEW BULLDOG Fifth Edition БИБЛИОТЕКА АМЕРИКАНСКОГО КЛУБА С О Б А К О В О Д С Т В А Бейли С. Хейнс АНГЛИЙСКИЙ БУЛЬДОГ Москва центрполиграф 2000 УДК 820(73) ББК 84(7Сое) Х Серия БИБЛИОТЕКА АМЕРИКАНСКОГО КЛУБА СОБАКОВОДСТВА выпускается с 1996...»

«Содержание 1 Введение 2 Организационно-правовое обеспечение образовательной деятельности. 4 3 Общие сведения о реализуемой основной образовательной программе. 5 3.1 Структура и содержание подготовки магистров 3.2 Сроки освоения основной образовательной программы 3.3 Учебные программы дисциплин и практик, диагностические средства 13 3.4 Программы и требования к выпускным квалификационным работам. 14 4 Организация учебного процесса. Использование инновационных методов в образовательном...»

«ЗАРЕГИСТРИРОВАН Управлением Минюста России по Республике Коми 12 февраля 2003 г. Регистрационный номер 11-010 МИНИСТЕРСТВО ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ РЕСПУБЛИКИ КОМИ ПРИКАЗ 23 декабря 2002 г. № 128 г. Сыктывкар Об утверждении Инструкции о порядке предоставления в пользование территории (акватории), необходимой для осуществления пользования животным миром в Республике Коми Руководствуясь статьями 6, 36 и 37 Закона РФ О животном мире, а также иными нормативными правовыми актами...»














 
© 2014 www.kniga.seluk.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, пособия, учебники, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.